【導(dǎo)讀】民營企業(yè)在我國，歷經(jīng)調(diào)整、取締、徘徊及加速發(fā)展之后，己經(jīng)形成一定規(guī)模，但與此同時(shí)，民營企業(yè)在發(fā)展過程中，在管理、技術(shù)、人才等方面都存在。問題日益突出；e．企業(yè)發(fā)展與人才不足的矛盾加劇。不同素質(zhì)員工工作價(jià)值的直接表現(xiàn)。制度己打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，但按勞分配體制仍很不完善，許多企業(yè)還沒有建立起適合自身發(fā)展的運(yùn)作機(jī)制。際來看，完全照搬西方國家的薪酬分配制度是不現(xiàn)實(shí)的。在制定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，吸收和融入西方成功企業(yè)的經(jīng)營理念還是完全必要的。意義和研究價(jià)值的。本文擬將對(duì)這些問題進(jìn)行分析和研究，以探索出一套適合鹽海。機(jī)械廠的薪酬決策體系。改進(jìn)鹽海機(jī)械廠人力資源管理中薪酬體系的對(duì)策。簡介、組織架構(gòu)與人員構(gòu)成、薪酬管理等方面的內(nèi)容。這個(gè)問題產(chǎn)生的原因，為鹽海機(jī)械廠人力資源管理體系的改良打下基礎(chǔ)。順利實(shí)施提供有力保障。究的方向和內(nèi)容。

　　

【正文】 工資 靜態(tài)工資 崗位工資 崗位、能力 固定，定期評(píng)價(jià) 短期與長期 技能工資 經(jīng)驗(yàn)、知識(shí) 固定，定期評(píng)價(jià) 短期與長期 動(dòng)態(tài)工資 績效工資 業(yè)績、表現(xiàn) 浮動(dòng)，績效考核 短期與長期 獎(jiǎng)金 半年獎(jiǎng) 績效與能力 固定與浮動(dòng) 短期與長期 年度獎(jiǎng) 業(yè)績與能力 浮動(dòng) 長期 福利 各種補(bǔ)助 崗位、績效 固定與浮動(dòng) 長期 各種社保 法律規(guī)定 固定 短期 培訓(xùn)計(jì)劃 績效與能力 浮動(dòng) 長期 有薪假期 績效、崗位 固定與浮動(dòng) 長期 津貼 工作津貼、崗位津貼等 崗位、工作 固定與浮動(dòng) 短期與長期 工資 大體上劃分為動(dòng)態(tài)和靜態(tài)工資。靜態(tài)工資是相對(duì)的靜態(tài)，而不是絕對(duì)的靜態(tài)，包括崗位工資和技能工資。崗位工資的截止評(píng)價(jià)因素是員工所在崗位的價(jià)值，技能工資是員工現(xiàn)在擁有的能力存量（包括員工的知識(shí)、技能、資歷等），其性質(zhì)基本上比較固定，只不過每經(jīng)過一定周期（至少是一個(gè)季度，很多公司都是一年）進(jìn)行調(diào)整，靜態(tài)調(diào)整，靜態(tài)工資有短期激勵(lì)作用，也有長期激勵(lì)效果?？冃ЧべY是績效考核的結(jié)果的運(yùn)用，也是在緊密聯(lián)系價(jià) 值評(píng)價(jià)因素以及員工完成績效的多少和相對(duì)重要性程度，評(píng)價(jià)出來的業(yè)績價(jià)值。有時(shí)候它也是獎(jiǎng)金的一種形式?？冃ЧべY的表現(xiàn)形式主要是總體薪酬中浮動(dòng)的部分，績效工資會(huì)隨著考核結(jié)果的不同而變化?？冃ЧべY的性質(zhì)是浮動(dòng)的，浮動(dòng)的比例可以根據(jù)公司的經(jīng)營情況、員工所在崗位的重要程度以及不同員工考核周期的不同而進(jìn)行調(diào)整。短期的績效工資（如月度考核結(jié)果的運(yùn)用）具有短期激勵(lì)效果，長期的績效工資（如年度績效獎(jiǎng)金、分紅等）可以祈禱長期的激勵(lì)效果。表 57是績效考核結(jié)果與績效工資的權(quán)重關(guān)系。 鹽海機(jī)械廠人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究 26 表 57績效考核結(jié)果與績效工資的權(quán)重關(guān)系 績 效考核結(jié)果 考核結(jié)果占員工的比例 績效收益的權(quán)重 備注 優(yōu)秀 5% 良好 10% 合格 60% 1 待改進(jìn) 20% 淘汰 5% 0 獎(jiǎng)金主要是指對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的員工的一種經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì) (精神上的獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在薪酬 )， 可以固定 ， 也可以浮動(dòng)。獎(jiǎng)金的評(píng)價(jià)因素是績效和能力。短期的獎(jiǎng)金形式具有短期激勵(lì)作用，長期的獎(jiǎng)金形式具有長期的激勵(lì)作用。 企業(yè)中，福利屬于差異化最小的薪酬類型，它的評(píng)價(jià)因素要結(jié)合員工的能力和貢獻(xiàn)，福利的激勵(lì)效果主要是長期的，起到長期穩(wěn)定和留人的作用。具體福利 項(xiàng)目分兩種，一種是國家法定福利，包括養(yǎng)老、失業(yè)、大病、工傷、生育和住房公積金 ；另一種是自助福利，包括通訊費(fèi)、生日蛋糕等。 津貼主要是指對(duì)一些有特殊貢獻(xiàn)的員工或一些特殊的崗位發(fā)放的企業(yè)津貼。結(jié)合 鹽海機(jī)械廠 的經(jīng)營特征和生產(chǎn)類型， 該企業(yè) 為其設(shè)立了一些津貼、補(bǔ)貼項(xiàng)目，如下表 58所示。 表 58鹽海機(jī)械廠津貼項(xiàng)目列表 津貼項(xiàng)目類型 內(nèi)容 對(duì)象 補(bǔ)償性津貼 員工在特殊勞動(dòng)條件下的勞工消耗 車間生產(chǎn)的工人、從事檢修的工人、基層跟班工作的技術(shù)人員等 員工在本職工作外承擔(dān)較多任務(wù)所付出的勞動(dòng)消耗 符合條件的員工 維護(hù)職工在有毒害作業(yè)中身體健康 符合條件的員工 鼓勵(lì)性津貼 科研津貼、優(yōu)秀員工、技術(shù)創(chuàng)新 符合條件的員工 津貼應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際的情況，靈活運(yùn)用，可以隨工作環(huán)境、勞動(dòng)條件的變化而變化，可增、可減、可免。 綜上所述， 鹽海機(jī)械廠 的薪酬結(jié)構(gòu)如下 ： 部門負(fù)責(zé)人以下崗位 ： 基本工資 +績效工資 +福利，其中基本工資與技能掛鉤。 部門負(fù)責(zé)人極其以上崗位 ： 年薪制，每月發(fā)放基本工資，年終考核后結(jié)算找齊。 特殊崗位實(shí)行談判工資 。 通過崗位評(píng)估得出不同崗位的價(jià)值得分之后，就要對(duì)同種類型的崗位進(jìn)行 梳理，劃分出崗位的級(jí)別，在同一級(jí)別中再劃分出不同的級(jí)差。對(duì)個(gè)人的技能評(píng)價(jià)結(jié)果，就決定在同一級(jí)別內(nèi)不同的級(jí)差的位置，技能工資就體現(xiàn)在同一崗位級(jí)別的不同級(jí)差工資上，這樣就有效地把崗位價(jià)值與個(gè)人技能結(jié)合起來。績效工資是員工在崗位工作一段時(shí)期，工作業(yè)績考核后，貢獻(xiàn)價(jià)值的回報(bào) (考核結(jié)果運(yùn)用之一 )。 鹽海機(jī)械鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 27 廠 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)涵體現(xiàn)在這三種不同價(jià)值回報(bào)的有效結(jié)合基礎(chǔ)上，即 價(jià)值的崗位 ； ； ； 情。 薪酬比例設(shè)定， 要結(jié)合企業(yè)中不同類型的崗位，以及在同種類型的崗位區(qū)分不同級(jí)別。這樣的多元化的薪酬比例結(jié)構(gòu)，更能體現(xiàn)出企業(yè)中不同崗位的差異。這樣分配方式能克服 鹽海機(jī)械廠 現(xiàn)行工資比例單一，長期激勵(lì)不足的問題。從 鹽海機(jī)械廠 現(xiàn)行情況看，對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，對(duì)員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵(lì)不足，沒有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想。為此，必須采取多元化的比例構(gòu)成，如下表 59所示，其中崗位工資比例最大，為主要部分 ； 績效工資比例依據(jù)績效考核目標(biāo)和周期，在不同類型的員工之間的比例不同， 為次要部分 ； 技能工資根據(jù)崗位的要求在不同類型的崗位中有不同的表現(xiàn) ； 津貼福利比例最小。這也符合企業(yè)發(fā)展階段與企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的關(guān)系所顯示的原則。 表 59鹽海機(jī)械廠薪酬構(gòu)成比例標(biāo)準(zhǔn) 比例 薪酬組成 合計(jì)（累加） 崗位工資 技能工資 績效工資 福利津貼 其他 管理類崗位 高層管理 約 40% 約 10% 約 40% 約 10% 100% 中層管理 約 55% 約 5% 約 30% 約 10% 100% 基層管理 約 65% 約 5% 約 20% 約 10% 100% 技術(shù)類崗位 專業(yè)技術(shù) 約 55% 約 15% 約 20% 約 10% 100% 管理技術(shù) 約 45% 約 15% 約 30% 約 10% 100% 營銷類崗位 專業(yè)營銷 約 30% 約 15% 約 50% 約 5% 100% 管理營銷 約 60% 約 10% 約 20% 約 10% 100% 事務(wù)類崗位 約 65% 約 5% 約 20% 約 10% 100% 作業(yè)類崗位 約 65% 約 5% 約 20% 約 10% 100% 最后，每個(gè)人的實(shí)際工資根據(jù)其崗位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)內(nèi)的薪酬幅度在考慮好個(gè)人能力的基礎(chǔ)上確定。具體如下表所示： 層級(jí) 鹽海機(jī)械廠人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究 28 表 510 沿海機(jī)械廠薪酬水 平狀況 級(jí)別 該級(jí)別點(diǎn)值中位值 市場該級(jí)別全面現(xiàn)金的中位值 考慮地區(qū)差異后的市場該級(jí)別全面現(xiàn)金的中位值 鹽海機(jī)械廠現(xiàn)狀 —市場該級(jí)別全面現(xiàn)金的中位值 建議該級(jí)別年收入中位值 建議該級(jí)別年收入最低值 建議該級(jí)別年收入最高值 普通四級(jí) 280 30490 15601 12600 14000 12174 15826 普通三級(jí) 350 52988 27114 22500 19600 17042 22157 普通二級(jí) 450 62302 31880 23400 27440 23861 31019 普通一級(jí) 670 76993 39397 30173 38416 33405 43427 管理六級(jí) 350 89804 45953 56302 53782 46767 60797 管理五級(jí) 460 107168 54837 78356 75295 65474 85116 管理四級(jí) 540 161263 82518 90000 105414 87845 122982 管理三級(jí) 650 190222 97336 90000 147579 118063 177095 管理二級(jí) 780 219790 112466 95000 206610 158931 254290 管理一級(jí) 890 331200 169474 300000 289255 214263 364247 鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 29 6 結(jié)論 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而且是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬決策體系 已經(jīng) 難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，對(duì)傳統(tǒng)的薪酬決策體系進(jìn)行創(chuàng)新就成為一種必然。 隨著生產(chǎn)力的進(jìn)步與社會(huì)的發(fā)展，薪酬管理理論也在不斷地完善發(fā)展中，在 不同時(shí)期、不同階段都有其不同的觀點(diǎn)和理論。沒有一種薪酬分配制度使得人人都滿意，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營管理特征、財(cái)務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化等多種因素。薪酬的設(shè)計(jì)要遵循多個(gè)設(shè)計(jì)原則，要根據(jù)實(shí)際情況選擇不同的薪酬策略，進(jìn)而設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的工資收入曲線。 本文分析了 鹽海機(jī)械廠 薪酬決策中目前存在的問題，指出了其存在的深層次原因，并提出了為解決這些問題應(yīng)采用的措施和優(yōu)化策略。在論文的第 3章中，本文在介紹了公司現(xiàn)狀的前提下，針對(duì)它目前存在的問題，對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行了修正，增強(qiáng)了其吸引員工、穩(wěn)定員工、激勵(lì)員工的 能力。 綜上所述，本論文對(duì) 鹽海機(jī)械廠 薪酬制度的制定和應(yīng)用做了詳細(xì)的研究。另外，論文取材于實(shí)際的案例，對(duì)民營企業(yè)的現(xiàn)狀分析和采用的解決方法均來自于實(shí)踐，薪酬體系的決策方法也都是在實(shí)際的企業(yè)中經(jīng)過 分析得出的 。因此，本論文不僅在理論方面有一定的深度，而且在實(shí)踐當(dāng)中也具有一定的實(shí)操性和參考價(jià)值。 人力資源 方面的內(nèi)容復(fù)雜且涉及面廣，加之本人能力和經(jīng)驗(yàn)有限，因此尚有許多問題沒有解決。對(duì)于論文所探討的某些方面都可以繼續(xù)進(jìn)行更深入的研究和分析，包括薪酬決策方面的理論探討和方向性指導(dǎo)的問題，以及具體的優(yōu)化策略 。 本文僅僅是 鹽 海機(jī)械廠的薪酬管理 為研究對(duì)象進(jìn)行分析，其薪酬設(shè)計(jì)的思路和方法并不都具有完全的代表性。 人力資源管理還有很多其他方面的內(nèi)容，其中存在的問題也是各不相同的， 這些都是值得今后進(jìn)行進(jìn)一步研究和探討的內(nèi)容。 鹽海機(jī)械廠人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究 30 參 考 文 獻(xiàn) [1] 邵沖 .人力資源管理案例 [M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社， 20xx. [2] 黃維德 .人力資源管理 [M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 20xx. [3] 鄭海航，吳冬梅 .人力資源管理 [M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社， 20xx. [4] 張巖松，李健 .人力資源管理案例精選精析 [M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社， 20xx. [5] 史蒂芬 皮爾比姆 ,馬喬里 科布納基 .人力資源管理實(shí)務(wù) [M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社， 20xx. [6] 鄭超欣，岳志春，張曉蕊 .邯鄲市民營企業(yè)人力資源管理狀況探析 [J]. 河北工程大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx， 24(1)： 2427. [7] 章錦華 .淺談人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建 [J].福建商業(yè)?？茖W(xué)報(bào)， 20xx， 4： 112114. [8] 程明，蘇健 .談人力資源管理工作分析的必要性 [J].中國水運(yùn)， 20xx， 4(11)： 148149. [9] 張梓奇 .企業(yè)人力資源 管理存在的問題和對(duì)策 [J].科技資訊， 20xx， 11： 192. [10] 李煥榮，劉得格 .現(xiàn)代人力資源和諧管理績效評(píng)價(jià)研究 [J].中國人力資源開發(fā)， 20xx， 1：1821. [11] 聶幼華 .民營企業(yè)人力資源管理及開發(fā)問題探析 [J].湖南商學(xué)院， 20xx， 8(6)： 1012. [12] 蘆彩梅，梁嘉驪 .中國民營企業(yè)人力資源問題與對(duì)策 [J].科技與管理， 20xx， 1： 102105. [13] 曹顯進(jìn) ,余開朝 .民營企業(yè)的人力資源管理問題與對(duì)策研究 [J].全國商情， 20xx， 3： 1012. [14] 張國 峰 .論民營企業(yè)的人力資源管理 [J].中國資源綜合利用， 20xx， 25(4)： 4042. [15] 楊泉 .民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理支撐 [D].南京： 河海大學(xué) ， 20xx. [16] 徐旭珊 .南孚電池公司人力資源管理研究 [D].廈門： 廈門大學(xué) ， 20xx. [17] 李曉群 .人力資源管理與方法研究 [D].武漢： 武漢理工大學(xué) ， 20xx. [18] Martens C. Human resource management [J]. Emerald Management Reviews， 20xx， 35(3)：5758. [19] Bryan L L， Joyce C I .Strategic human resource management [J].Emerald Management Reviews， 20xx， 35(3) ： 4748. [20] Ehrlich C. Human resource management [J]. Emerald Management Reviews， 20xx， 35(3)：7980. 鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 31 致 謝 隨著論文的完成，我的 大學(xué) 生活即將結(jié)束。這 四 年是我 高中畢業(yè) 后 又一次難忘的學(xué)校生活，從中受益匪淺。感謝老師們對(duì)我的辛勤的培育和孜孜不倦的教誨。我不僅學(xué)到