【文章內容簡介】 對于研發(fā)項目，項目成本主要取決于項目工時，圖 1 模型轉化為二維模型。 由此，研發(fā)項目的考核指標轉化為項目質量和項目工時。 項目質量：下游用戶對項目團隊完成工作內容的滿意度。 對于研發(fā)項目應為：完成內容與最終用戶需求一致性、單位模塊的錯誤發(fā)生數(shù) 因目前商業(yè)化軟件產品公司多采用原型法開發(fā)模式，用戶可在項目初期對“ 完成內容與最終用戶需求一致性 ” 進行確認，而且也可將不一致性納入錯誤發(fā)生管理 ，因此，研發(fā)項目質量指標可用 “ 單位模塊的錯誤發(fā)生數(shù) ” 唯一表征。 項目工時：該指標是研發(fā)項目成本和時間指標的具體表征。為在預期考核時間段內，完成項目計劃任務所用的項目總工時數(shù)。 基于項目考核的 IT 企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系簡介 ，應從開發(fā)質量和項目工時兩個層面設計考核指標體系。從企業(yè)層面分析， “ 績效的評價與管理對于企業(yè)來說是一項極具挑戰(zhàn)性的工作，同時它也是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關鍵所在。績效管理可以達到戰(zhàn)略目的、管理目的及開發(fā)目的 ”[12] 。由此 ，在項目考核的基礎上， IT 企業(yè)績效考核還應針對員工個性化的考核內容。目前在 IT 業(yè)界，一些應用較好的考核體系也正逐漸顯現(xiàn)出來項目考核為主、部門考核為輔的態(tài)勢。 以一成功 IT 企業(yè)為例，其考核體系分為兩部分，項目考核為員工日常工作考核，根據(jù)項目周期進行考核，考核結果直接反映為項目獎金。項目考核指標確定為用戶滿意度、項目工時，用戶滿意度反映項目質量。 部門考核則采用 KPI 考核，主要對員工能力、工作態(tài)度、工作成果等內容進行考核，其中，工作成果以項目考核結果作參考，考核結果反映為年終獎金，并將根據(jù)部 門年度考核結果指導員工的成長方向和成長空間。 通過項目考核和部門考核，從工作成果和個人成長兩個層面完成了對員工個體的考核，實現(xiàn)了考核的戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。 基于 、 節(jié)的分析，本文將在后續(xù)章節(jié)對 “ 基于項目考核的 IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系 ” 進行論述，并將對該考核在企業(yè)中具體應用作以詳細描述。 基于項目考核的 IT 企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系概述 考核由項目考核和部門考核組成，以項目考核為主，部門考核為輔。通過項目考核實現(xiàn)對研發(fā)過程和研 發(fā)結果及員工工作成效的考核，考核結果將直接表現(xiàn)為員工項目獎金，并將成為部門考核中員工工作業(yè)績考核的重要基礎數(shù)據(jù)；部門考核將以財年為基本度量單位，應用 KPI 方法實現(xiàn)對員工成長和企業(yè)發(fā)展的整體度量，通過兩者相互配合，通過不定期的項目階段性考核及定期的部門考核完成對研發(fā)人員的工作成效、工作水平和企業(yè)建設的綜合考評。 項目考核直接結果為項目獎金，將根據(jù)預設的項目考核時間和考核頻次對項目進行考核，考核結果將在員工收入中反映。 部門考核直接結果為年度獎金，根據(jù)財年基準，按月、季、半年、年進行考核，考 核結果在員工年終收入中集中反映。 IT企業(yè)研發(fā)人員項目考核績效考核方案設計 從本文 ，由于工作內容和工作目標的不同，應針對項目管理層和項目團隊普通成員分別設計考核指標， IT 研發(fā)項目考核應包括兩個層面的內容，分別為： 1． 整個項目團隊的考核。被考核人主要為項目管理層，根據(jù)項目的規(guī)模和重要程度，由公司決策層或委托項目管理部門承擔，明確項目獎金總額。 2． 項目團隊中的個人考核。以公司對項目考核為基礎，主要由項目經理承擔、公司營運管理部門協(xié) 助完成對項目團隊個人考評，并落實團隊個人項目獎金。 對于項目團隊的項目總獎金及項目團隊各層面獎金總額，提出如下計算方案： 項目總獎金 = P * B * 項目合同金額 項目管理層獎金 = M * 項目總獎金 項目成員獎金總額 = (1M) * 項目總獎金 項目成員個人獎金 = S * 項目成員獎金總額 其中： 項目總獎金：為整個項目團隊的項目獎金總額。 ? P：項目團隊績效綜合考核系數(shù)，具體內容參見表 4所示。 ? B：項目獎金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)項目規(guī)模、項目難度等因素確定。 ? 項目合同金額：對于直接面向最終用戶的開發(fā)項目，項目合同金額為項目商務合同金額；對于無開發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)項目，此處引入企業(yè)內部核算觀點，由研發(fā)團隊基于工作量對研發(fā)項目報價，報公司審核批準，形成公司內部合同，以最終內部合同價格為本項目合同金額。 ? M：項目管理層獎金系數(shù)， M?1，為項目管理層獎金占項目總獎金基數(shù)的百分比。 S：項目個人獎金考核系數(shù)， ∑S =1( 項目成員人數(shù) S 和 )，根據(jù)項目團隊針對項目對團隊成員個人的考核結果確定的團隊個人項目獎金所占項目成員獎金總額的百分比。 ? 項目團隊考核 考核目標 ? 由公司管理層對項目整體完成情況進行考核，考核內容主要為項目完成質量、項目工時及項目總體進度。依據(jù)項目獎金預算確定本項目的項目總獎金及項目團隊各層面人員的獎金基數(shù)，為項目團隊的個人考核提供依據(jù)。 考核方案 ? 項目團隊績效綜合考核系數(shù) P是該考核的核心指標，為此，方案對其進行定量化分析，如表 4所示； 項目獎金百分比系數(shù) B、項目管理層獎金系數(shù) M 等主觀性考核指標系數(shù)，均由公司管理層根據(jù)項目實際情況予以確定。 表 4 權重 考核系數(shù) 推薦計算方法 項目團隊績效綜合考核 ? P P = W 1*P1+W 2*P2+ W 3* P3 或：其他計算公式 工時考核 W 1 P1 P1 =項目計劃工時 / 項目實際發(fā)生工時 完成質量 W 2 P2 P2=考核核定錯誤 /實際發(fā)生錯誤 項目總進度 W 3 P3 P3=項目預期耗時 /項目實際耗時 在項目管理的理想狀態(tài)下，項目工時與項目總進度可歸并為同一考核指標，但目前研發(fā)項目管理中，項目總體延時、超期現(xiàn)象嚴重，而這又引發(fā)了項目結項難、成本控制難、項目回款難。由此，雖然該兩項指標表現(xiàn)出強相關性，本方案仍將其分別考核，以期項目經理能主動從項目全局考慮，控制項目整體進度。 項目團隊中的個人考核 考核目標 ? 對研發(fā)人員在項目過程工作績效進行考核，主要從工時、項目開發(fā)質量及其他一些項目關鍵因素等角度對員工的項目目標實現(xiàn)進行考核。其中，工時、開發(fā)質量為必考項目，其他項目關鍵因素根據(jù)項目的具體情況由項目經理確定，并報公司批準?？己私Y果將直接反映為員工的項目收益。 考核方案 ? 本方案引入 “ 個人項目績效綜合系數(shù) ”C ，該系數(shù)集中反映研發(fā)人員項目工作成效和在項目中的具體表現(xiàn)，是該考核方案的主體構成內容。通過該系數(shù)，并參考團隊成員在項目中的重要性，最終確定項目個人獎金考核系數(shù) S。該方案將項目管理分為項目 核心目標考核和項目輔助目標考核兩部分組成，如下表所示： 表 5 權重 考核系數(shù) 推薦計算方法 個人項目績效綜合考核 ? C C =W1*C1+W2*C2+ W3* C3 或：其他計算公式 項目核心目標考核 工時考核 W1 C1 C1 =實際完成工時 / 標準工作工時 完成質量 W2 C2 C2=考核核定錯誤 / 實際發(fā)生錯誤 項目輔助目標考核 項目輔助考核 W3 C3 C3= ∑Ci Wi （ 3i） 項目里程碑 W4 C4 由項目經理根據(jù)成員對于該考核指標完成情況給予評價，并以定量方式給出評價結果。 團隊合作精神 W6 C6 文檔完備性 W10 C10 項目重要事件 1 W21 C21 ? ? 說明： 1) 輔助考核內容權重和不大于 。并根據(jù)實際情況進行調整，由項目經理和部門經理協(xié)商確定，并報公司批準。 2) 個人項目績效綜合系數(shù) C 的計 算方法可根據(jù)項目實際情況設計相關算法。 3) 核心考核主要采用定量考核方法，并可根據(jù)考核實際應用情況每半年一次進行修正，修改情況報公司批準。 4) 標準工作工時：項目經理根據(jù)項目考核周期確定的該考核期間項目團隊成員的考核工時，可按每天 8小時計算。 5) 實際完成工時：由項目經理根據(jù)項目成員在項目考核周期完成的項目任務核定的任務工時。 6) 實際發(fā)生錯誤：項目成員在項目考核周期在項目開發(fā)過程中發(fā)生的計入考核的錯誤數(shù)。 7) 考核核定錯誤：項目經理對項 目成員確定考核周期內計入考核的最大允許發(fā)生錯誤數(shù)。 8) 輔助考核指標組成可由項目經理根據(jù)項目考核期的具體特點，結合項目管理要求和企業(yè)建設目標自行修改確定，報公司批準備案。 9) 輔助考核各項指標的權重將由項目經理根據(jù)本項目周期的具體情況確定，報公司批準備案。 關于項目個人獎金考核系數(shù) S的計算方法，可通過對 C的歸一化處理獲得；也可以 C為基本要素，并根據(jù)團隊成員在項目中的重要程度最終確定， S反映內容客觀，但表現(xiàn)出很強的主觀性態(tài)，本文將在第四章以具體實例說明。 該考核體系采用定量考核方法，并正逐漸向客觀定量考核靠攏，考核易于度量，易于操作，且相對準確，有助于減少考核中的矛盾。 部門考核