【導(dǎo)讀】今知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代所獲得的人力資源和生存空間。視建立科學(xué)有效的薪酬體系，以應(yīng)對(duì)日益激烈的全球化商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。加入WTO，我國企業(yè)的跨國經(jīng)營活動(dòng)開始迅速發(fā)展。競(jìng)爭(zhēng)力的核心，而完善的國際化薪酬體系則是其重中之重。最后，論文提出了我國企業(yè)在國際?；?jìng)爭(zhēng)指明了方向。第四章中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系現(xiàn)狀及問題……………在經(jīng)歷巨大轉(zhuǎn)變，跨國經(jīng)營成為融入全球化的重要戰(zhàn)略之一。資總存量達(dá)到7萬億美元。在發(fā)達(dá)國家的跨國公司越來越多地涌入發(fā)展中國。家的勞動(dòng)力市場(chǎng)的同時(shí)，發(fā)展中國家的本地跨國公司也在向外擴(kuò)張。戰(zhàn)略被提升到一個(gè)新的高度。從2020年開始，中國企業(yè)的跨國戰(zhàn)略從單純的

　　

【正文】 司的最高管理層的22 位成員中，就有 10 人不是在美國出生的， 17 名成員擁有國際經(jīng)驗(yàn)。 90 年代中期， ABB 公司董事會(huì) 7 名成員來自于 4 個(gè)民族，所有的領(lǐng)導(dǎo)人都具備國我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 14 外經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)看世界的角度越全 面，那么該企業(yè)就會(huì)越重視和發(fā)展全球觀。就目前很多中國的跨國企業(yè)，全球化的意識(shí)還比較淡漠，樹立全球觀念是實(shí)現(xiàn)人力資源國際化管理和進(jìn)行職位分析和評(píng)價(jià)的第一步。 二、薪酬調(diào)查 為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)外部均衡，并且制定出有對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)就需要對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行薪酬調(diào)查，以此決定自己的薪酬水平。薪酬調(diào)查可分為市場(chǎng)薪酬調(diào)查和內(nèi)部薪酬調(diào)查兩個(gè)層次，二者綜合形成企業(yè)工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。處在國際化進(jìn)程中的中國企業(yè)，除了國內(nèi)的薪酬調(diào)查結(jié)果以外，還要關(guān)注目標(biāo)國的薪酬調(diào)查情況，從而能夠協(xié)調(diào)企業(yè)的整體薪酬水平，實(shí)現(xiàn)薪酬一體化。因此，企業(yè)應(yīng)該 認(rèn)識(shí)到國際化薪酬調(diào)查的復(fù)雜性：首先，不同國家和不同文化背景的人，對(duì)政府、雇主、工會(huì)和雇員各自所應(yīng)扮演的角色以及所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任的看法是不同的；其次，各國的工作環(huán)境存在很大差異，其中包括管理的自主權(quán)、所有制與金融市場(chǎng)、工會(huì)與雇員的參與程度等；再次，將全球工資進(jìn)行比較，就不得不考慮到不同國家和地區(qū)的居民生活標(biāo)準(zhǔn)和購買力。 三、薪酬結(jié)構(gòu)及激勵(lì)體系設(shè)計(jì) 企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相適應(yīng)。中國企業(yè)在國際化進(jìn)程中，可以結(jié)合自身特點(diǎn)選擇職能工資制、技能工資制或績(jī)效工資制。綜合而言，現(xiàn)代企業(yè)不會(huì)單純 地使用某一種薪酬結(jié)構(gòu)，而是將三種結(jié)合起來，在職位評(píng)估基礎(chǔ)上，以素質(zhì)、能力和績(jī)效的綜合評(píng)估為準(zhǔn)。 薪酬體系的三個(gè)基本組成部分大致分為基本工資、獎(jiǎng)金和福利。中國企業(yè)在國際化進(jìn)程中，要想取得薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須構(gòu)建合理而完善的激勵(lì)體系，包括浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金、福利和股票期權(quán)等。只有這樣才能為員工提供工資以外的保健因素、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)，吸引和保留優(yōu)秀人才。 四、外派人員的薪酬體系 當(dāng)跨國公司決定在一個(gè)國家開辦企業(yè)時(shí)，它們面臨的決策之一是雇用人員類型的選擇。而為子公司雇用當(dāng)?shù)厝藛T，公司可節(jié)約人員費(fèi)用和避免文化沖突。雇用當(dāng) 地雇員還有助于促進(jìn)當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)。因而企業(yè)不得不考慮這一特我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 15 殊人群的薪酬問題。通常，考慮到公司的派遣成本、外派人員薪酬的公平和雇員的偏好問題，外派人員的薪酬構(gòu)成要素主要包括：工資、稅收、住房、津貼和獎(jiǎng)金。 第六章 結(jié)論 加入 WTO 以后，我國跨國經(jīng)營企業(yè)將在更廣泛的領(lǐng)域內(nèi)和更深的程度上參與國際競(jìng)爭(zhēng)，隨著國內(nèi)企業(yè)更多和越來越深入地走向國際市場(chǎng)，其人力資源管理問題也日益突出地?cái)[在管理者面前，而其中最重要的也是更突出的就是薪酬管理問題。然而，由于歷史和制度等諸多原因，我國大多數(shù)跨國經(jīng)營企業(yè)雖然跨出了國門，但是其管理理念 和管理方式仍沒有擺脫長(zhǎng)期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，薪酬管理的方式都存在一些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，缺乏有效的薪酬管理制度和方法，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬體系不能適應(yīng)國際發(fā)展的需要。 我國企業(yè)在國際化進(jìn)程中，在薪酬體系構(gòu)建方面主要存在以下幾個(gè)問題：一，中國薪酬體系的基礎(chǔ)建設(shè)還未達(dá)到國際化，薪酬系統(tǒng)對(duì)公司戰(zhàn)略缺乏足夠的支持。二，薪酬體系與公司整體發(fā)展脫節(jié)。三，企業(yè)薪酬分配過程不夠規(guī)范。四，薪資水平過高或過低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和人才吸引力。針對(duì)這些問題，企業(yè)應(yīng)該確立從傳統(tǒng)人力資源管理向國際戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn) 變的理念，并逐步建立與國際化戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源體系，為員工職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，逐步建立與國際化戰(zhàn)略相適應(yīng)的用人制度和薪酬激勵(lì)制度。在具體的薪酬體系構(gòu)建實(shí)施過程中，應(yīng)始終本著“國際化”的思想，鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)國際化人才的融合，加強(qiáng)對(duì)國際市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，重視對(duì)外派人員的激勵(lì)，只有這樣才能將薪酬體系與企業(yè)的國際化戰(zhàn)略相匹配，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 每個(gè)企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情，每個(gè)企業(yè)都要在不斷的摸索中改進(jìn)完善自己的薪酬管理方法。只要中國企 業(yè)不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐科學(xué)的國際我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 16 化人力資源管理，充分把握全球環(huán)境中的跨文化溝通，建立科學(xué)、合理的薪酬管理體系，在不同文化背景下采取有效方式，中國企業(yè)將會(huì)對(duì)全球員工進(jìn)行科學(xué)管理。 21 世紀(jì)是公司全球化的時(shí)代，中國企業(yè)國際化的序幕已拉開，掌握跨國企業(yè)的薪酬管理和跨文化管理的藝術(shù)與技巧，才能保證我國企業(yè)能從容馳騁于國際舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)成功經(jīng)營 ! 我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 17 參考文獻(xiàn)： [1] Linda Beamer, Iris Varner. Intercultural Communication in the Global Workplace[M]. Beijing: Tsinghua University Press. 2020. [2] Gary Dessler. Human Resource Management[M]. Sixth Edition. 1999. [3] Stephen P. Robbins. Organizational Behavior[M]. Seventh Edition. 1997. [4] Thorsten Jelinek. “Why Foreign Employees Can Not Adapt to Chinese Enterprises?” [J]. Inner Publication of ZTE. 2020(4). [5] 林新奇 .國際人力資源管理 [M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2020： 296300. [6] 雷蒙德 A諾伊 .人力資源管理基礎(chǔ) [M].北京：中國人民大學(xué)出版社 ,2020： 353443. [7] 黃文輝 .跨國企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究 [D].北京：北京交通大學(xué) ,2020. [8] 朱圣芳 .企業(yè)國際化與戰(zhàn)略性人力資源管理 [D].武漢：武漢大學(xué) ,2020 [9] 張捷，趙曙明 .中國企業(yè)跨國并購中的全球化薪酬戰(zhàn)略研究 [J].現(xiàn)代管理科學(xué) ,2020(6):35. [10] 趙曙明 .人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析 [J].外國經(jīng)濟(jì)與管理 ,2020,27(1):1520. [11] 王崇曦 .談企業(yè)國際化的人力資源管理 [J].南方經(jīng)濟(jì) ,2020(10):6466. [12] 王晶晶 .跨國經(jīng)營的人力資源管理 [J].研究與探討 ,2020(6):1820. [13] 劉芳 .論國際化人力資源管理的研究 [J].齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報(bào) ,2020(5):8991. [14] 陶向南，趙曙 明 .國際企業(yè)人力資源管理研究述評(píng) [J].外國經(jīng)濟(jì)與管理 ,2020(2). [15] 劉昕 .薪酬管理 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社 ,2020. [16] 趙曙明 .人力資源管理研究 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社 ,2020： 3557. [17] 張建國 .薪酬體系設(shè)計(jì) [M].北京：北京工業(yè)大學(xué)出版社 ,2020： 2030. [18] 文躍然 .薪酬管理原理 [M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2020： 5128. 我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 18 [19] 謝桂玲 .我國行政機(jī)關(guān)與企業(yè)組織薪酬管理比較研究 [D].北京：中央民族大學(xué) ,2020. [20] 喬治 T米爾科維奇，杰里 M紐曼 .薪酬管理 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社 ,2020： 454485.