【正文】 否適合績效付酬，還要看企業(yè)產(chǎn)品的性質(zhì)、企業(yè)競爭策略等因素，如果崗位任職者能通過自身的努力去提高產(chǎn)出，就可以采取以績效為主的薪酬制度。D、基于市場的薪酬模式：當人才流動比較頻繁，競爭性很強的企業(yè)要更多的考慮基于市場的薪酬制度；就崗位而言，以市場為導向的薪酬模式比較適用于專業(yè)技術(shù)人員，另外，企業(yè)中可替代性強的崗位應基于市場水平定酬，不要過多地和企業(yè)的經(jīng)濟效益增長相聯(lián)系。E、基于年功的薪酬模式主要是根據(jù)員工的工作年限來確定報酬的一種模式，能增加員工的忠誠度，這種模式是日本在特殊條件下形成的，東方傳統(tǒng)觀念與當時日本的現(xiàn)實情況巧妙結(jié)合的產(chǎn)物，但隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化，它也逐漸暴露出種種弊端：助長了職工的依賴心理并抑制了創(chuàng)新精神；妨礙了自由的；橫向的勞動力市場；出現(xiàn)了論資排輩和高層人員人浮于事的現(xiàn)象。因而急需改革。F、寬帶薪酬的管理模式在那種新型的“無邊界”企業(yè)以及強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團隊性企業(yè)中非常有用,因為這種企業(yè)所強調(diào)的并非只是一種行為或者價值觀,它們不僅要適應變革,而且要保持生產(chǎn)率并且通過變革來保持高度的競爭力,因此它們希望通過一種更具有綜合性的方法,將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛的角色的承擔以及最終的績效聯(lián)系一起,同時還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)。根據(jù)歐美發(fā)達國家的經(jīng)驗,在通常情況下技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理模式,很多引用這種體系的也都是這種類型的企業(yè),比如我國的電信、ＩＴ行業(yè),而勞動密集型企業(yè)則不宜引用這套管理模式。在企業(yè)當中,對于技術(shù)類人員實行以技能為基礎(chǔ)的寬帶薪酬的決定方式,應該是比較合理也比較有利。目前我國企業(yè)單純依賴國家的職稱評定系統(tǒng)來界定技術(shù)類人員技能等級的做法,已經(jīng)遠遠適應不了人力資源管理的需要,不能激勵更多更優(yōu)秀的高級技工人才脫穎而出。我國當前的“灰領(lǐng)人才”危機證實了長期以來在我國企業(yè)特別是制造業(yè)的薪酬管理中存在的誤區(qū)。必須加快我國“灰領(lǐng)人才”的培養(yǎng),否則將影響到我國經(jīng)濟持續(xù)健康的發(fā)展,相信對高技能員工推行寬帶薪酬的管理思路能夠更有效地解決我國“灰領(lǐng)人才”危機,從這個角度來說,我國企業(yè)應該把其作為培養(yǎng)“灰領(lǐng)人才”戰(zhàn)略的一個有效的組成部分。 在企業(yè)當中,對于中高層管理人員應實行寬帶薪酬模式。由于中高層管理人員責任重大以及對企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有舉足輕重的作用,因此對于同樣類似的崗位要給予更大寬帶的彈性空間,根據(jù)不同的績效進行有效激勵。這就要求對于中高層管理人員的薪酬管理充分體現(xiàn)績效優(yōu)先,寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)可說正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的,它的最大特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制度,淡化了職位觀念,突出個人角色,強調(diào)績效第一和能力拓展,為企業(yè)的薪酬管理帶來了全新的視角。不僅如此,它還有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化,同時對企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。 結(jié)語在實踐中，很少有企業(yè)選擇以上幾種薪酬模式中的某一種，但是無論一個企業(yè)的薪酬體系有多么復雜，其為員工定酬考慮的因素都是很明顯的，要么是崗位，要么是技能，要么是績效，要么是市場和績效或選擇寬帶薪酬模式。在一個企業(yè)中，針對不同崗位類別的人也可以采取不同的薪酬模式，如銷售人員主要是以績效為導向，管理崗位的人員實行以崗位為導向的工資制等，一般情況下，企業(yè)都會考慮這幾種因素中的某幾個。從發(fā)展趨勢看，基于績效的薪酬模式和寬帶薪酬將會被廣泛采用；無論哪種薪酬模式，都會考慮市場因素：基于崗位的薪酬模式要求對崗位進行定價，因而越來越多的企業(yè)定酬時都會參考崗位的市場工資水平；在以技能為主的薪酬模式中，同樣是參照技能在市場上的稀缺程度來確定具體技能等級的薪酬水平。結(jié)合我國企業(yè)的現(xiàn)狀，很多企業(yè)都認為以崗位為主，適當考慮年功，并加大按績效付酬的比例這種模式是比較適合的薪酬體系，這種模式被稱為崗位績效工資制，如一汽集團實施的崗位貢獻工資制，就是典型的崗位績效工資制，一汽的崗位貢獻工資制分為三個單元：崗位基礎(chǔ)工資、效益貢獻工資、年功工資。崗位基礎(chǔ)工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗位基礎(chǔ)工資可以實施一崗多級的模式；效益貢獻工資根據(jù)公司的效益和員工的貢獻，按考核結(jié)果發(fā)放工資；年功工資是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累的承認和補償。以上幾種薪酬模式都有很強的概括性和靈活性，在實踐中企業(yè)應掌握其基本原理，對這幾種薪酬模式進行巧妙的組合，根據(jù)實際情況來設(shè)計出適合自己特點的薪酬制度。參考文獻[1] 余澤忠. 績效考核與薪酬管理[M].武漢：武漢大學出版社，2006，5872.[2] 王宵勇. 薪酬模式比較及其對國有企業(yè)的啟示[J], 中國人力資源開發(fā), 2009（11）.[3] 李建忠. 薪酬模式的未來[J]. 企業(yè)改革與管理，2007（11）.[4] 李云. 現(xiàn)代企業(yè)薪酬模式實例探討[J]. 商業(yè)時代, 2008（05）.[5] ，:// [6] [M].北京：中國人民大學出版社，2003.[7] ：（4）.[8] ［M］. 高等教育出版社，2006.[9] [M].立信會計出版社，2004.[10] 雄敏鵬、余順坤、[M].機械工業(yè)出版社，2006.[11] [J].人力資源開發(fā)，2006(1).[12] 趙琛徽、：從3P到4P[J].中國人力資源開發(fā)，2005(2).致 謝 本課題在選題及研究過程中得到了韓傳龍老師的親切關(guān)懷和悉心指導并最終完成。他嚴肅的科學態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神，精益求精的工作作風，深深地感染和激勵著我。從課題的選擇到論文的最終完成，韓老師都始終給予我細心的指導和不懈的支持，他不僅在學業(yè)上給我以精心指導，同時還在思想、生活上給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹向韓老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。在此，我還要感謝在一起愉快的度過大學四年的人力資源管理一班的同學們，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個一個的困難和疑惑，直至本文的順利完成。要特別感謝我的室友們，她們對本課題做了不少工作，給予我不少幫助。 在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們