【文章內(nèi)容簡介】 薪酬決定要素也不是完全彼此獨立的，上 相互聯(lián)系和影響的，如能力和業(yè)績基本成正相關(guān)性，學(xué)歷是能力高低的必要條件，特別是在技術(shù)型企業(yè)中。 企業(yè)的薪酬體系要實現(xiàn)新老員工的公平感，解決之道就是進行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系設(shè)計。把薪酬的重點體現(xiàn)在諸如業(yè)績、能力、工齡、學(xué)歷或職位等等要素中，同時要搞好新舊薪酬體系的銜接，盡量把薪酬調(diào)整過程中帶來的波動降低到杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 7 最低程度。如在薪酬體系中設(shè)置工齡工資和創(chuàng)業(yè)津貼等，考慮的就是老員工的感受，以體現(xiàn)他們的價值；設(shè)置學(xué)歷津貼、職稱津貼或給予一次性安置津貼等為的就是有利企業(yè)人才的引進。在薪酬體系中分別照顧到新老員工的利益，分別給 他們薪酬差異明確的說法，不管什么員工執(zhí)行的都是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系，只要條件一樣，崗位相同，報酬也一樣。使得員工認(rèn)識到，員工之間薪酬的差異不是公司薪酬制度的不合理造成的，而是個體差異引起的。員工之間的公平感自然就增強了，員工關(guān)系好處理了，企業(yè)的發(fā)展才會有更強的動力。 當(dāng)然，新舊薪酬體系的對接是非常重要的，通常情況下，最好先采用過度的方法，設(shè)置的各項薪酬決定要素足以體現(xiàn)公司各類員工的情況，通過計算取得和舊的薪酬體系的完美對接。實行一段時間后，再把各薪酬要素的比重進行調(diào)整，以體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略方向，通過薪酬的導(dǎo) 向作用實現(xiàn)人才的合理流動控制和價值高低的判斷，真正建立起適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的薪酬體系。 （ 四 ） 薪酬體系的理論基礎(chǔ) 許多員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量。但是，在設(shè)計薪酬體系時，把薪酬看作是 “ 總體薪酬 ” 的概念是十分必要的。總體薪酬不僅包括 基礎(chǔ)工資 ，還包括各種附加的報酬（例如：夜班工資（ shift differentials）、 生活成本 加薪、晉升加薪等）、績效工資 /獎金和額外的福利。 基礎(chǔ)工資 +津貼 +績效工資 +額外福利 =總體薪酬 薪酬體系的基礎(chǔ)是基礎(chǔ)工資，它體現(xiàn)了工作對于組織的價值，并與外部市場上這一工作的價值相一致。因為這兩種價值有時會相互沖突，所以，薪酬體系設(shè)計者常常要在內(nèi)部公平性和外部公平性之間做出艱難的抉擇。從事相同工作的不同員工常常會因為其知識、技能、能力、資歷和業(yè)績的不同，在基礎(chǔ)工資上往往會存在著 差異。因此，新員工所獲得的基礎(chǔ)工資比從事相同工作的經(jīng)驗豐富的老員工要低。工資范圍的建立就是為了向從事同一工作或同一組工作的不同員工提供基礎(chǔ)工資的上限和下限。工資范圍體現(xiàn)了一個工作或者一組工作對于組織的最大價值和最小價值。 津貼是在基礎(chǔ)工資之外的工資差別，它反映了與績效無關(guān)的因素。例如，夜杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 8 班工資給予那些在車間里進行夜班工作的員工，與他們之間的績效差異無關(guān)。這種工資差別反映了令人不快的工作時間所帶來的額外的困難或痛苦。生活成本加薪反映了組織期望通過調(diào)整員工工資來防止通貨膨脹對工資的購買力造成的沖擊。因此，這一 部分工資給予所有員工而不反映工作或員工績效的差異。 績效工資是對基礎(chǔ)工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。它與任何一種獎金計劃之間的差異在于，獎金計劃不會變成基礎(chǔ)工資的一部分而造成基礎(chǔ)工資的持續(xù)增加。 額外的福利（也稱為間接福利）是對工資的附加部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。但員工在對總體薪酬的公平性進行評價時，福利常常被估價過低。一些公司努力地使其員工認(rèn)識到他們所獲得的總體薪酬（既包括直接薪酬，也包括間接薪酬）的真實價值，其原因就在這里。 杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 9 三 、 杭州某 IT 企業(yè) 薪酬體系現(xiàn)狀及分析 （一） 企業(yè) 現(xiàn)狀 企業(yè) 簡介 該公司 ， 致力于 IP 技術(shù)與產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)。 2020年年銷售額 11 億美元，在國內(nèi) 30 個省市區(qū)設(shè)有分支機構(gòu)。目前公司有員工 4800人，其中研發(fā)人員占 55%。 該企業(yè) 每年將銷售額的 15%以上用于研發(fā)投入，在中國的北京、杭州和深圳設(shè)有研發(fā)機構(gòu)，在北京和杭州設(shè)有可靠性試驗室以及產(chǎn)品鑒定測試中心。截至 2020 年 12月， 該企業(yè) 已申請專利超過 3000 件，其中發(fā)明專利占 85%，在中國通信企業(yè)中位居前三。 該企業(yè) 已參與中國通信標(biāo)準(zhǔn)化協(xié)會及 IETF, SMTA, SPC,PCISIG, WiFi, USB, SNIA, VCCI 等國際標(biāo)準(zhǔn)組織。 該企業(yè) 始終聚焦 IP 技術(shù)領(lǐng)域創(chuàng)新進步，以覆蓋 IP 網(wǎng)絡(luò)、 IP安全、 IP多媒體及 IP 存儲的全面的產(chǎn)品線為積累逐步形成下一代數(shù)據(jù)中心解決方案、基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)解決方案和多媒體通信解決方案三大解決方案集群，并迅速得到廣泛應(yīng)用，占領(lǐng)了 IT 發(fā)展潮流的制高點。 2020 年， 該企業(yè) 在數(shù)據(jù)中心、廣域骨干網(wǎng)等高端市場取得巨大進展，贏得眾多高端客戶的青睞，在運營商數(shù)據(jù)中心和城域網(wǎng)取得突破，取得渠道和客戶的廣泛信賴與認(rèn)可。 根植中國， 該企業(yè) 始終以 “ 為客戶創(chuàng)造價值 ” 作為公司發(fā)展的源動力，不斷細分客戶需求。到 2020 年底， 該企業(yè) 已服務(wù)于 70%以上的中央部委、 “ 十二金工程 ” 中的九個全國骨干網(wǎng)，四大國有商業(yè)銀行， 500 強企業(yè)中的 350 家，全部“211” 高校和 “985” 高校，超過 180 個城市的平安工程，并規(guī)模服務(wù)于電信、移動、聯(lián)通、廣電等運營商市場。 在全球市場， 該企業(yè) 研發(fā)和生產(chǎn)的產(chǎn)品服務(wù)近百個國家和地區(qū)，客戶包括惠普、夢工廠、瑞士電信、西班牙電信、英國沃達豐、巴西電信、法國國鐵、法國標(biāo)致雪鐵龍集團、俄羅斯聯(lián)邦儲蓄銀行、澳大利亞昆士蘭政府、美國麻省理工學(xué)院、日本神戶大學(xué)、韓國三星電子等。 杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 10 主要業(yè)績 該企業(yè) 每年將銷售額的 15%以上用于研發(fā)投入，在中國的 北京 、杭州、 深圳以及印度的 班加羅爾 設(shè)有研發(fā)機構(gòu)，在北京和杭州設(shè)有產(chǎn)品鑒定測試中心。目前，H3C已申請專利超過 700 件，其中 80%是發(fā)明專利。 公司愿景 以客戶需求為核心，通過不斷的組織變革與管理改進，提供讓客戶滿意的產(chǎn)品和服務(wù)，保護客戶投資，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值。成為全球 IP 領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。 （ 二 ）企業(yè)現(xiàn)狀 根據(jù)企業(yè)人力資源信息表及相關(guān) 資料，按照人員構(gòu)成、年齡、工齡和學(xué)歷對企業(yè)人員進行分類分析。（數(shù)據(jù)截止日期為 2020 年 3 月 31 日） 人員構(gòu)成 目前企業(yè)現(xiàn)有員工總計 4800 人，高層管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理）12 人，中層管理人員（包括部門 經(jīng)理、副總監(jiān) 、 區(qū)域總監(jiān) 、 辦事處主任 、） 53人，基層管理人員（包括班組長、主任助理、服務(wù)主管、業(yè)務(wù)主管） 132 人，工人 4603 人（包括一線操作工、一線業(yè)務(wù)專業(yè)技能人員、一線營銷人員、一線后勤服務(wù)人員等）。人員構(gòu)成具體情況見： 工人82%基層管理人員9%中層管理人員7%高層管理人員2%高層管理人員中層管理人員基層管理人員工人 人員構(gòu)成 比例 圖 杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 11 年齡 構(gòu)成 企業(yè) 員工 年齡 分布 情況， 如下圖所示： 17688745370 20 40 60 80 1001 6 2 0 歲2 0 2 5 歲2 5 3 0 歲3 0 3 5 歲35 歲以上人數(shù) 員 工年齡分布 圖 企業(yè) 各年齡段員工所占比例，見圖： 2025歲33%1620歲7%35歲以上18%3035歲15%2530歲27%1620歲2025歲2530歲3035歲35歲以上 員工年齡比例 圖 從圖 圖 4可以看出， 企業(yè) 人員主要集中在 2030歲年齡段， 占員工總數(shù)的 60%， 平均年齡 為 29 歲。 人員結(jié)構(gòu)年輕，蓬勃向上，富有朝氣。因此，如何用好這支年輕的隊伍， 挖掘出他們的潛能 ，是 企業(yè) 應(yīng)重視的問題。 工齡 構(gòu)成 各年齡段員工 比例 分布 狀況 ，見圖： 杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 12 13年18%35年12%1年以下64%5年以上6%1年以下13年35年5年以上 員工入企服務(wù)年限比例圖 企業(yè) 因成立不到 10 年，員工的工齡不是太長，經(jīng)驗不夠豐富。如圖所示， 1年以下工齡的員工占了 64%，可見 企業(yè) 的員工隊伍不太穩(wěn)定，離職率很高，因此企業(yè) 在如何留住人才方面還有 待于進一步加強。 （ 三 ） 杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀 薪酬管理 現(xiàn)狀 目前， 該 企業(yè) 發(fā)放的薪酬 總額 按員工類型分：一部分 是 技術(shù) 體系 人員 薪酬，一部分 是 銷售 人員薪酬。 銷售體系 薪酬 的 主要 組成部分 為計件工資 ，且均采用集體計件的方式核算 。 技術(shù)體系 人員薪酬 由 企業(yè)人資科依照 企業(yè) 技術(shù) 人員的薪酬構(gòu)成和分配方法 將工資分配給 員工， 主要采用崗位工資制 。 薪酬構(gòu)成 現(xiàn)狀 （ 1） 計件工資 計件工資 =銷售 產(chǎn)品產(chǎn) 量 *計件單價。計件 單價基本沿用 企業(yè) 幾年前留下的標(biāo)準(zhǔn)，車間主任有權(quán)自主做小幅度的調(diào)整， 但 是 在實際中，由于內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，產(chǎn)品單 價的合理性值得思考，再加上主任有權(quán)進行微調(diào)，如此 企業(yè) 在剩余價值分配中將缺乏科學(xué)的理論依據(jù)，導(dǎo)致 成本控制 難以掌控。 （ 2） 獎懲 獎懲由部門經(jīng)理發(fā)放，主要是部門經(jīng)理用來平衡員工工資差距的方式，缺乏賞罰的依據(jù)。經(jīng)理的權(quán)利過大，容易濫用職權(quán)，造成薪酬分配的不公平。使員工產(chǎn)生不滿。 杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 13 （ 3） 組 長費 組 長費缺乏彈性， 不管管理的好壞、 班產(chǎn)能之間的差距 ， 每月 都 發(fā)放 100元。 如此的薪酬設(shè)置未考慮 組 長的工作 績效 ， 對 組 長 的工作 缺乏激勵性。 員工體系薪酬 員工 體系 薪酬 主要由 崗位 工資、各種津貼、 年終獎金 和福利 組成。在 企業(yè) 原有的薪酬 體系中，月崗位工資由 企業(yè) 內(nèi)部規(guī)定。 企業(yè) 現(xiàn)有崗位工資等級基本有 8級，主要有總經(jīng)理、 副總經(jīng)理 、 總監(jiān) /副總監(jiān)、 工程師、主任、專員 /主任助理、辦事員 、統(tǒng)計員 。但實際上，由于采用保密形式的工資制度，再加上 企業(yè) 工資體系不完善，導(dǎo)致 了員工的工資混亂， 同職位等級的員工 工資各不相同， 企業(yè) 規(guī)定的等級制度形同虛設(shè)，未真正的按崗定酬， 出現(xiàn)了個別員工工資過高或過低的現(xiàn)象，引起員工的不滿。 各種津貼主要