【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 + 變 動(dòng) + 變 動(dòng) + 變 動(dòng) + 變 動(dòng) 支付： 月 度 + 季 度 + 年 度 + 年 度 + 年 度 職位 工資是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級(jí)而計(jì)發(fā)的薪酬。 職位工資的崗位工資的決定是企業(yè)自主的 , 一般會(huì)考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力與市場(chǎng)行情 , 根據(jù)研發(fā)人員研發(fā)不同崗位需要的知識(shí)、技能、責(zé)任、所享有的權(quán)利與義務(wù) , 所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等因素綜合決定每一職位的薪資水平。在目前的中國(guó)的高科技企業(yè)中 , 對(duì)研發(fā)人員的崗位進(jìn)行調(diào)整 (包括升遷、降職和開(kāi)除 )是有相當(dāng)難度的 , 即便在民營(yíng)高科技 企業(yè)中也是如此。職位 工資的設(shè)計(jì)總體上采取薪點(diǎn)計(jì)酬的方式確定，員工薪點(diǎn)由崗位價(jià)值和自身職位等級(jí)得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價(jià)值決定員工的薪點(diǎn)區(qū)間，職位等級(jí)得分決定該員工最后薪點(diǎn)值。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)算薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值，最后將各員工薪點(diǎn)值乘以薪點(diǎn)貨幣價(jià)值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。 績(jī)效工資是指根據(jù)員工績(jī)效水平、工作貢獻(xiàn)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益等因素而計(jì)發(fā)的薪酬。 由于在大部分的高科技企業(yè) , 研究與開(kāi)發(fā)活動(dòng)是以項(xiàng)目小組的形式來(lái)進(jìn)行 , 因此 ,研發(fā)人員個(gè)人的效益工資可分為兩個(gè)部分 : 日常的效益工資和與項(xiàng)目 相關(guān)的效益工資。日常的效益工資與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相掛鉤 , 有利于科研人員與其他部門員工的合作 。 項(xiàng)目的效益工資與項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)績(jī)效相掛鉤 , 有利于啟發(fā)科技人員關(guān)注企業(yè)目標(biāo) , 重視與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之間的有效互動(dòng) , 推動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新的商品化?？?jī)效工資往往與績(jī)效考核的最終結(jié)果掛鉤，通過(guò)級(jí)別工資得到體現(xiàn)。 技能工資是指以員工個(gè)人所掌握的知識(shí)、技術(shù)和所具備的能力為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行工資報(bào)酬的支付。它可以促使 研發(fā)人員 主動(dòng)地進(jìn)行學(xué)習(xí) ,從而有助于學(xué)習(xí)型組織的建立 。通過(guò)提供多種發(fā)展渠道 ,從而避免了單一的職位晉升所導(dǎo)致的 擁擠效應(yīng) 等等 。 而對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，技能 是其體現(xiàn)價(jià)值的最重要的要素。一般的技能工資通過(guò) 對(duì)人員資歷做評(píng)估 ，分級(jí)得到。 獎(jiǎng)金是激勵(lì)研發(fā)人員努力工作的一種較為有效的手段。相對(duì)于工資、津貼等而言 , 獎(jiǎng)金是一種額外的酬勞 , 因此它往往能夠帶給科技人員意外的驚喜 , 起到意外的激勵(lì)作用 .研發(fā)人員的獎(jiǎng)金部門考核相關(guān)。 針對(duì)研發(fā)人員工作要求和工作價(jià)值，其工資結(jié)構(gòu)普遍采用 以績(jī)效為導(dǎo)向 和 以技能為導(dǎo)向的工資制。 ? 以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) (績(jī)效工資制 ) 以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定。員工的工資隨勞動(dòng)量的不同 而變化，并不是處于同一職務(wù) (或崗位 )或者技能等級(jí)的員工都能拿到相同數(shù)額的工資。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。 以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己續(xù)效，不重視與人合作、交流。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要；績(jī)效能夠自我控制，員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效等。 ? 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) (技能工資制 ) 以技能為導(dǎo)向的工資 結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。職能工資、能力資格工資及我國(guó)過(guò)去工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。但也有不足，它忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高；而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。 （二） 薪酬 等級(jí)設(shè)計(jì) 工資分等級(jí)設(shè)計(jì)主要運(yùn)用 工資等級(jí)表 的方法。 工資等級(jí)表是指規(guī)定 工資等級(jí)數(shù)目 和各等級(jí)之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質(zhì)量的勞動(dòng)或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，反映不同等級(jí)勞動(dòng)報(bào)酬的變化規(guī)律，是確定各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù)。工資等級(jí)表的內(nèi)容包括：工資等級(jí)數(shù)目、 工資等級(jí)系數(shù) 、工資級(jí)差和 工資等級(jí)線 。 工資等級(jí)數(shù)目 工資等級(jí)數(shù)目主要是根據(jù)各行業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度和技術(shù)等級(jí)的要求來(lái)確 定的。一般來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)技術(shù)比較復(fù)雜、工人技術(shù)熟練程度差別較大的產(chǎn)業(yè)和工種（一般也即 技術(shù)等級(jí)數(shù)目較多的產(chǎn)業(yè)和工種），工資等級(jí)數(shù)目需要規(guī)定得多一些，反之，可以規(guī)定得少一些。工資等級(jí)數(shù)目要同技術(shù)等級(jí)相對(duì)應(yīng)，一個(gè)技術(shù)等級(jí)可以對(duì)應(yīng)一個(gè)或幾個(gè)工資等級(jí)。 工資等級(jí)系數(shù) 工資等級(jí)系數(shù)就是各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與最低一 級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之比。它表示各等級(jí)工資標(biāo) 準(zhǔn)與最低工資等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系。級(jí)差百分比，亦即上一等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與相鄰的下一等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之比。它表示相鄰兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系。確定工資等級(jí)系數(shù)，首先要確定最高工資等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)與最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的倍數(shù)。 工資級(jí)差 工資級(jí)差指工資等級(jí)表中相鄰兩級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間，高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級(jí)工資標(biāo) 準(zhǔn)的相差數(shù)額，表示不同等級(jí)的勞動(dòng)，由于其勞動(dòng)復(fù)雜程度和熟練程度不同，而有不同的勞動(dòng)報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示。 工資等極線 工資等級(jí)線指在工資等 級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目?jī)?nèi)，各職務(wù)、崗位或工種的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)間的跨度線。工資等級(jí)線是反映某項(xiàng)工作內(nèi)部勞動(dòng)差別程度大小的標(biāo)志。 六、 薪酬方案的實(shí)施、評(píng)估與修正 薪酬方案一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵(lì)功能。在實(shí)施過(guò)程中，薪酬設(shè)計(jì)者還有一項(xiàng)重要的職責(zé)，就是要對(duì)制定出來(lái)的薪酬制度進(jìn)行修正，這是薪酬設(shè)計(jì)的最終環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)要完成以下任務(wù)： (一 ) 薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中設(shè)計(jì)者是拋開(kāi)具體的人而就事也就是工作進(jìn)行設(shè)計(jì)的，但在實(shí) 施過(guò)程中則是針對(duì)具體人的，因此難免要出現(xiàn)很多在設(shè)計(jì)過(guò)程中沒(méi)有考慮到的因素，而且考慮所有這些因 素幾乎是不可能的，特別是當(dāng)設(shè)計(jì)者是外聘專家時(shí)更是如此，因此在正式公布實(shí)施前要做一個(gè)預(yù)演式的實(shí)施，并根據(jù)預(yù)演情況進(jìn)行一些修正，減少公布后出現(xiàn)的風(fēng)波。 (二 ) 薪酬設(shè)計(jì)時(shí)效很強(qiáng)，方案一旦成型就要立即實(shí)施，因?yàn)闀r(shí)間一長(zhǎng)，方案中涉 及的薪酬數(shù)據(jù)已經(jīng)發(fā)生了變化，市場(chǎng)價(jià)格也已經(jīng)進(jìn)行了調(diào)整，那么方案的數(shù)據(jù)也要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，否則會(huì)使員工對(duì)方案的科學(xué)性和可行性產(chǎn)生懷疑。 (三 ) 要及時(shí)地做好員工的溝通和必要的宣傳與培訓(xùn)。從本質(zhì)上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì) 人工成本與員工需求之間進(jìn)行平衡的結(jié)果。公平是必要的，但絕對(duì)的公平是不可能的，因此實(shí)施者要做好宣 傳解釋工作，通過(guò)溝通向員工闡明薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)，以盡可能地消除誤 解，讓盡可能多的員工滿意。 (四 ) 在保證薪酬方案相對(duì)穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平 的變化做相應(yīng)的調(diào)整 ,建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)薪酬方案適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，使其更好地發(fā)揮薪酬管理的功能。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門做預(yù)算。但為了準(zhǔn)確起見(jiàn)，人力資源部門做此預(yù)算更合適一些，因?yàn)樨?cái)務(wù)部門并不 十 分清楚員工具體薪酬和人員變動(dòng)情況，更不清楚企業(yè)的人力資源規(guī)劃 及實(shí)施情況。因此人力資源部門要作好薪酬臺(tái)賬，設(shè)計(jì)一套比較好的人力成本測(cè)算方法。 目前英國(guó)某些大學(xué)已開(kāi)設(shè)薪酬管理會(huì)計(jì)專業(yè)，研究方向?yàn)槿肆Y本貨幣化以及測(cè)算管理，這表明將薪酬預(yù)算劃入人力資源部門是發(fā)展的趨勢(shì)。 七、案例分析 —— MK 公司研發(fā)技術(shù)人員薪酬分析 成立于 1994 年的 MK 公司是已有 16 年專業(yè)從事診斷產(chǎn)品研究、生產(chǎn)、銷售的體外診斷試劑知名企業(yè)，公司擁有獨(dú)立的研發(fā)中心、規(guī)范的廠房和車間、分布于全國(guó)的銷售網(wǎng)絡(luò)，是目前我國(guó)西部地區(qū)第一、位列全國(guó)前十的專業(yè)診斷試劑研究、生產(chǎn)、銷售企業(yè)。公司 2020 年 通過(guò) ISO14001 環(huán)境體系認(rèn)證和 ISO13485 質(zhì)量體系認(rèn)證， 2020 年獲得德國(guó) TUV ISO13485 質(zhì)量體系認(rèn)證，已經(jīng)建立了完善的質(zhì)量保證體系，目前已擁有 10 個(gè)以上技術(shù)平臺(tái)為核心的近 80 個(gè)品種的診斷產(chǎn)品。 （一） MK 公司研發(fā)技術(shù)人員概況 MK 公司技術(shù)人員主要是指從事診斷產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)服務(wù)的人員。這部分人員大多擁有醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)、生物技術(shù)或應(yīng)用化學(xué)等專業(yè)背景，以及在診斷試劑行業(yè)積累了多年寶貴經(jīng)驗(yàn)的人員。 MK 公司的研發(fā)技術(shù)人員的構(gòu)成主要可分為研發(fā)人員、一般技術(shù)人員。研發(fā)人員是指從事診斷試劑開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品改良以及溯源研究的專業(yè)人員。他們的工作內(nèi)容是按照不同的項(xiàng)目對(duì)專項(xiàng)進(jìn)行研究，開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品；對(duì)原有產(chǎn)品進(jìn)行產(chǎn)品改良，提高產(chǎn)品的穩(wěn)定行；對(duì)公司產(chǎn)品進(jìn)行溯