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[6] 雷蒙德 每個(gè)企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情，每個(gè)企業(yè)都要在不斷的摸索中改進(jìn)完善自己的薪酬管理方法。針對(duì)這些問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該確立從傳統(tǒng)人力資源管理向國(guó)際戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn) 變的理念，并逐步建立與國(guó)際化戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源體系，為員工職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，逐步建立與國(guó)際化戰(zhàn)略相適應(yīng)的用人制度和薪酬激勵(lì)制度。三，企業(yè)薪酬分配過(guò)程不夠規(guī)范。 我國(guó)企業(yè)在國(guó)際化進(jìn)程中，在薪酬體系構(gòu)建方面主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一，中國(guó)薪酬體系的基礎(chǔ)建設(shè)還未達(dá)到國(guó)際化，薪酬系統(tǒng)對(duì)公司戰(zhàn)略缺乏足夠的支持。 第六章 結(jié)論 加入 WTO 以后，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)將在更廣泛的領(lǐng)域內(nèi)和更深的程度上參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)更多和越來(lái)越深入地走向國(guó)際市場(chǎng)，其人力資源管理問(wèn)題也日益突出地?cái)[在管理者面前，而其中最重要的也是更突出的就是薪酬管理問(wèn)題。因而企業(yè)不得不考慮這一特我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 15 殊人群的薪酬問(wèn)題。而為子公司雇用當(dāng)?shù)厝藛T，公司可節(jié)約人員費(fèi)用和避免文化沖突。只有這樣才能為員工提供工資以外的保健因素、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)，吸引和保留優(yōu)秀人才。 薪酬體系的三個(gè)基本組成部分大致分為基本工資、獎(jiǎng)金和福利。中國(guó)企業(yè)在國(guó)際化進(jìn)程中，可以結(jié)合自身特點(diǎn)選擇職能工資制、技能工資制或績(jī)效工資制。因此，企業(yè)應(yīng)該 認(rèn)識(shí)到國(guó)際化薪酬調(diào)查的復(fù)雜性：首先，不同國(guó)家和不同文化背景的人，對(duì)政府、雇主、工會(huì)和雇員各自所應(yīng)扮演的角色以及所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任的看法是不同的；其次，各國(guó)的工作環(huán)境存在很大差異，其中包括管理的自主權(quán)、所有制與金融市場(chǎng)、工會(huì)與雇員的參與程度等；再次，將全球工資進(jìn)行比較，就不得不考慮到不同國(guó)家和地區(qū)的居民生活標(biāo)準(zhǔn)和購(gòu)買(mǎi)力。薪酬調(diào)查可分為市場(chǎng)薪酬調(diào)查和內(nèi)部薪酬調(diào)查兩個(gè)層次，二者綜合形成企業(yè)工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。就目前很多中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)，全球化的意識(shí)還比較淡漠，樹(shù)立全球觀念是實(shí)現(xiàn)人力資源國(guó)際化管理和進(jìn)行職位分析和評(píng)價(jià)的第一步。 90 年代中期， ABB 公司董事會(huì) 7 名成員來(lái)自于 4 個(gè)民族，所有的領(lǐng)導(dǎo)人都具備國(guó)我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 14 外經(jīng)驗(yàn)。美國(guó)道氏化學(xué)公司、 ABB 公司和聯(lián)合利華公司為面向全球的態(tài)度和觀念提供了范例。為了使管理層作為一個(gè)集體有理解世界多樣性的能力，管理層就必須由不同地域和民族的成員組成，必須擁有各地區(qū)的廣泛經(jīng)驗(yàn)。 在開(kāi)拓國(guó)際化管理的進(jìn)程中，企業(yè)必須要有全球戰(zhàn)略意識(shí)和眼光，必須在思想意識(shí)上樹(shù)立全球一體化的觀念。通過(guò)職位分析，得出職位說(shuō)明書(shū)，能夠明確各個(gè)崗位的工作職責(zé)和任職要求，明確企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，從而為薪酬的給付提供了依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，在廣大員工希望得到不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的強(qiáng)烈要求的推動(dòng)下，企業(yè)人力資源管理部門(mén)為了了解員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的方向及興趣，為了不斷地增強(qiáng)他們的滿意感，并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來(lái)，相應(yīng)地制訂出企業(yè)的職業(yè)計(jì)劃。一方面，企業(yè)中的絕大多數(shù)員工，其中包括受過(guò)良好教育的員工，都有從自己現(xiàn)在和未來(lái)的工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展，獲得滿意的強(qiáng)烈愿望和要求。 三、為員工職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，逐步建立與國(guó)際化戰(zhàn)略相適應(yīng)的用人制度和薪酬激勵(lì)制度。并針對(duì)不同文化背景的人員 進(jìn)行不同的培訓(xùn)和激勵(lì)，將資源充分共享和利用，并最終增強(qiáng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到跨國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 這需要進(jìn)行對(duì)整個(gè)人力資源方面的進(jìn)行整合，以適應(yīng)跨國(guó)企業(yè)的發(fā)展需求。同時(shí)，把各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)聯(lián)結(jié)在一起，以使它們相互支持。同時(shí)，人力資源部 門(mén)經(jīng)理要與企業(yè)內(nèi)其它部門(mén)的經(jīng)理建立支持性的協(xié)作關(guān)系，保證企業(yè)業(yè)務(wù)成功所需的關(guān)鍵人力資源的供給。第二，人力資源管理部門(mén)與企業(yè)的其它部門(mén)建立伙伴關(guān)系。 企業(yè)具備國(guó)際戰(zhàn)略人力資源管理理念，需要完成三項(xiàng)至關(guān)重要的活動(dòng) :第一，把人力資源管理與國(guó)際戰(zhàn)略制定過(guò)程結(jié)合起來(lái)。 國(guó)際戰(zhàn)略人力資源管理包含了所有企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理活動(dòng)，即企業(yè)內(nèi)的一切人力資源管理作業(yè)都必須配合企業(yè)國(guó)際 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和形勢(shì)，進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施，用以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。 我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 12 中國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中薪酬體系的構(gòu)建 國(guó)際化薪酬體系構(gòu)建的戰(zhàn)略思想 中國(guó)企業(yè)在國(guó)際化薪酬體系構(gòu)建的過(guò)程中需要對(duì)國(guó)際化人力資源管理有足夠的認(rèn)識(shí)，分階段有步驟地進(jìn)行戰(zhàn)