【正文】 業(yè)論文 20xx 19 權(quán)力： 本部門(mén)工作計(jì)劃的制定和實(shí)施權(quán) 公司資金使用方案的建議權(quán) 公司融資工作的執(zhí)行權(quán) 內(nèi)部人員工作安排權(quán)、下屬人員考核權(quán) 工作協(xié)作關(guān)系： 內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系 公司各部 門(mén) 外部協(xié)調(diào)關(guān)系 銀行、稅務(wù)局、工商行政管理局等機(jī)構(gòu) 任職資格： 教育水平 大學(xué)本科以上學(xué)歷 專業(yè) 財(cái)務(wù)培訓(xùn)、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)及其他 經(jīng)驗(yàn) 3年以上相關(guān)資金管理或融資工作經(jīng)歷，具備會(huì)計(jì)任職資格 知識(shí) 具備相應(yīng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、營(yíng)銷學(xué)知識(shí)、經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)、房地產(chǎn)專業(yè)知識(shí)、市場(chǎng)策劃學(xué)知識(shí) 技能技巧 熟練使用 Microsoft Office專業(yè)辦公軟件 具有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷與決策能力、協(xié)調(diào)能力、人際溝通能力、影響力、計(jì)劃與執(zhí)行能力 其他： 使用工具設(shè)備 計(jì)算機(jī)、一般辦公設(shè)備、網(wǎng)絡(luò) 工作環(huán)境 辦公場(chǎng)所 工作時(shí)間特征 正常工作時(shí)間，根據(jù)工作情況加班 所需記錄文檔 公司文件、匯報(bào)文件或報(bào)告、規(guī)章制度等 （續(xù)前表） 崗位說(shuō)明書(shū)寫(xiě)完之后，要對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位評(píng)估工作，以衡量所有崗位的相對(duì)價(jià)值。人均月收入雖然不足以全面反映 本次薪酬研究對(duì)象的市場(chǎng)薪酬水平，但也有一定的參考價(jià)值。通過(guò)工資分級(jí)，將根據(jù)工作評(píng)價(jià)得到的相對(duì)價(jià)值相近的一組職位編入同一等級(jí)。一般有兩種做法：一是將級(jí)差統(tǒng)一化。 薪點(diǎn)值的大小可以分兩種情況，一種是固定的，即不隨著級(jí)別的大小而變化，另一種是隨著級(jí)別的大小而逐漸變化。在這個(gè)較寬泛的薪酬區(qū)間里，同一職位的員工可能享受相當(dāng)大差別的基本工資待遇，直接增強(qiáng)了基本工資的激勵(lì)作用，刺激員工不斷提高自身能力。圖 53鹽海機(jī)械廠績(jī)效工資方案操作流程。 薪酬數(shù)額的確定 根據(jù)薪點(diǎn)值，可以明確每個(gè)級(jí)別的薪酬中位值，但是由于需引入技能工資，每個(gè)級(jí)別應(yīng)該設(shè)置這個(gè)級(jí)別的薪酬幅度?？?jī)效工資是績(jī)效考核的結(jié)果的運(yùn)用，也是在緊密聯(lián)系價(jià) 值評(píng)價(jià)因素以及員工完成績(jī)效的多少和相對(duì)重要性程度，評(píng)價(jià)出來(lái)的業(yè)績(jī)價(jià)值。短期的獎(jiǎng)金形式具有短期激勵(lì)作用，長(zhǎng)期的獎(jiǎng)金形式具有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。 特殊崗位實(shí)行談判工資 。從 鹽海機(jī)械廠 現(xiàn)行情況看，對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，對(duì)員工尤其是經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的核心骨干的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒(méi)有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。薪酬的設(shè)計(jì)要遵循多個(gè)設(shè)計(jì)原則，要根據(jù)實(shí)際情況選擇不同的薪酬策略，進(jìn)而設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的工資收入曲線。 本文僅僅是 鹽 海機(jī)械廠的薪酬管理 為研究對(duì)象進(jìn)行分析，其薪酬設(shè)計(jì)的思路和方法并不都具有完全的代表性。感謝老師們對(duì)我的辛勤的培育和孜孜不倦的教誨。 人力資源 方面的內(nèi)容復(fù)雜且涉及面廣，加之本人能力和經(jīng)驗(yàn)有限，因此尚有許多問(wèn)題沒(méi)有解決。 隨著生產(chǎn)力的進(jìn)步與社會(huì)的發(fā)展，薪酬管理理論也在不斷地完善發(fā)展中，在 不同時(shí)期、不同階段都有其不同的觀點(diǎn)和理論。這樣的多元化的薪酬比例結(jié)構(gòu)，更能體現(xiàn)出企業(yè)中不同崗位的差異。 綜上所述， 鹽海機(jī)械廠 的薪酬結(jié)構(gòu)如下 ： 部門(mén)負(fù)責(zé)人以下崗位 ： 基本工資 +績(jī)效工資 +福利，其中基本工資與技能掛鉤。 鹽海機(jī)械廠人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究 26 表 57績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資的權(quán)重關(guān)系 績(jī) 效考核結(jié)果 考核結(jié)果占員工的比例 績(jī)效收益的權(quán)重 備注 優(yōu)秀 5% 良好 10% 合格 60% 1 待改進(jìn) 20% 淘汰 5% 0 獎(jiǎng)金主要是指對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的員工的一種經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì) (精神上的獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在薪酬 )， 可以固定 ， 也可以浮動(dòng)。靜態(tài)工資是相對(duì)的靜態(tài)，而不是絕對(duì)的靜態(tài)，包括崗位工資和技能工資。設(shè)計(jì)工作 中，這種重疊是必要的并且激勵(lì)的效果很明顯。強(qiáng)調(diào)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人三者的協(xié)調(diào)。而這種個(gè)體差異往往需要區(qū)分，否則就容易造成同一職位員工中的優(yōu)秀人才得不到應(yīng)有的肯定，甚至有可能導(dǎo)致他們的離職。例如，可以人為規(guī)定每點(diǎn)是 3元，薪點(diǎn)值為 3。表 53 是企業(yè)職 級(jí)劃分方案。 表 52 各 種薪酬策略的效果 薪酬策略 薪酬政策的目標(biāo) 吸引力 保持力 控制成本 降低對(duì)報(bào)酬的不慢 提高生產(chǎn)率 高于市場(chǎng) 好 好 不明確 好 不明確 等于市場(chǎng) 中 中 中 中 不明確 低于市場(chǎng) 低 不明確 好 差 不明確 充分 分析鹽海機(jī)械廠的薪酬現(xiàn)狀，再分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，結(jié)合鹽海機(jī)械廠薪酬改革策略，建議鹽海機(jī)械廠的總體整體水平與市場(chǎng) 60分位保持一致，基層員工的薪酬水平保持略高于市場(chǎng)平均水平，中層人員的薪酬水平應(yīng)在 50分位與 70分位之組建項(xiàng)目組 項(xiàng)目組培訓(xùn) 熟悉評(píng)估系統(tǒng) 正式評(píng)估 選擇試評(píng)職位 熟悉職位說(shuō)明書(shū) 掌握評(píng)估尺度 鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 21 間，而核心員工的薪酬水平則應(yīng)位于 70分位到 90分位，以保持企業(yè)優(yōu)秀員工隊(duì)伍，同時(shí)也便于吸引到高素質(zhì)的員工。 從全國(guó)的情況看， 20xx 年 83%的企業(yè)人均月工資集中在 10002500 元水平之間。 表 51崗位說(shuō)明書(shū) 崗位名稱 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 崗位編號(hào) 所在部門(mén) 財(cái)務(wù)部 崗位定員 1人 直接上級(jí) 總經(jīng)理 所轄人員 3人 本職： 負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)，會(huì)計(jì)及稅務(wù)事宜。 是崗位分析的第三階段，主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)入深入全面的分析。 WHAT：在雇員要完成的工作任務(wù)當(dāng)中，哪些是屬于體力勞動(dòng)的范疇、哪些又是鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 17 屬于智力勞動(dòng)的范疇呢？ WHY：為什么做，即工作對(duì)從事該崗位工作者的意義所在。 薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)然要遵循國(guó)家法律和政策。自我公平是指員工所得的薪酬和自己的付出相比對(duì)薪酬的滿意度。薪酬整體結(jié)構(gòu)的不合理使得高管人員薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度、激勵(lì)作用小 ， 薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成 。在實(shí)際操作中 ， 沒(méi)有完整的考核制度 ， 考核工作流于形式 ， 將活的部 分工資當(dāng)成每月必發(fā)的工資 ， 使活的部分活而不動(dòng) ， 干多干少一樣 ， 無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 ， 使薪酬的激勵(lì)機(jī)制幾乎失去作用。在同一序列內(nèi)部按勞分配淡化 ， 平均主義嚴(yán)重 ， 不能體現(xiàn)員工在本單位內(nèi)部相對(duì)價(jià)值的大小。 圖 43中高層領(lǐng)導(dǎo)和高學(xué)歷的員工對(duì)薪酬的滿意度 從圖中 看，超過(guò)半數(shù)的中高層領(lǐng)導(dǎo)和半數(shù)的高學(xué)歷的員工對(duì)自己的薪酬是滿意的。現(xiàn)行工資構(gòu)成如 41圖 所示。 鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 11 4 鹽海機(jī)械廠薪酬體系 現(xiàn)狀 及存在的問(wèn)題 薪酬問(wèn)題是鹽海機(jī)械廠人力資源管理 所面臨的最大問(wèn)題，現(xiàn)有的工資體系還是幾年前建立的，已經(jīng)從根本上不適應(yīng)公司現(xiàn)行的狀況。 沒(méi)有績(jī)效考核制度 績(jī)效考核是公司激勵(lì)體系非常重要的一部分，其基礎(chǔ)是完善的崗位說(shuō)明書(shū)。部長(zhǎng)有心對(duì)他們進(jìn)行一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，但是苦于每天事務(wù)性過(guò)多，沒(méi)有時(shí)間與經(jīng)歷處理這 個(gè)問(wèn)題。分別是： a、核心管理層； b、部門(mén)經(jīng)理及業(yè)務(wù)人員； c、一般管理人員和部分具有一定操作技能的作業(yè)人員； d、一般的作業(yè)人員和服務(wù)人員。 該 企業(yè)擁有國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的鑄造型砂流水線 3 條，年生產(chǎn)鑄件成品噸位 28000 噸以上；金加工流水線 8 條。在計(jì)劃?rùn)C(jī)制下，以主人翁為核心的價(jià)值體系至今已風(fēng)光不再。德國(guó)對(duì)實(shí)用型人才的培養(yǎng)還體現(xiàn)在對(duì)應(yīng)用型技術(shù)工人的培養(yǎng)上。 對(duì)企業(yè)管理人員培訓(xùn)往往采取分層次的辦法。學(xué)徒工培訓(xùn)統(tǒng)一實(shí)行雙軌制，即在企業(yè)里學(xué)習(xí)實(shí)際征作，在學(xué)校里學(xué)習(xí)理論知識(shí)。 德國(guó)的人力資源管理二次大戰(zhàn)結(jié)束后，德國(guó)大地一片廢墟，國(guó)民經(jīng)濟(jì)遭到了毀滅性的打擊，而且還要支付巨額的戰(zhàn)爭(zhēng)賠款。同時(shí)日本企業(yè)還貫徹著“愛(ài)人者人恒愛(ài)之，敬人者人恒敬之”的儒家思想。 ，勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)系對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)起著十分重要的作用，勞動(dòng)力的供給方完全根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息和市場(chǎng)方式來(lái)謀求職業(yè)，從勞動(dòng)力的需求方來(lái)說(shuō)，也完全通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)獲得所需要的員工，需要什么樣的人就到市場(chǎng)上登廣告，通過(guò)規(guī)范的篩選、招聘程序，聘用什么 樣的人，至于企業(yè)的核心人才乃至高層次管理者，也會(huì)通過(guò)獵頭鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 5 公司等專門(mén)的機(jī)構(gòu)去別的企業(yè)“挖掘”，因此，勞動(dòng)力市場(chǎng)成為勞動(dòng)力供求雙方獲取、發(fā)布信息和互相選擇的中介。 心理環(huán)境?！按箦侊垺笔怯萌藛挝坏穆宰詺?。育人不當(dāng)?shù)暮x十分廣泛，這里主要指要避免有些能力較強(qiáng)。并不是說(shuō)任何崗位都應(yīng)該選擇最高級(jí)的人員 來(lái)?yè)?dān)任最好，有時(shí)高級(jí)人才反而干不好低層次的工作，因此，選人時(shí)應(yīng)考慮最合適的人，即“最適原則”高于“最優(yōu)原則” (二 )育人 育人，即培育人才，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要工作之一。每一方面的工作可能是交叉的，也可能相互影響。 人力資源是指具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。 第二部分：介紹一些人力資源管理方面的概念以及國(guó)內(nèi)外人力資源管理方面的一些現(xiàn)狀。 目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理制度還存在很多問(wèn)題。 隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，人才市場(chǎng)的開(kāi)放，人才流動(dòng)日益頻繁，企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，并 在 最大程度地激勵(lì)員工的工作積極性，不但要在本行業(yè)內(nèi)與其它企業(yè)之間保持工資水平的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且要在企業(yè)內(nèi)部必須做到公平分配，合理確定工資基數(shù)和獎(jiǎng)金級(jí)別，建立起相應(yīng)的薪酬分配等級(jí)制度，使工資水平成為衡量不同素質(zhì)員工工作價(jià)值的直接表現(xiàn)。 本 文共分為 六 個(gè)部分進(jìn)行 概括描述： 第一部分：簡(jiǎn)單介紹本文的研究目的，全文的內(nèi)容和框架。比如： 人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)。 人力資源管理的主要內(nèi)容 在現(xiàn)代企業(yè)中，凡是與人有關(guān)的事情均與人力資源管理有關(guān)，但是，作為一個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的部門(mén)，主要工作涉及到四個(gè)方面內(nèi)容：選人、育人、用人、留人。被選者的層次結(jié)構(gòu)要適當(dāng)。 避免育人不當(dāng)。 多勞多得，優(yōu)價(jià)優(yōu)質(zhì)。在同行業(yè)中，薪金較低的企業(yè)人才流向薪金較高的企業(yè)是一種趨勢(shì)，這種趨勢(shì)在短期內(nèi)不會(huì)改變。嚴(yán)密的分工使每個(gè)工人的工作內(nèi)容盡量簡(jiǎn)化，這樣任何人都容易勝任，且最大限度地?cái)[脫經(jīng)驗(yàn)型管理方式的限制。 日本的人力資源管理日本的人力資源管理模式受到文化的很大影響，由中國(guó)傳播過(guò)去的儒學(xué)對(duì)日本文化有著非常重要的影響，儒學(xué)的為人處世之道，滲透到日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中去，日本著名企業(yè)家橫山亮次認(rèn)為，終身雇傭制和年功序列制是 由“社”而產(chǎn)生的“忠”、“信”的思想體系，企業(yè)工會(huì)則是“和為貴”思想的體現(xiàn)。 ，工會(huì)以企業(yè)為單位組成，工會(huì)和企業(yè)相互溝通，企業(yè)的經(jīng)理人很多曾在工會(huì)擔(dān)任過(guò)職務(wù)，工會(huì)負(fù)責(zé)人很多也在企業(yè)擔(dān)任過(guò)管理職務(wù)。在德國(guó)的學(xué)徒工培訓(xùn)中，學(xué)校、企業(yè)各自負(fù)有明確的責(zé)任。對(duì)專業(yè)人員培訓(xùn)往往采取讓 該他們 帶著重要研究解決的問(wèn)題，舉辦講座，開(kāi)展交流，組織短訓(xùn)班，其目的性、針對(duì)性、實(shí)用性非常強(qiáng)。首先，強(qiáng)調(diào)學(xué)生必須從事一定時(shí)間的生產(chǎn)實(shí)踐；其次力求使學(xué)生的課程設(shè)計(jì)與畢業(yè)論文接觸和解決生產(chǎn)實(shí)際問(wèn)題；第三，適應(yīng)有關(guān)企業(yè)部門(mén)的要求，開(kāi)設(shè)專門(mén)化的訓(xùn)練課程。 ，缺乏勞動(dòng)熱情和工作積極性。 現(xiàn)在職工 700 多人，生產(chǎn)區(qū)占地 16800 平方米，固定資產(chǎn) 2600 萬(wàn)元。 圖 31組織結(jié)構(gòu)圖 總經(jīng)理人力資源部財(cái)務(wù)部市場(chǎng)營(yíng)銷部綜合辦公室研發(fā)部采購(gòu)部生產(chǎn)部質(zhì)檢部工程部鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 9 圖 32人員結(jié)構(gòu)圖 公司員工基本上可以劃分為四個(gè)層次。 人力資源管理存在的問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面： 人力資源部員工專業(yè)能力低下 鹽海機(jī)械廠的人力資源部除了部長(zhǎng)是專業(yè)人才外，其余都是從其他部門(mén)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，根本就沒(méi)有任何方面的專業(yè)知識(shí)，只是從事一些事務(wù)性工作。再比如培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)的課程幾年未有大的變化，使得員工對(duì)培訓(xùn)非常反感，而公司卻強(qiáng)制員工必須參加，效果可想而知。整個(gè)公司如一潭死水，發(fā)展也就非常緩慢。 其基本構(gòu)成為 ： 基本工資、職務(wù) (崗位 )工資、學(xué)歷津貼、職稱津貼、工齡補(bǔ)貼、加班工資、績(jī)效獎(jiǎng)金。 圖 42和同行業(yè)其它公司相比員工對(duì)薪酬的滿意度 盡管從圖中 看員工對(duì)薪酬的滿意度很低，但是中高層領(lǐng)導(dǎo)和高學(xué)歷人才滿意度高于公司內(nèi)部其他員工。如在機(jī)構(gòu)改革過(guò)程中 ， 一部分領(lǐng)導(dǎo)由于部門(mén)的合并不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) ， 于是高級(jí)形象策劃師、高級(jí)調(diào)研員等崗位隨之產(chǎn)生 ， 這些崗位的設(shè)置和薪酬的確定缺乏理論和數(shù)據(jù)支持。公司缺乏對(duì)員工的考核 ， 并不是按照員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)發(fā)放 ， 減少了獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果。高管人員的短期性薪酬也比較單一 ， 只有在公司全體員工發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí) ， 才臨時(shí)決定獎(jiǎng)金發(fā)放的額度 .至于長(zhǎng)期性的薪酬則處于“真空”狀態(tài)。外在公平 ： 是指企業(yè)在人才市場(chǎng)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，它是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供 的薪酬是具有競(jìng)爭(zhēng)力的，只有這樣才能保證在人才