【文章內容簡介】 本薪酬（即本薪） 、獎金、津貼、福利四大部分薪酬分配的目的絕不是簡單地“分蛋糕” ，而是通過“分蛋糕”使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價值分配絕不僅是一項技術工作，而是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作，否則，眼前問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應了，甚至于會阻礙企業(yè)的發(fā)展?；趯θ肆Y源管理理論的深入研究和在企業(yè)實踐工作中的深切領悟，提出了從戰(zhàn)略、制度、技術三個層面來系統(tǒng)化思考具有企業(yè)個性的結構化薪酬體系設計模型。（五）薪酬體系的重要性企業(yè)中哪些崗位的薪酬高哪些崗位的薪酬低反映的是企業(yè)發(fā)展的重點方向及各種因素的平衡。也就是薪酬的導向。在薪酬的計價要素里，業(yè)績、能力、工齡、學歷、職位等等，總得有個優(yōu)先順序。不同企業(yè)強調不同方面，另一方面，這些薪酬決定要素也不是完全彼此獨立的，上相互聯(lián)系和影響的，如能力和業(yè)績基本成正相關性，學歷是能力高低的必要條件，特別是在技術型企業(yè)中。 杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設計研究7企業(yè)的薪酬體系要實現(xiàn)新老員工的公平感，解決之道就是進行統(tǒng)一標準的薪酬體系設計。把薪酬的重點體現(xiàn)在諸如業(yè)績、能力、工齡、學歷或職位等等要素中，同時要搞好新舊薪酬體系的銜接，盡量把薪酬調整過程中帶來的波動降低到最低程度。如在薪酬體系中設置工齡工資和創(chuàng)業(yè)津貼等，考慮的就是老員工的感受，以體現(xiàn)他們的價值；設置學歷津貼、職稱津貼或給予一次性安置津貼等為的就是有利企業(yè)人才的引進。在薪酬體系中分別照顧到新老員工的利益，分別給他們薪酬差異明確的說法，不管什么員工執(zhí)行的都是統(tǒng)一標準的薪酬體系，只要條件一樣，崗位相同，報酬也一樣。使得員工認識到，員工之間薪酬的差異不是公司薪酬制度的不合理造成的，而是個體差異引起的。員工之間的公平感自然就增強了，員工關系好處理了，企業(yè)的發(fā)展才會有更強的動力。 當然，新舊薪酬體系的對接是非常重要的，通常情況下，最好先采用過度的方法，設置的各項薪酬決定要素足以體現(xiàn)公司各類員工的情況，通過計算取得和舊的薪酬體系的完美對接。實行一段時間后，再把各薪酬要素的比重進行調整，以體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略方向，通過薪酬的導向作用實現(xiàn)人才的合理流動控制和價值高低的判斷，真正建立起適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的薪酬體系。（四）薪酬體系的理論基礎許多員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠實際能夠帶回家的貨幣的數量。但是，在設計薪酬體系時，把薪酬看作是“總體薪酬”的概念是十分必要的。總體薪酬不僅包括基礎工資，還包括各種附加的報酬（例如：夜班工資（shift differentials） 、生活成本加薪、晉升加薪等） 、績效工資/獎金和額外的福利。 基礎工資+津貼+績效工資+額外福利=總體薪酬 薪酬體系的基礎是基礎工資，它體現(xiàn)了工作對于組織的價值，并與外部市場上這一工作的價值相一致。因為這兩種價值有時會相互沖突，所以，薪酬體系設計者常常要在內部公平性和外部公平性之間做出艱難的抉擇。從事相同工作的不同員工常常會因為其知識、技能、能力、資歷和業(yè)績的不同，在基礎工資上往往會存在著差異。因此，新員工所獲得的基礎工資比從事相同工作的經杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設計研究8驗豐富的老員工要低。工資范圍的建立就是為了向從事同一工作或同一組工作的不同員工提供基礎工資的上限和下限。工資范圍體現(xiàn)了一個工作或者一組工作對于組織的最大價值和最小價值。 津貼是在基礎工資之外的工資差別，它反映了與績效無關的因素。例如，夜班工資給予那些在車間里進行夜班工作的員工，與他們之間的績效差異無關。這種工資差別反映了令人不快的工作時間所帶來的額外的困難或痛苦。生活成本加薪反映了組織期望通過調整員工工資來防止通貨膨脹對工資的購買力造成的沖擊。因此，這一部分工資給予所有員工而不反映工作或員工績效的差異。 績效工資是對基礎工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。它與任何一種獎金計劃之間的差異在于，獎金計劃不會變成基礎工資的一部分而造成基礎工資的持續(xù)增加。 額外的福利（也稱為間接福利）是對工資的附加部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。但員工在對總體薪酬的公平性進行評價時，福利常常被估價過低。一些公司努力地使其員工認識到他們所獲得的總體薪酬（既包括直接薪酬，也包括間接薪酬）的真實價值，其原因就在這里。杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設計研究9三、杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及分析（一）企業(yè)現(xiàn)狀企業(yè)簡介該公司， 致力于 IP 技術與產品的研究、開發(fā)、生產、銷售及服務。2022年年銷售額 11 億美元，在國內 30 個省市區(qū)設有分支機構。目前公司有員工4800 人，其中研發(fā)人員占 55%。 該企業(yè)每年將銷售額的 15%以上用于研發(fā)投入，在中國的北京、杭州和深圳設有研發(fā)機構，在北京和杭州設有可靠性試驗室以及產品鑒定測試中心。截至 2022 年 12 月，該企業(yè)已申請專利超過 3000 件，其中發(fā)明專利占 85%，在中國通信企業(yè)中位居前三。 該企業(yè)已參與中國通信標準化協(xié)會及 IETF, SMTA, SPC,PCISIG, WiFi, USB, SNIA, VCCI 等國際標準組織。 該企業(yè)始終聚焦 IP 技術領域創(chuàng)新進步，以覆蓋 IP 網絡、IP 安全、IP 多媒體及 IP 存儲的全面的產品線為積累逐步形成下一代數據中心解決方案、基礎網絡解決方案和多媒體通信解決方案三大解決方案集群，并迅速得到廣泛應用，占領了 IT 發(fā)展潮流的制高點。2022 年，該企業(yè)在數據中心、廣域骨干網等高端市場取得巨大進展，贏得眾多高端客戶的青睞，在運營商數據中心和城域網取得突破，取得渠道和客戶的廣泛信賴與認可。 根植中國，該企業(yè)始終以“為客戶創(chuàng)造價值”作為公司發(fā)展的源動力，不斷細分客戶需求。到 2022 年底，該企業(yè)已服務于 70%以上的中央部委、 “十二金工程”中的九個全國骨干網，四大國有商業(yè)銀行，500 強企業(yè)中的 350 家，全部“211”高校和“985”高校，超過 180 個城市的平安工程，并規(guī)模服務于電信、移動、聯(lián)通、廣電等運營商市場。 在全球市場，該企業(yè)研發(fā)和生產的產品服務近百個國家和地區(qū)，客戶包括惠普、夢工廠、瑞士電信、西班牙電信、英國沃達豐、巴西電信、法國國鐵、法國標致雪鐵龍集團、俄羅斯聯(lián)邦儲蓄銀行、澳大利亞昆士蘭政府、美國麻省理工學院、日本神戶大學、韓國三星電子等。杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設計研究10主要業(yè)績該企業(yè)每年將銷售額的 15%以上用于研發(fā)投入，在中國的北京、杭州、深圳以及印度的班加羅爾設有研發(fā)機構，在北京和杭州設有產品鑒定測試中心。目前，H3C 已申請專利超過 700 件，其中 80%是發(fā)明專利。公司愿景以客戶需求為核心，通過不斷的組織變革與管理改進，提供讓客戶滿意的產品和服務，保護客戶投資，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值。成為全球 IP 領域的領導者。（二）企業(yè)現(xiàn)狀根據企業(yè)人力資源信息表及相關資料，按照人員構成、年齡、工齡和學歷對企業(yè)人員進行分類分析。 （數據截止日期為 2022 年 3 月 31 日）人員構成目前企業(yè)現(xiàn)有員工總計 4800 人，高層管理人員（包括總經理、副總經理）12 人，中層管理人員（包括部門經理、副總監(jiān)、區(qū)域總監(jiān)、辦事處主任、 ）53人，基層管理人員（包括班組長、主任助理、服務主管、業(yè)務主管）132 人，工人 4603 人（包括一線操作工、一線業(yè)務專業(yè)技能人員、一線營銷人員、一線后勤服務人員等） 。人員構成具體情況見：工 人82%基 層 管 理 人 員9%中 層 管 理 人 員7%高 層 管 理 人 員2% 高 層 管 理 人 員中 層 管 理 人 員基 層 管 理 人 員工 人人員構成比例圖杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設計研究11年齡構成企業(yè)員工年齡分布情況，如下圖所示：17688745370 20 40 60 80 1001620歲2025歲2530歲3035歲35歲 以 上人 數員工年齡分布圖企業(yè)各年齡段員工所占比例，見圖：2025歲33%1620歲7%35歲 以 上18%3035歲15%2530歲27%1620歲2025歲2530歲3035歲35歲 以 上員工年齡比例圖從圖 圖 4 可以看出，企業(yè)人員主要集中在 2030 歲年齡段，占員工總數的 60%，平均年齡為 29 歲。人員結構年輕，蓬勃向上，富有朝氣。因此，如何用好這支年輕的隊伍，挖掘出他們的潛能，是企業(yè)應重視的問題。工齡構成各年齡段員工比例分布狀況，見圖：杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設計研究1213年18%35年12%1年 以 下64%5年 以 上6%1年 以 下13年35年5年 以 上員工入企服務年限比例圖企業(yè)因成立不到 10 年，員工的工齡不是太長，經驗不夠豐富。如圖所示，1 年以下工齡的員工占了 64%，可見企業(yè)的員工隊伍不太穩(wěn)定，離職率很高，因此企業(yè)在如何留住人才方面還有待于進一步加強。（三）杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀薪酬管理現(xiàn)狀目前，該企業(yè)發(fā)放的薪酬總額按員工類型分：一部分是技術體系人員薪酬，一部分是銷售人員薪酬。銷售體系薪酬的主要組成部分為計件工資，且均采用集體計件的方式核算。技術體系人員薪酬由企業(yè)人資科依照企業(yè)技術人員的薪酬構成和分配方法將工資分配給員工，主要采用崗位工資制。薪酬構成現(xiàn)狀（1）計件工資計件工資=銷售產品產量 *計件單價。計件單價基本沿用企業(yè)幾年前留下的標準，車間主任有權自主做小幅度的調整，但是在實際中，由于內外部環(huán)境的不斷變化，產品單價的合理性值得思考，再加上主任有權進行微調，如此企業(yè)在剩余價值分配中將缺乏科學的理論依據，導致成本控制難以掌控。（2）獎懲獎懲由部門經理發(fā)放，主要是部門經理用來