【正文】 通過 3個多月的實施，該體系已經(jīng)開始顯現(xiàn)效果，提升了企業(yè)研發(fā)效率，并有效控制了成本和項目進度，已初步實現(xiàn)了考核的預期目的。 結(jié)合多年的 研發(fā)管理工作經(jīng)驗，以 IT 企業(yè)研發(fā)管理方法 —— 項目管理為切入點，文章提出了 “ 基于項目考核的 IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系 ” ，該體系將績效考核分為項目考核和部門考核，分別實現(xiàn)對員工日常工作成效和員工成長的考核。我公司也將根據(jù)該方案的后續(xù)應用效果對方案的不足之處進行改進。 ? 考核結(jié)果不佳的員工主動和項目經(jīng)理和部門經(jīng)理交流，并主動改進自己的工作。 ? 同時記入項目工時和任務工時，項目任務和維護任務得到明顯落實。本節(jié)將從定性、定量兩個方面對該方案的實踐效果進行說明。如表 12所示。 日常表現(xiàn)（ 0 分 ~20 分） 起評分 5 分，由部門經(jīng)理根據(jù)員工其它各方面的綜合表現(xiàn)進行評價。 0~9 工作責任心不足，有 時耽誤工作正常進行 工作質(zhì)量（ 0 分 ~30 分） ≤30 起評分為 30 分，若當月工作中因出現(xiàn)質(zhì)量問題，按其輕重酌情按次扣減分數(shù)， 例，研發(fā)部可根據(jù)質(zhì)量部的質(zhì)量代碼評價和研發(fā)部內(nèi)部代碼、文檔抽查做為考核指標： 代碼抽查發(fā)現(xiàn)編碼不規(guī)范，一處扣一分。主觀定量考核以 “ 綜合考核系數(shù) ”C3 為計算系數(shù)，詳細計算方法參加下文。 2． 工作質(zhì)量考核 本文第三章給出了研發(fā)項目 “ 工作質(zhì)量 ” 定量考核公式： C2=考核核定錯誤 / 實際發(fā)生錯誤 但由于目前研發(fā)需求的不確定、測試管理仍相 對薄弱等問題，尚無法完全采用定量計算方法，為了降低管理難度，在實際考核中，以主觀定量評價方法為主，考核標準和方法如下表所示。 任務工時：由部門經(jīng)理根據(jù)項目成員在本月完成的非項目工作，如日常軟件維護、軟件變更、軟件實施等部門安排的任務單工時，上述工作應以任務單為準。對于核心考核目標中的 “ 完成質(zhì)量 ” 目標，目前尚無法完全采用客觀定量考核方法獲得，則以主觀評價為主、客觀數(shù)據(jù)為輔 的方式獲得。 考核指標體系 ? 上文對國電蘇源現(xiàn)有項目開發(fā)模式和管理模式下的績效考核目標進行了簡要描述，本節(jié)將從考核方式的角度對該方案的實施，即指標體系進行說明。具體實施方案如下所述。 本章將主要說明 P、 S的計算方案。在公司管理層的直接指導下，確定了 “ 強化項目考核、改進部門考核 ” 的考核方案設計原則。 ? 項目開發(fā)成本與工作量相比為指數(shù)級增長。目前，企業(yè)面臨的主要問題包括： 產(chǎn)品開發(fā)要求不斷增加，項目組不斷增加，項目協(xié)調(diào)工作劇增。 4． 北京國電蘇源信息技術有限公司研發(fā)人員績效考核激勵方案設計 北京國電蘇源信息技術有限公司（以下簡稱國電蘇源），是一家注冊于北京市海淀區(qū)中關村高新技術園區(qū)的股份制有限公司，總部設在北京 ，目前擁有上海分公司、南京江寧開發(fā)區(qū)開發(fā)、服務基地等分支機構(gòu)。 雖然目前軟件度量已經(jīng)成為一門獨立科學，而且也發(fā)展出了很多方法，但結(jié)合我們的管理經(jīng)驗，這些方法較適應于項 目范圍相對固定、歷史累積數(shù)據(jù)量大，而且已經(jīng)形成了較為完善的軟件質(zhì)量和工作量管理模式的軟件企業(yè)或軟件項目。目前關于這部分內(nèi)容的論述已相當完備，前文也有詳細評述，這里不再贅述。 9) 輔助考核各項指標的權(quán)重將由項目經(jīng)理根據(jù)本項目周期的具體情況確定，報公司批準備案。 5) 實際完成工時：由項目經(jīng)理根據(jù)項目成員在項目考核周期完成的項目任務核定的任務工時。并根據(jù)實際情況進行調(diào)整，由項目經(jīng)理和部門經(jīng)理協(xié)商確定，并報公司批準。 考核方案 ? 本方案引入 “ 個人項目績效綜合系數(shù) ”C ，該系數(shù)集中反映研發(fā)人員項目工作成效和在項目中的具體表現(xiàn)，是該考核方案的主體構(gòu)成內(nèi)容。由此，雖然該兩項指標表現(xiàn)出強相關性，本方案仍將其分別考核，以期項目經(jīng)理能主動從項目全局考慮，控制項目整體進度。 ? 項目團隊考核 考核目標 ? 由公司管理層對項目整體完成情況進行考核，考核內(nèi)容主要為項目完成質(zhì)量、項目工時及項目總體進度。 ? B：項目獎金百分比系數(shù)，由公司決策層根據(jù)項目規(guī)模、項目難度等因素確定。 2． 項目團隊中的個人考核。 項目考核直接結(jié)果為項目獎金，將根據(jù)預設的項目考核時間和考核頻次對項目進行考核，考核結(jié)果將在員工收入中反映。 通過項目考核和部門考核，從工作成果和個人成長兩個層面完成了對員工個體的考核，實現(xiàn)了考核的戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。目前在 IT 業(yè)界，一些應用較好的考核體系也正逐漸顯現(xiàn)出來項目考核為主、部門考核為輔的態(tài)勢。 基于項目考核的 IT 企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系簡介 ，應從開發(fā)質(zhì)量和項目工時兩個層面設計考核指標體系。 項目質(zhì)量：下游用戶對項目團隊完成工作內(nèi)容的滿意度。 為實現(xiàn)上述項目多個目標屬性，項目管理層應更多地從項目計劃、項目組織、質(zhì)量管理、費用控制、進度控制等五個層面展開管理工作，并在項目過程中，對項目質(zhì)量中的項目范圍，即用戶對項目的期望進行更為主動和有效的控制；對于項目團隊成員而言，則應按照項目管理層的部署，在計劃工時內(nèi)完成項目的預期任務。 雖然項目管理的歷史已甚為久遠，但從學科而言，項目管理由于其應用于曼哈頓計劃和阿波羅登月計劃所取得的巨大成功而倍受世人的關注和青睞。并通過項目過程考核，實現(xiàn) CMM思想在研發(fā)企業(yè)中的執(zhí)行與貫徹。 4． 通過項目考核，實現(xiàn)對 IT企業(yè)研發(fā)人員工作過程的考核和促進。雖然由于 IT業(yè)本身的特殊性，工作量定量評估難度大、準確性也很難界定，但這一工作勢在必行，這一工作也將直接影響 IT 業(yè)從作坊到工業(yè)的轉(zhuǎn)變。 改變 IT 企業(yè)研發(fā)人員的考核基本目標，企業(yè)的第一目標是盈利， IT企業(yè)也是如此。 正如本文前文所述，雖然績效考核體系學派林立、方法眾多，但計件考核、計時考核仍然是績效考核的基礎，其定量化程度高、偏差小。另一方面，項目都是有階段性的，而目前的績效管理多是以財年為基準（如年、季度、月），由部門主管進行考核，忽略了對項目本身的考核，這種考核本身就與 IT研發(fā)人員日常工作方式和 IT企業(yè)管理 方式相脫節(jié)。而隨著 IT業(yè)的發(fā)展，在從行業(yè)向產(chǎn)業(yè)跨越的過程中，作為管理的重要內(nèi)容和員工的直接推動—— 績效考核體系回歸本來面目已經(jīng)成為 IT 業(yè)管理人員和從業(yè)人員的共識。而目前 IT 企業(yè)對研發(fā)人員的考核主要目標首先在于企業(yè)研發(fā)人員的個人成長及個人知識到企業(yè)知識的積累，已經(jīng)脫離了考核初衷，這與 IT企業(yè)的興起背景是緊密相關的。 對上述指標考核體系進行考察，不難發(fā)現(xiàn)目前 IT研發(fā)人員績效考評體系正表現(xiàn)出如下特征： 1． 指標考核體系更多地關注研發(fā)人員的成長； 2． 指標體系更多地關注員工的定性 /主觀內(nèi)容； 3． 考核主要由主管或相關人員的主觀判斷完成； 4． 考核體系更多地偏重于思想層面。 根據(jù)考核結(jié)果，將主要達到如下的考核目標： 1． 職業(yè)發(fā)展：根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果，有針對性的制定員工職業(yè)發(fā)展計劃、設定職業(yè)發(fā)展通道。 KPI符合一個重要的管理原理即 “ 二八原理 ” ，也就是說 80%的工作任務是由 20%的關鍵行為完成的。 從系統(tǒng)觀點看，研發(fā)人員的用戶方即為質(zhì)量測試部門，關于工作質(zhì)量的考核和工作數(shù)量更為細致的考核可通過詳細的測試報告獲得。 表 2 考核指標 考核內(nèi)容 業(yè) 務 成 績 工作質(zhì)量 工作是否無差錯，是否能找出問題，勝任的工作是否做的很好 工作數(shù)量 是否能迅速地按時完成工作量 工作秩序 工作是否井然有序，富有成效 聯(lián)系與匯報 聯(lián)系與匯報工作是否及時、準確、充分、妥當。然后公司用外請的顧問公司來分析考核結(jié)果，最后寫出報告交給被考核人。 2． IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系分 析 IT企業(yè)研發(fā)人員績效考核體系現(xiàn)狀分析 IT 企業(yè)開發(fā)項目和產(chǎn)品不同、開發(fā)模式不同、管理模式不同、企業(yè)文化不同，采用的績效考核也不相同，除少數(shù)企業(yè)外，多數(shù)軟件企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的部門績效考核方法，在月度、季度、年度進行員工績效考核，采用的績效考核體系主要有如下幾類： 1．平衡記分卡 1992 年，大衛(wèi) .諾頓和羅伯特 .卡普蘭在《哈佛商業(yè)評論》首次正式提出 “ 平衡記分卡 —— 企業(yè)績效的驅(qū)動 ” 理論，該理論的核心觀點在于 “ 除了使企業(yè)在制定戰(zhàn)略及衡量其績效時，兼顧長期 與短期、財務與非財務、內(nèi)部與外部、領先（驅(qū)動）與落后（成果）指標之外，更重要的是，它同時主張將企業(yè)的戰(zhàn)略主題（ strategy theme）在四大執(zhí)行層面上（財物、客戶、內(nèi)部經(jīng)營流程及學習與成長），依序展開為具有因果關系的戰(zhàn)略目標，并進一步發(fā)展各自對應的量度及指標，以及實現(xiàn)該戰(zhàn)略目標的必要行動方案 ” 。經(jīng)過 200 年的發(fā)展，傳統(tǒng)工業(yè)已經(jīng)形成了標準化的作業(yè)流程和處理模式，標準化已經(jīng)將工業(yè)成就為產(chǎn)業(yè)。 表 1 傳統(tǒng)企業(yè) IT 軟件開發(fā)企業(yè) 系統(tǒng)論 原材料 礦石、鋼、鐵、塑料等有形實物 思維 加工過程 標準工藝流程 原材料改變形狀、性態(tài) 非標準工藝流程 思維逐漸軟體化 產(chǎn)出 鋼材、汽車、玩具等實物 軟體 SOFTWARE 管理 TQM 人