【文章內(nèi)容簡介】 無論是員工還是公司高層都認(rèn)為，薪酬改革已經(jīng)事在比行。 薪酬 體系現(xiàn)狀 鹽海機(jī)械廠 的薪酬結(jié)構(gòu)分兩種，一種是協(xié)議工資制，另一種是結(jié)構(gòu)工資制。 協(xié)議工資制 公司目前實(shí) 行協(xié)議工資制的員工有兩種，一種是部長級以上高級管理人才，另一種是碩士以上學(xué)歷的人才。這兩種人才的工資都是員工在進(jìn)入公司時和公司領(lǐng)導(dǎo)談判時決定的。部長級以上的高級管理人才是年薪制，而 本科 以上學(xué)歷的人才基本上是較高的月固定工資。 鹽海機(jī)械廠 現(xiàn)行工資體系是以職務(wù) (崗位 )工資為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制 。 其基本構(gòu)成為 ： 基本工資、職務(wù) (崗位 )工資、學(xué)歷津貼、職稱津貼、工齡補(bǔ)貼、加班工資、績效獎金。現(xiàn)行工資構(gòu)成如 41圖 所示。 圖 41現(xiàn)行工資體系結(jié)構(gòu)圖 鹽海 機(jī)械廠 的薪酬年度總額按計(jì)劃是根據(jù)公司的年度收入按 10%的比例提取的。但是由于員工實(shí)發(fā)的月工資與獎金都是固定不變的，所以實(shí)際上近幾年的工資總額都是一樣的。無論公司的經(jīng)營狀況是虧損還是贏利，都與員工的薪酬數(shù)額無關(guān)。 工資固定工資績效獎金基本工資職務(wù)工資學(xué)歷津貼職稱津貼工齡補(bǔ)貼加班工資鹽海機(jī)械廠人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究 12 通過對鹽海機(jī)械廠的員工進(jìn)行的薪酬滿意度調(diào)查，顯示了這種不滿是非常強(qiáng)烈的，但并不是所有的員工都不滿意。下面本文從薪酬的三個公平的角度考慮和分析。 在薪酬 的外部公平方面， 89%的員工對自己的薪酬水平是不滿 意的，這說明了鹽海機(jī)械廠的薪酬水平與同行業(yè)其他公司相比明顯偏低。 圖 42和同行業(yè)其它公司相比員工對薪酬的滿意度 盡管從圖中 看員工對薪酬的滿意度很低，但是中高層領(lǐng)導(dǎo)和高學(xué)歷人才滿意度高于公司內(nèi)部其他員工。 圖 43中高層領(lǐng)導(dǎo)和高學(xué)歷的員工對薪酬的滿意度 從圖中 看，超過半數(shù)的中高層領(lǐng)導(dǎo)和半數(shù)的高學(xué)歷的員工對自己的薪酬是滿意的。這主要是由于公司為了吸引外部的一些優(yōu)秀人才，對關(guān)鍵崗位采取了協(xié)議工資制的緣故。而其他崗位則采取的是公司的薪酬體系。 在 薪酬的內(nèi)部公平方面，公 司薪酬體系設(shè)計(jì)依然存在很大問題，不滿意程度達(dá)%。但是中高層領(lǐng)導(dǎo)和高學(xué)歷的人才滿意度仍舊相對較高些。 0% 11%72%17%很滿意比較滿意不滿意很不滿意0 050500 00102030405060很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意中高層領(lǐng)導(dǎo)高學(xué)歷的員工鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 13 圖 44和公司內(nèi)部其他人相比員工對薪酬的滿意度 在薪酬的自我 公 平方面， %的員工對自己的薪酬水平是不滿意的 ，這主要是因?yàn)橛捎诠緵]有實(shí)行績效考核制度，獎金平均分配，許多員工并不知道自己的付出該值多少薪水，誤以為自己付出很多，而得到的很少至。 圖 45與對工作的付出相比員工對薪酬的滿意度 綜上 所述，鹽海機(jī)械廠的員工對薪酬的滿意度較低，經(jīng)調(diào)查本企 業(yè)的薪酬體系存在以下問題： 各類員工 的 薪酬各自為體系 ， 等級設(shè)置較為隨意 ， 沒有一個整體的結(jié)構(gòu)體系 ，結(jié)構(gòu)不同 ， 難以統(tǒng)一進(jìn)行公司級的薪酬調(diào)整、改革。如在機(jī)構(gòu)改革過程中 ， 一部分領(lǐng)導(dǎo)由于部門的合并不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) ， 于是高級形象策劃師、高級調(diào)研員等崗位隨之產(chǎn)生 ， 這些崗位的設(shè)置和薪酬的確定缺乏理論和數(shù)據(jù)支持。在同一序列內(nèi)部按勞分配淡化 ， 平均主義嚴(yán)重 ， 不能體現(xiàn)員工在本單位內(nèi)部相對價值的大小。比如技術(shù)中心的開發(fā)項(xiàng)目 ， 主要研發(fā)人員和次要人員 ， 甚至普通工作人員的薪酬差距不大。在“不患寡而患不均”的 傳統(tǒng)觀念的影響下 ， 使用的簡單方法如學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等來確定薪酬。薪酬標(biāo)準(zhǔn)上各職務(wù)序列起點(diǎn)工資和等級跨度大同小異 ， 不能反映各類人員的勞動特點(diǎn)。管理序列工資差距過小 ， 難以體現(xiàn)不同層級承擔(dān)職責(zé)的大小 。 在這種分配方式下 ， 優(yōu)秀員工缺乏動力 ， 后進(jìn)員工缺乏壓力 ， 按勞分配成0%21%54%25%很滿意比較滿意不滿意很不滿意0%17%61%22%很滿意比較滿意不滿意很不滿意鹽海機(jī)械廠人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究 14 為表面形式。 薪酬體系沒有和個人業(yè)績掛鉤 ， 獎金的發(fā)放只與公司業(yè)績掛鉤。公司缺乏對員工的考核 ， 并不是按照員工的業(yè)績表現(xiàn)來發(fā)放 ， 減少了獎金的激勵效果。在實(shí)際操作中 ， 沒有完整的考核制度 ， 考核工作流于形式 ， 將活的部 分工資當(dāng)成每月必發(fā)的工資 ， 使活的部分活而不動 ， 干多干少一樣 ， 無法調(diào)動員工的工作積極性 ， 使薪酬的激勵機(jī)制幾乎失去作用。甚至個別領(lǐng)導(dǎo)錯誤的認(rèn)為 ： 績效考核體系的建立 ， 減少了自己分配的隨意性 ， 所以在工作中故意設(shè)置障礙的問題時有發(fā)生。 ，長期激勵不足 如果對員工的長期激勵不足 ， 沒有建立利益共享機(jī)制 ， 很難使員工為公司的長期發(fā)展和長遠(yuǎn)利益著想。從目前狀況來看 ， 資本要素、管理要素、技術(shù)要素未能參與薪酬分配 ， 人力資本的價值還未得到體現(xiàn)。 ，沒有適當(dāng)?shù)纳悼臻g 體現(xiàn)不出同一崗不同員工 經(jīng)驗(yàn)、能力的差別 ， 也體現(xiàn)不出公司對一名員工工作能力增長的認(rèn)可。員工缺乏薪酬發(fā)展的通道。 鹽海機(jī)械廠 高管人員工資的發(fā)放只憑其所任職務(wù) ， 無論公司的業(yè)績?nèi)绾?， 每月都領(lǐng)取相同的固定工資和一定的績效工資。高管人員的短期性薪酬也比較單一 ， 只有在公司全體員工發(fā)放獎金時 ， 才臨時決定獎金發(fā)放的額度 .至于長期性的薪酬則處于“真空”狀態(tài)。薪酬整體結(jié)構(gòu)的不合理使得高管人員薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)度、激勵作用小 ， 薪酬的市場決定機(jī)制還未形成 。 總之 ，鹽海機(jī)械廠 現(xiàn)行的薪酬制度 ， 對內(nèi)不具有公平性 ， 對外 缺乏競爭性 ， 起不到吸引、留住、和激勵員工的作用 ， 與現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)不適應(yīng)。 鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 15 5 鹽海機(jī)械廠薪酬體系設(shè)計(jì) 制定合理公正的企業(yè)薪酬制度，需要設(shè)計(jì)精確的薪酬流程 ， 以保證薪酬制度的正確執(zhí)行?？茖W(xué)、規(guī)范的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)流程如圖 51所示。 圖 51方案設(shè)計(jì)流程圖 薪酬制度的公平原則包括內(nèi)在公平、外在公平和自我公平三個方面含義。內(nèi)在公平，是指企業(yè)內(nèi) 部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度制訂以后，首先要讓企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)可 ， 讓他們覺得與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。因此，采取一種透明 競爭、 公平的薪酬體系設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，對于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。外在公平 ： 是指企業(yè)在人才市場加強(qiáng)競爭力的需要，它是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供 的薪酬是具有競爭力的，只有這樣才能保證在人才市場上招聘到優(yōu)秀的人才，也才能留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。自我公平是指員工所得的薪酬和自己的付出相比對薪酬的滿意度。自我公平一般是和績效考核體系聯(lián)系起來的，如果績效考核體系不科學(xué)，不能準(zhǔn)確衡量員工的工作成制定本企業(yè)的薪酬原則 工作分析 崗位評價 薪酬調(diào)查 與薪 酬定位 確定崗位工資 確定 技能與績效工資 明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略和薪酬設(shè)計(jì)的總體思路 崗位設(shè)計(jì)，業(yè)務(wù)、人員分析，編制崗位說明書 確定薪酬因素，選擇評價方法，崗位評價排序 地區(qū)、行業(yè)及本企業(yè)調(diào)查，確定工資水平 崗位工資分級分檔定薪 確定 技能工資與績效工資基數(shù)比例及系數(shù) 薪酬 體系的確定 確定薪資的分級、薪酬幅度以及薪酬的數(shù)額 鹽海機(jī)械廠人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究 16 績，那么員工的自我公平則很難實(shí)現(xiàn)。所以，科學(xué)的績效考核體系對員工的自我公平很重要。 企業(yè)優(yōu)化薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，為此一些企業(yè)不惜一切代價提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引優(yōu)秀人才的途徑還有很多，如果其它條 件不能滿足人才需求，高薪往往也很難吸引和留住人才 ； 另一個方面 ， 也是最重要的方面還要考慮人力成本的投入產(chǎn)出比率，如果 該企業(yè) 用高薪吸引了優(yōu)秀人才，但發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造不出相匹配的績效，對于 鹽海機(jī)械廠 也就失去了意義。因此，在薪酬設(shè)計(jì)時，要嚴(yán)格遵循經(jīng)濟(jì)原則。 外在公平是和薪酬的競爭原則相對應(yīng)的，內(nèi)部公平原則和激勵原則相對應(yīng)。每個人的能力是有差別的，因而對企業(yè)的貢獻(xiàn)也就不一樣，如果貢獻(xiàn)大者與貢獻(xiàn)小者得到的報酬一樣，表面上看是平等的，但實(shí)質(zhì)上是不公平的。因此要真正解決 鹽海機(jī)械廠 內(nèi)在公平問題，就要根據(jù) 員工的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動他們的積極性。 薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)然要遵循國家法律和政策。這是最基本的要求，特別是國家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定，在薪酬設(shè)計(jì)中企業(yè)是不能違反的，比如國家有關(guān)最低工資的規(guī)定等。 原 則 這一原則要求 該企業(yè) 一方面在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)過程中，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，要通過薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么 ； 另一方面把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為 對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。 由于 鹽海機(jī)械廠沒有標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書，所以所有的工作必須從工作分析開始。 工作分析也叫崗位分析，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)進(jìn)行崗位工作分析，必須統(tǒng)籌規(guī)劃，分階段、按步驟地進(jìn)行。進(jìn)行崗位工作分析通常使用的方法有：問卷調(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方法。每種方法都有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，一般不能只能一種方法，應(yīng)結(jié)合使用。 崗位分析要從以下六個要素開始著手進(jìn)行分析，即（ 5W1H）： WHO：誰從 事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。 WHAT：在雇員要完成的工作任務(wù)當(dāng)中，哪些是屬于體力勞動的范疇、哪些又是鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 17 屬于智力勞動的范疇呢？ WHY：為什么做，即工作對從事該崗位工作者的意義所在。 WHEN：工作任務(wù)應(yīng)該被要求在什么時候完成 。 WHERE：工作任務(wù)應(yīng)該被要求在什么地點(diǎn)完成。 HOW：如何從事或者要求從事此項(xiàng)工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權(quán)利。 是崗位分析的第一階段，主要任務(wù)是了解情況，確 定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。具體工作如下： 、目的、方法、步驟； 、解釋； ，并使他們做好心理準(zhǔn)備； ，以精簡、高效為原則； ，同時考慮樣本的代表性； ，確定工作的基本難度。 是崗位分析的第二階段，主要任務(wù)是對整個工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面做一個全面的調(diào)查。具體工作如下： ； ，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實(shí)驗(yàn)法、關(guān)鍵時間法等； ； ； 出等級評定。 是崗位分析的第三階段，主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)入深入全面的分析。具體工作如下： ； 、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分； 、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。 階段 完成階段是崗位分析的最后階段，前三個階段的工作是以達(dá)到此階段為目標(biāo)的，此階段的任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書” 。 工作分析 的結(jié)果一般有兩個，組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書。崗位說明書是指對崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及崗位工作人員的資格條件的要求鹽海機(jī)械廠人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究 18 所做的書面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得出的結(jié)論，編寫成的一種文件，是崗位工作分析的結(jié)果。崗位說明書的內(nèi)容有崗位信息、設(shè)置目的、職責(zé)、權(quán)限、工作協(xié)調(diào)關(guān)系、任職資格、工作環(huán) 境等。此外，有必要注意的是，崗位工作說明書的內(nèi)容，可根據(jù)崗位工作分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡。 表 51崗位說明書 崗位名稱 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 崗位編號 所在部門 財(cái)務(wù)部 崗位定員 1人 直接上級 總經(jīng)理 所轄人員 3人 本職： 負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)，會計(jì)及稅務(wù)事宜。依據(jù)健全的財(cái)務(wù)管理原則，發(fā)揮財(cái)務(wù)管理功能；擬訂財(cái)務(wù)計(jì)劃與預(yù)算制度；有效地籌劃與運(yùn)用公司的資金，維持帳款的登錄與整理；編制財(cái)務(wù)報告，提供管理決策依據(jù) 職責(zé)與工作任務(wù)： 職責(zé)一 職責(zé)表述：按公司經(jīng)營計(jì)劃 提出年度財(cái)務(wù)計(jì)劃，作為資金運(yùn)用的依據(jù)。 工作任務(wù) 根據(jù)本公司經(jīng)營計(jì)劃，確定公司發(fā)展的年度財(cái)務(wù)計(jì)劃 依年度財(cái)務(wù)計(jì)劃，籌措與動用公司的資金，以確保資金的有效運(yùn)用 負(fù)責(zé)公司房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目的資金使用計(jì)劃 負(fù)責(zé)公司其他 發(fā)展項(xiàng)目的資金使用計(jì)劃 職責(zé)二 職責(zé)表述： 提出財(cái)務(wù)、會