【文章內(nèi)容簡介】 270012人力資源部部長270011薪酬主管220010會計(jì)1700……………… 表11 基于崗位的薪酬模式的典型例子上表是一個基于崗位的薪酬模式較典型的例子，但在實(shí)踐中，企業(yè)并不會完全依據(jù)崗位等級來設(shè)計(jì)薪酬，都會或多或少的加入其他薪酬單元，如績效、年功或技能工資等。實(shí)施基于崗位的薪酬模式，首先要建立一套規(guī)范的職位管理體系，包括規(guī)范的崗位設(shè)置、職位序列、工作說明書等，很多企業(yè)因人設(shè)事，職責(zé)定位混亂；第二要運(yùn)用科學(xué)的量化評估系統(tǒng)對崗位價值進(jìn)行評價，即崗位評價，崗位評價是實(shí)施基于崗位的薪酬模式的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其技術(shù)要求非常高，傳統(tǒng)的崗位評價技術(shù)強(qiáng)調(diào)體力和環(huán)境因素，對崗位的創(chuàng)新工作、管理責(zé)任、任務(wù)復(fù)雜程度等體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的因素考慮不足，而且傳統(tǒng)的崗位評價技術(shù)主觀性強(qiáng)。經(jīng)過科學(xué)的崗位評價，原來在一個級別上的崗位可能劃分到兩個或更過的不同薪資級別上，原來上下兩個級別的崗位差距拉到了更合理的水平；第三，員工的能力要與崗位要求基本匹配，如果一個員工長期得不到晉升，盡管工作越來越出色，但其獲得報(bào)酬沒有相應(yīng)的提高，也就會影響其工作的積極性。(二) 基于技能的薪酬模式基于技能的薪酬模式主要是根據(jù)員工所具備的與工作相關(guān)的技能、知識、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)等因素來確定薪酬的一種薪酬模式。它與基于崗位的薪酬模式的關(guān)鍵區(qū)別就在于員工的工資不是與職位而是與技術(shù)想聯(lián)系，員工想要提高工資，必須證明自己掌握了高一級職位所要求的技能，并通過測試加以確認(rèn)。隨著組織越來越扁平化，組織層次越來越少，權(quán)利逐漸下移，企業(yè)需要員工掌握多種技能來適應(yīng)多變的環(huán)境，尤其是在需要團(tuán)隊(duì)合作的技術(shù)性工作中，基于技能的薪酬模式顯得尤為必要，因?yàn)樵谶@類工作中，需要的是知識共享、相互學(xué)習(xí)，成員間的職責(zé)很難劃清，基于崗位的薪酬模式就不能發(fā)揮作用。在這些情況下，基于技能的薪酬模式就成了企業(yè)的首要選擇。基于技能的薪酬模式，其前提是具備有效的能力測評體系，并根據(jù)其評價結(jié)果確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要求不同的能力與不同的考核方式、工資單元想適應(yīng)。由于能力的界定與測評需要客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而不同的崗位職責(zé)對能力的需要程度不一，員工個人能力在很大程度上會對崗位職責(zé)的履行產(chǎn)生影響，企業(yè)的薪酬成本比較高，操作也比較困難。(三) 基于績效的薪酬模式基于績效的薪酬模式主要是根據(jù)員工工作的特定績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來確定報(bào)酬，是一種可量化的薪酬衡量模式。它將薪酬與企業(yè)確定的特定績效目標(biāo)想掛鉤，而與員工所處的崗位或掌握的技能無關(guān)，有很強(qiáng)的激勵性，從而能有效提高企業(yè)的效率。近年來，隨著市場競爭的加劇，按績效付酬的趨勢也越來越顯著。基于績效的薪酬模式最能體現(xiàn)收入與貢獻(xiàn)掛鉤的經(jīng)濟(jì)利益原則，誰干的多、干的好，誰就掙得多。實(shí)施以績效為主的薪酬制度要求企業(yè)要明確崗位職責(zé)體系，合理分解目標(biāo)，其中績效目標(biāo)以及衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如果沒有合理的績效目標(biāo)，員工的努力就沒有明確的方向或根本實(shí)現(xiàn)不了設(shè)定的目標(biāo)，那么對員工的激勵作用就會大打折扣。(四) 基于市場的薪酬模式基于市場的薪酬模式主要參照同等崗位市場價格來確定員工的報(bào)酬水平，相比較更多考慮企業(yè)內(nèi)部公平的基于績效和技能的薪酬模式，基于市場的薪酬模式具有更強(qiáng)的外部公平性。所需人員市場中位數(shù)（元）企業(yè)定價(元)………………市場經(jīng)理70008000人力資源部經(jīng)理55005500設(shè)備主管42004200高級工程師70008000市場總監(jiān)80009000………………表12 基于市場的薪酬模式的示例從表12可以看出，對于關(guān)鍵崗位，企業(yè)采取了高于市場水平的策略，對其他人員則采取了跟隨市場水平的策略，從而有利于企業(yè)吸引并留住人才，節(jié)省企業(yè)的薪酬成本。這種模式要求企業(yè)的市場化程度很高，具有足夠能力支付與市場接軌的工資水平，但市場薪酬水平并不能完全代表在特定企業(yè)中的人的貢獻(xiàn)程度，所以有可能會缺少內(nèi)部公平。(五) 基于年功的薪酬模式基于年功的薪酬模式以員工的工作年限為基礎(chǔ)，鼓勵員工長期服務(wù)，其假設(shè)是：個人工作年限越久的人工作經(jīng)驗(yàn)就越豐富，工作的效率與績效都要優(yōu)于工作年限短的人。這種模式比較重視員工的忠誠度，操作比較容易，但是它只關(guān)注老員工的價值，而忽略了績效、能力等因素的影響，不利于年輕員工的成長，也缺乏效率。(六) 寬帶薪酬模式寬帶薪酬是與現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化和以能力、績效導(dǎo)向管理模式相適應(yīng)的一種新型薪酬模式，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。與傳統(tǒng)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，也有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力；同時，引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長和開發(fā)。但在進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)時要注意薪酬的市場競爭性和內(nèi)部公平性。二、不同薪酬模式的比較前面對五種傳統(tǒng)薪酬模式和新興的寬帶薪酬進(jìn)行了分析和介紹，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時如何選取一種合適的模式，或是如何將幾種模式綜合起來發(fā)揮各自的特色呢？要回答這個問題，我們有必要了解各種模式的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。下面就從這兩個方面對這幾種模式進(jìn)行比較。(一) 基于崗位的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)1. 基于崗位的薪酬模式優(yōu)點(diǎn)基于崗位的薪酬模式優(yōu)點(diǎn)有兩個：一是和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，具有較強(qiáng)的內(nèi)部公平性；二是隨著職位的升遷，工資也上漲，有助于調(diào)動員工工作的積極性以獲取晉升的機(jī)會。結(jié)合我國企業(yè)，目前很大一部分單位需要盡快轉(zhuǎn)為以崗位為主的薪酬制度，不能再延續(xù)傳統(tǒng)的、沒有激勵作用的薪酬制度，因此應(yīng)進(jìn)行工作分析和崗位評價，加大崗位分配比例，適當(dāng)拉開縱向和橫向的差距，是這些企業(yè)當(dāng)前必須做好的基礎(chǔ)工作。2. 基于崗位的薪酬模式缺點(diǎn)基于崗位的薪酬模式也有不足之處：一是如果員工長期得不到晉升，即使工作很優(yōu)秀，工資水平確得不到相應(yīng)提高，就會影響其工作的積極性；二是由于基于崗位的薪酬模式較重視企業(yè)內(nèi)部的公平性，在選聘稀缺人才時，很可能因企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而無法滿足