【導(dǎo)讀】由此，本文對(duì)軟件企業(yè)績(jī)效考核體系面臨的問(wèn)題和設(shè)計(jì)要素進(jìn)。系方案進(jìn)行了詳細(xì)論述。本文以北京國(guó)電蘇源信息技術(shù)有限公司為應(yīng)用范例，本體系采用定量考核方法，考評(píng)。結(jié)果比較客觀，可操作性強(qiáng)，具有一定的實(shí)踐價(jià)值和推廣價(jià)值。在為一個(gè)特殊的新興產(chǎn)業(yè)，開(kāi)發(fā)模式從傳統(tǒng)的瀑布式開(kāi)發(fā)、迭代。業(yè)和員工發(fā)展的直接推動(dòng)力，但其管理一直是困擾IT企業(yè)的重要管理難題。從系統(tǒng)論和管理機(jī)制及產(chǎn)業(yè)化等幾個(gè)角度對(duì)該差異進(jìn)行分析，如表1所示。正是由于控制對(duì)象的不同，造成兩類企業(yè)管。流程和處理模式，標(biāo)準(zhǔn)化已經(jīng)將工業(yè)成就為產(chǎn)業(yè)。自對(duì)應(yīng)的量度及指標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略目標(biāo)的必要行動(dòng)方案”。分卡成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的重要工具。該考核法是通過(guò)被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)，報(bào)告交給被考核人。聯(lián)系與匯報(bào)聯(lián)系與匯報(bào)工作是否及時(shí)、準(zhǔn)確、充分、妥當(dāng)。計(jì)劃力是否具有制訂計(jì)劃和方案，按部就班地完成工作的能力。專研能力能否廣泛深入地鉆研業(yè)務(wù)。

　　

【正文】 核目標(biāo) “ 工作質(zhì)量 ” 和輔助考核目標(biāo)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)和確認(rèn)。 表 10 權(quán)重 考核系數(shù) 計(jì)算方法 綜合考核 W3 C3 C3 = ∑ （各指標(biāo)評(píng)估值） /100 綜合系數(shù) C3，可通過(guò)如下的考核體系獲得，如表 11 所示， W3為 C3在本次考核中的權(quán)重，由考核實(shí)施者或公司決策層根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況予以確定。 表 11 考評(píng)內(nèi)容 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 分值范圍 標(biāo)準(zhǔn)描述 工作態(tài)度（ 0 分 ~30 分） 26~30 任勞任怨，勇挑重?fù)?dān)，工作積極主動(dòng)，并能對(duì)大局、總體工作提出建設(shè)性建議 21~25 工作認(rèn)真，盡心盡責(zé)，能夠承擔(dān)重任，并能對(duì)本職工作提出建設(shè)性建議 10~20 工作踏實(shí)，能夠比較順利的完成本職工作。 0~9 工作責(zé)任心不足，有 時(shí)耽誤工作正常進(jìn)行 工作質(zhì)量（ 0 分 ~30 分） ≤30 起評(píng)分為 30 分，若當(dāng)月工作中因出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，按其輕重酌情按次扣減分?jǐn)?shù)， 例，研發(fā)部可根據(jù)質(zhì)量部的質(zhì)量代碼評(píng)價(jià)和研發(fā)部?jī)?nèi)部代碼、文檔抽查做為考核指標(biāo)： 代碼抽查發(fā)現(xiàn)編碼不規(guī)范，一處扣一分。 代碼返測(cè)次數(shù)，一次扣一分。 綜合滿意度（ 0分 ~20 分） ≤20 起評(píng)分為 20 分，若當(dāng)月出現(xiàn)客戶投訴、點(diǎn)名批評(píng)、合作伙伴指責(zé)、同事不滿等現(xiàn)象，酌情按次扣減分?jǐn)?shù)。若當(dāng)月出現(xiàn)以下情況，可將綜合滿意度分值 扣為 0分： 出現(xiàn)嚴(yán)重的客戶投訴 由于個(gè)人表現(xiàn)嚴(yán)重影響部門(mén)各項(xiàng)目工作正常進(jìn)展 團(tuán)隊(duì)其它成員拒絕與之合作 相關(guān)部門(mén)連續(xù)出現(xiàn)投訴或指責(zé) 交流協(xié)作（ 0 分 ~20 分） 16~20 樂(lè)于關(guān)心幫助他人，與人合作融洽，有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，能夠主動(dòng)分享技術(shù)、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn) 11~15 能夠關(guān)心他人，并建立良好關(guān)系，注重集體利益，能夠在各方面做到取長(zhǎng)補(bǔ)短 6~10 能與人建立合作關(guān)系，服從集體利益 0~6 難以與人共事，人際關(guān)系緊張 自學(xué)創(chuàng)新（ 0 分 ~20 分） 16~20 能處理工作中頻繁出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，能持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新，并幫助公司提高技術(shù)水平、提升軟件思想等 11~15 能處理工作中時(shí)常出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，能通過(guò)學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，愿意為公司軟件或產(chǎn)品提出想法及見(jiàn)解 6~10 能通過(guò)學(xué)習(xí)解決工作中遇到一般問(wèn)題，具有一定的學(xué)習(xí)、應(yīng)變及創(chuàng)新能力 0~6 學(xué)習(xí)少，應(yīng)變及創(chuàng)新能力差，無(wú)法順利解決工作中遇到的常見(jiàn)問(wèn)題 工作壓力（ 0 分 ~10 分） ≥0 起評(píng)分為 0分，部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工本月工作內(nèi)容的輕重緩急、難易程度酌情調(diào)增分?jǐn)?shù)，起到激勵(lì)員工的作用。 日常表現(xiàn)（ 0 分 ~20 分） 起評(píng)分 5 分，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工其它各方面的綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 15~20 本月有突出表現(xiàn) 10~14 優(yōu)秀 5~9 良好 3~4 一般 0~2 較差 說(shuō)明： 1． 綜合系數(shù)范圍 C3 為 ~ 2． 綜合系數(shù)可通過(guò)如下方法進(jìn)行歸一化 處理 C3 = ∑ （各指標(biāo)評(píng)估值） /100 考核總公式 ? 基于上述分析，本考核中，員工項(xiàng)目考核系數(shù) C為： C = W1 *C1 + W3 *C3 W1 + W3 = 1 W W3 分別為項(xiàng)目工時(shí)考核系數(shù)、綜合考核系數(shù)的權(quán)重，可由考核人根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況及企業(yè)管理要求調(diào)節(jié)各部分考核內(nèi)容在整個(gè)考核體系中所占比重。 項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金考核系數(shù) S計(jì)算方案 根據(jù)已經(jīng)確定的員工項(xiàng)目考核系數(shù) C，結(jié)合 員工在項(xiàng)目中的重要性，可確定員工的項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金考核系數(shù) S。具體方法如下： S’= C * N N：?jiǎn)T工在項(xiàng)目中重要性系數(shù)，由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)員工的工作性質(zhì)和個(gè)人在項(xiàng)目中的作用確定其在項(xiàng)目中的重要性。如表 12所示。 對(duì)其進(jìn)行歸一化處理即得員工項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金考核系數(shù) S S = S’/∑S’ 通過(guò)該系數(shù)，即可求得團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金金額。 表 12 考核系數(shù) 計(jì)算方法 員工項(xiàng)目重要性指標(biāo) N 由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)員工在項(xiàng)目中的工作性質(zhì)及在項(xiàng)目中的作用確定其在項(xiàng)目中的重要性。 方案實(shí)施效果 經(jīng)過(guò)為期三個(gè)月的應(yīng)用，目前，該考核體系已經(jīng)為企業(yè)管理層、研發(fā)部門(mén)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)所認(rèn)可，并已呈現(xiàn)出積極效果。本節(jié)將從定性、定量?jī)蓚€(gè)方面對(duì)該方案的實(shí)踐效果進(jìn)行說(shuō)明。 1. 定性效果 提升了項(xiàng)目管理水平，項(xiàng)目經(jīng)理開(kāi)始自主有意識(shí)地控制項(xiàng)目人力和項(xiàng)目工時(shí)。 ? 部門(mén)和項(xiàng)目管理者開(kāi)始主動(dòng)對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)及部門(mén)加班頻度、時(shí)間進(jìn)行控制。 ? 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)核心人員項(xiàng)目收益增加，提升了項(xiàng)目核心人員的工作熱情，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。 ? 同時(shí)記入項(xiàng)目工時(shí)和任務(wù)工時(shí)，項(xiàng)目任務(wù)和維護(hù)任務(wù)得到明顯落實(shí)。工作效果和工作效率明顯提升。 ? 在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造了學(xué)習(xí)氣氛，員工主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)工具。 ? 部門(mén)經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理管理工作量明顯減少，部門(mén)內(nèi)矛盾明顯減少。 ? 考核結(jié)果不佳的員工主動(dòng)和項(xiàng)目經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理交流，并主動(dòng)改進(jìn)自己的工作。 ? 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)所有成員開(kāi)始主動(dòng)了解、控制需求。 ? 2. 定量效果 就該考核體系實(shí)施定量效果分析，本文認(rèn)為可以從項(xiàng)目的基本要素及項(xiàng)目管理兩個(gè)層面進(jìn)行分析。 基于該方案在我公司應(yīng)用的實(shí)際情況，以一個(gè) 15人 .月（ 5人 *3 月）項(xiàng)目為例，對(duì)其應(yīng)用效果進(jìn)行定量分析，如下表所示： 指標(biāo) 績(jī)效方案實(shí)施前 績(jī)效方案實(shí)施后 項(xiàng)目總體指標(biāo) 項(xiàng)目過(guò)程重要需求變更頻次 3個(gè) /周 1 個(gè) /周 項(xiàng)目總體進(jìn)度（平均超期時(shí)間 /項(xiàng)目核定時(shí)間） 60% 30% 項(xiàng)目總體質(zhì)量（每千行 BUG 數(shù)） 13 8 開(kāi)發(fā)結(jié)項(xiàng)后維護(hù)工作量（需求改動(dòng)數(shù) /月） 6 3 項(xiàng)目總成本 20萬(wàn) 17 萬(wàn) 項(xiàng)目管理指標(biāo) 部門(mén)經(jīng)理日常緊急問(wèn)題處理時(shí)間 4 小時(shí) /天 小時(shí) /天 項(xiàng)目過(guò)程資料同步更新率 40% 70% 項(xiàng)目過(guò)程文檔入庫(kù)率 50% 70% 因目前本方案在我公司實(shí)施時(shí)間短、應(yīng)用項(xiàng)目有限，上述分析尚不足以完全說(shuō)明問(wèn)題，但從對(duì)本方案定性和定量效果情況分析，不難看出，該方案 有助于改進(jìn)整個(gè)項(xiàng)目組的工作，提升項(xiàng)目組工作效率和工作水平。我公司也將根據(jù)該方案的后續(xù)應(yīng)用效果對(duì)方案的不足之處進(jìn)行改進(jìn)。 5． 結(jié)論 IT研發(fā)企業(yè)和傳統(tǒng)工業(yè)由于加工對(duì)象和加工工藝的不同， IT研發(fā)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化程度低，難以標(biāo)準(zhǔn)化。另一方面，由于 IT企業(yè)發(fā)展歷程與其它行業(yè)截然不同，從產(chǎn)生之初，其績(jī)效考核就定位為員工成長(zhǎng)、企業(yè)文化等方面，對(duì)員工工作成效缺乏重視。在分析了 IT 研發(fā)企業(yè)績(jī)效考核體系基礎(chǔ)上，本文提出了 IT企業(yè)研發(fā)績(jī)效考核存在問(wèn)題及設(shè)計(jì)原則。 結(jié)合多年的 研發(fā)管理工作經(jīng)驗(yàn)，以 IT 企業(yè)研發(fā)管理方法 —— 項(xiàng)目管理為切入點(diǎn)，文章提出了 “ 基于項(xiàng)目考核的 IT企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系 ” ，該體系將績(jī)效考核分為項(xiàng)目考核和部門(mén)考核，分別實(shí)現(xiàn)對(duì)員工日常工作成效和員工成長(zhǎng)的考核。并從項(xiàng)目目標(biāo)出發(fā)，確定了針對(duì)項(xiàng)目管理層和項(xiàng)目普通成員的不同的考核目標(biāo)和考核方法。考核引入定量考核方法，對(duì)于工時(shí)考核，提出借鑒傳統(tǒng)工業(yè)核心績(jī)效考核方法 “ 計(jì)件考核 ” ，使考核準(zhǔn)確化、標(biāo)準(zhǔn)化。 本文以北京國(guó)電蘇源信息技術(shù)有限公司為例，從公司研發(fā)項(xiàng)目和管理實(shí)際出發(fā)，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行了修改，并對(duì)該體系在企業(yè) 中應(yīng)用進(jìn)行了詳細(xì)說(shuō)明。通過(guò) 3個(gè)多月的實(shí)施，該體系已經(jīng)開(kāi)始顯現(xiàn)效果，提升了企業(yè)研發(fā)效率，并有效控制了成本和項(xiàng)目進(jìn)度，已初步實(shí)現(xiàn)了考核的預(yù)期目的。 實(shí)踐證明該考核體系具有很強(qiáng)的理論性和實(shí)踐性，適應(yīng)軟件企業(yè)的具體特點(diǎn)，具有一定的推廣價(jià)值。 參考文獻(xiàn)： 1. 《奔跑的蜈蚣 —— 以考核促進(jìn)》， 2. 費(fèi)維軍，《 KPI 與業(yè)績(jī)管理》 3. 《 360 度考核法為什么效果差？》 4. 《中國(guó)網(wǎng)通 FY02績(jī)效考核制度》 5. 石偉、李洪濤，《企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）與績(jī)效考核》 6. 李劍，《淺談軟件企業(yè)的人力資源政策》 7. 《上海貝爾績(jī)效考核制度》 8. 《上海萬(wàn)申置誠(chéng)信息技術(shù)有限公司考核制度》 9. 《北京國(guó)電蘇源信息技術(shù)有限公司研發(fā)部門(mén)績(jī)效考核體系（試用版）》 10. 《項(xiàng)目管理 管理新視角》 電子工業(yè)出版社， 2020 年 11. 《中國(guó)項(xiàng)目管理知識(shí)體系與國(guó)際項(xiàng)目管理專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)》 中國(guó)項(xiàng)目管理研究委員會(huì)，機(jī)械工業(yè)出版社， 2020年 12. 《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中國(guó)人民大學(xué)出版社