【文章內(nèi)容簡介】 + 變 動 + 變 動 + 變 動 + 變 動 支付： 月 度 + 季 度 + 年 度 + 年 度 + 年 度 職位 工資是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級而計發(fā)的薪酬。 職位工資的崗位工資的決定是企業(yè)自主的 , 一般會考慮企業(yè)的經(jīng)濟承受能力與市場行情 , 根據(jù)研發(fā)人員研發(fā)不同崗位需要的知識、技能、責(zé)任、所享有的權(quán)利與義務(wù) , 所承擔(dān)的風(fēng)險等因素綜合決定每一職位的薪資水平。在目前的中國的高科技企業(yè)中 , 對研發(fā)人員的崗位進行調(diào)整 (包括升遷、降職和開除 )是有相當難度的 , 即便在民營高科技 企業(yè)中也是如此。職位 工資的設(shè)計總體上采取薪點計酬的方式確定，員工薪點由崗位價值和自身職位等級得分構(gòu)筑的二維坐標體系所決定，崗位價值決定員工的薪點區(qū)間，職位等級得分決定該員工最后薪點值。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計算薪點的貨幣價值，最后將各員工薪點值乘以薪點貨幣價值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。 績效工資是指根據(jù)員工績效水平、工作貢獻以及企業(yè)經(jīng)營效益等因素而計發(fā)的薪酬。 由于在大部分的高科技企業(yè) , 研究與開發(fā)活動是以項目小組的形式來進行 , 因此 ,研發(fā)人員個人的效益工資可分為兩個部分 : 日常的效益工資和與項目 相關(guān)的效益工資。日常的效益工資與企業(yè)的經(jīng)營績效相掛鉤 , 有利于科研人員與其他部門員工的合作 。 項目的效益工資與項目的開發(fā)績效相掛鉤 , 有利于啟發(fā)科技人員關(guān)注企業(yè)目標 , 重視與企業(yè)經(jīng)營目標與經(jīng)營活動之間的有效互動 , 推動產(chǎn)品創(chuàng)新的商品化。績效工資往往與績效考核的最終結(jié)果掛鉤，通過級別工資得到體現(xiàn)。 技能工資是指以員工個人所掌握的知識、技術(shù)和所具備的能力為基礎(chǔ)來進行工資報酬的支付。它可以促使 研發(fā)人員 主動地進行學(xué)習(xí) ,從而有助于學(xué)習(xí)型組織的建立 。通過提供多種發(fā)展渠道 ,從而避免了單一的職位晉升所導(dǎo)致的 擁擠效應(yīng) 等等 。 而對于研發(fā)人員來說，技能 是其體現(xiàn)價值的最重要的要素。一般的技能工資通過 對人員資歷做評估 ，分級得到。 獎金是激勵研發(fā)人員努力工作的一種較為有效的手段。相對于工資、津貼等而言 , 獎金是一種額外的酬勞 , 因此它往往能夠帶給科技人員意外的驚喜 , 起到意外的激勵作用 .研發(fā)人員的獎金部門考核相關(guān)。 針對研發(fā)人員工作要求和工作價值，其工資結(jié)構(gòu)普遍采用 以績效為導(dǎo)向 和 以技能為導(dǎo)向的工資制。 ? 以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) (績效工資制 ) 以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其特點是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。員工的工資隨勞動量的不同 而變化，并不是處于同一職務(wù) (或崗位 )或者技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的工資。計件工資、銷售提成工資、效益工資等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。 以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視自己續(xù)效，不重視與人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負荷工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。 ? 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) (技能工資制 ) 以技能為導(dǎo)向的工資 結(jié)構(gòu)，其特點是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資及我國過去工人實行的技術(shù)等級工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。但也有不足，它忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高；而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。 （二） 薪酬 等級設(shè)計 工資分等級設(shè)計主要運用 工資等級表 的方法。 工資等級表是指規(guī)定 工資等級數(shù)目 和各等級之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質(zhì)量的勞動或工作之間工資標準的比例關(guān)系，反映不同等級勞動報酬的變化規(guī)律，是確定各等級工資標準數(shù)額的依據(jù)。工資等級表的內(nèi)容包括：工資等級數(shù)目、 工資等級系數(shù) 、工資級差和 工資等級線 。 工資等級數(shù)目 工資等級數(shù)目主要是根據(jù)各行業(yè)的生產(chǎn)特點、技術(shù)復(fù)雜程度和技術(shù)等級的要求來確 定的。一般來說，生產(chǎn)技術(shù)比較復(fù)雜、工人技術(shù)熟練程度差別較大的產(chǎn)業(yè)和工種（一般也即 技術(shù)等級數(shù)目較多的產(chǎn)業(yè)和工種），工資等級數(shù)目需要規(guī)定得多一些，反之，可以規(guī)定得少一些。工資等級數(shù)目要同技術(shù)等級相對應(yīng)，一個技術(shù)等級可以對應(yīng)一個或幾個工資等級。 工資等級系數(shù) 工資等級系數(shù)就是各等級工資標準與最低一 級工資標準之比。它表示各等級工資標 準與最低工資等級工資標準的比例關(guān)系。級差百分比，亦即上一等級工資標準與相鄰的下一等級工資標準之比。它表示相鄰兩個等級工資標準的比例關(guān)系。確定工資等級系數(shù)，首先要確定最高工資等級的工資標準與最低等級工資標準之間的倍數(shù)。 工資級差 工資級差指工資等級表中相鄰兩級工資標準之間，高等級工資標準與低等級工資標 準的相差數(shù)額，表示不同等級的勞動，由于其勞動復(fù)雜程度和熟練程度不同，而有不同的勞動報酬。工資級差可以用絕對額、級差百分比或工資等級系數(shù)表示。 工資等極線 工資等級線指在工資等 級表規(guī)定的等級數(shù)目內(nèi)，各職務(wù)、崗位或工種的起點等級和最高等級間的跨度線。工資等級線是反映某項工作內(nèi)部勞動差別程度大小的標志。 六、 薪酬方案的實施、評估與修正 薪酬方案一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵功能。在實施過程中，薪酬設(shè)計者還有一項重要的職責(zé)，就是要對制定出來的薪酬制度進行修正，這是薪酬設(shè)計的最終環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)要完成以下任務(wù)： (一 ) 薪酬設(shè)計過程中設(shè)計者是拋開具體的人而就事也就是工作進行設(shè)計的，但在實 施過程中則是針對具體人的，因此難免要出現(xiàn)很多在設(shè)計過程中沒有考慮到的因素，而且考慮所有這些因 素幾乎是不可能的，特別是當設(shè)計者是外聘專家時更是如此，因此在正式公布實施前要做一個預(yù)演式的實施，并根據(jù)預(yù)演情況進行一些修正，減少公布后出現(xiàn)的風(fēng)波。 (二 ) 薪酬設(shè)計時效很強，方案一旦成型就要立即實施，因為時間一長，方案中涉 及的薪酬數(shù)據(jù)已經(jīng)發(fā)生了變化，市場價格也已經(jīng)進行了調(diào)整，那么方案的數(shù)據(jù)也要進行相應(yīng)調(diào)整，否則會使員工對方案的科學(xué)性和可行性產(chǎn)生懷疑。 (三 ) 要及時地做好員工的溝通和必要的宣傳與培訓(xùn)。從本質(zhì)上講，勞動報酬是對 人工成本與員工需求之間進行平衡的結(jié)果。公平是必要的，但絕對的公平是不可能的，因此實施者要做好宣 傳解釋工作，通過溝通向員工闡明薪酬設(shè)計的依據(jù)，以盡可能地消除誤 解，讓盡可能多的員工滿意。 (四 ) 在保證薪酬方案相對穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平 的變化做相應(yīng)的調(diào)整 ,建立薪酬管理的動態(tài)機制。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對薪酬方案適時地進行調(diào)整，使其更好地發(fā)揮薪酬管理的功能。在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門做預(yù)算。但為了準確起見，人力資源部門做此預(yù)算更合適一些，因為財務(wù)部門并不 十 分清楚員工具體薪酬和人員變動情況，更不清楚企業(yè)的人力資源規(guī)劃 及實施情況。因此人力資源部門要作好薪酬臺賬，設(shè)計一套比較好的人力成本測算方法。 目前英國某些大學(xué)已開設(shè)薪酬管理會計專業(yè)，研究方向為人力資本貨幣化以及測算管理，這表明將薪酬預(yù)算劃入人力資源部門是發(fā)展的趨勢。 七、案例分析 —— MK 公司研發(fā)技術(shù)人員薪酬分析 成立于 1994 年的 MK 公司是已有 16 年專業(yè)從事診斷產(chǎn)品研究、生產(chǎn)、銷售的體外診斷試劑知名企業(yè)，公司擁有獨立的研發(fā)中心、規(guī)范的廠房和車間、分布于全國的銷售網(wǎng)絡(luò)，是目前我國西部地區(qū)第一、位列全國前十的專業(yè)診斷試劑研究、生產(chǎn)、銷售企業(yè)。公司 2020 年 通過 ISO14001 環(huán)境體系認證和 ISO13485 質(zhì)量體系認證， 2020 年獲得德國 TUV ISO13485 質(zhì)量體系認證，已經(jīng)建立了完善的質(zhì)量保證體系，目前已擁有 10 個以上技術(shù)平臺為核心的近 80 個品種的診斷產(chǎn)品。 （一） MK 公司研發(fā)技術(shù)人員概況 MK 公司技術(shù)人員主要是指從事診斷產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)服務(wù)的人員。這部分人員大多擁有醫(yī)學(xué)檢驗、生物技術(shù)或應(yīng)用化學(xué)等專業(yè)背景，以及在診斷試劑行業(yè)積累了多年寶貴經(jīng)驗的人員。 MK 公司的研發(fā)技術(shù)人員的構(gòu)成主要可分為研發(fā)人員、一般技術(shù)人員。研發(fā)人員是指從事診斷試劑開發(fā)、產(chǎn)品改良以及溯源研究的專業(yè)人員。他們的工作內(nèi)容是按照不同的項目對專項進行研究，開發(fā)出新產(chǎn)品；對原有產(chǎn)品進行產(chǎn)品改良，提高產(chǎn)品的穩(wěn)定行；對公司產(chǎn)品進行溯