【正文】 對(duì)外 經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 2020 — 2020 學(xué)年第 二 學(xué) 期 論文題目 研發(fā)人員的薪酬體系設(shè)計(jì) 成績(jī) 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已 在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。 作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日 期： 使用授權(quán)說(shuō)明 本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)校可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只?全部?jī)?nèi)容。 作者簽名： 日 期： 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有 關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。 涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì) 一、 研發(fā)人員特點(diǎn)及其崗位特點(diǎn) (一 ) 非規(guī)律性 研發(fā)人員不能以季度或年度來(lái)對(duì)其成果進(jìn)行 評(píng)價(jià)，應(yīng)該按照當(dāng)前任務(wù)的預(yù)計(jì)周期來(lái)進(jìn)行 合理的績(jī)效考察安排。 (二 ) 自由性 鑒于研發(fā)人員的工作特點(diǎn)與研發(fā)人員更大的出勤和工作自由度，以便于研發(fā)人員更快更 好地研發(fā)，同時(shí)，在放松工作限制的同時(shí)，績(jī)效應(yīng)該更加偏向結(jié)果導(dǎo)向，以加強(qiáng)約束性。 (三 ) 結(jié)果導(dǎo)向 不論是最終結(jié)果還是研發(fā)過(guò)程中的附屬結(jié)果，只有成果能代表研發(fā)人員的成績(jī)，不管過(guò) 程，流程多么準(zhǔn)確，沒(méi)有成果便不能帶來(lái)實(shí)際的效益，因此流程中的績(jī)效應(yīng)該限制在能夠使得研發(fā)人員及其小組成員正常工作的程度。 (四 ) 組織目標(biāo)整體性及單一性 一般而言，績(jī)效人員很難對(duì)科研團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員進(jìn)行完全獨(dú) 立的績(jī)效考核，且小組的組 織目標(biāo)大多是單一的，因此績(jī)效考察出于成本和組織特點(diǎn)的因素，應(yīng)當(dāng)采取對(duì)組織績(jī)效更加偏重的績(jī)效考察方式。 二、 薪酬設(shè)計(jì)的原則和策略 （一） 薪酬設(shè)計(jì)的原則 公平原則 公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，薪酬系統(tǒng)是否公平，會(huì)直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。 競(jìng)爭(zhēng)原則 企業(yè)想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。如 果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中必然處于劣勢(shì)地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。 激勵(lì)原則 對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，只有建立在科學(xué)合理的機(jī)制上的薪酬系統(tǒng)，才 能真正具有激勵(lì)作用。 經(jīng)濟(jì)原則 企業(yè)管理者所考慮的不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性，還要考慮企業(yè)的承受能力，要合理配置勞動(dòng)力資源，只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。 合法 原則 薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，必須建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上。 （二） 薪酬設(shè)計(jì)策略 薪酬結(jié)構(gòu)策略 1) 崗位和個(gè)人薪酬空間 針對(duì)崗位和個(gè)人薪酬水平空間，不同的企業(yè)會(huì)選擇不同的薪酬策略，如一崗一薪、一崗多薪、寬 帶薪酬等。選擇什么樣的薪酬策略取決于企業(yè)文化、行業(yè)特性、崗位特征 等因素。一般情況下，應(yīng)給員工一定的薪酬晉升空間，但也不宜過(guò)大，大幅度薪酬晉升還是需要依靠崗位晉升來(lái)解決。 ? 一崗一薪制 ：指組織中每個(gè)崗位制對(duì)應(yīng)一個(gè)具體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同崗?fù)辍＿m用于標(biāo)準(zhǔn)化程度高，技術(shù)較為單一， 工作產(chǎn)出結(jié)果統(tǒng)一，崗位相對(duì)穩(wěn)定的崗位或行業(yè)，比如生產(chǎn)線上的工人等。 ? 一崗多薪制 ：將崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個(gè)范圍，崗位工資分別對(duì)應(yīng)幾個(gè)等級(jí)。一崗多薪制考慮到員工能力、員工資歷、員工績(jī)效等多種因素，其操作比一崗一薪制復(fù)雜，因此對(duì)企業(yè)管理水平提出了較高要求。一崗多薪制能體現(xiàn)任職者能力、資歷、業(yè)績(jī)等因素。對(duì)于大多數(shù)能力素質(zhì)要求高、工作內(nèi)容較豐富的崗位更合適。 ? 寬帶薪酬： 指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成相對(duì)較少的職等以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬將原本十幾甚至幾十個(gè)薪酬制等壓縮成幾個(gè)職等，每 位員工對(duì)應(yīng)的不再是具體的薪酬數(shù)值，而是一定的范圍。其特點(diǎn)是：有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，打破了原本只有崗位加薪的方法給予員工較大的薪酬空間，適合組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展趨勢(shì)淡化了等級(jí)觀念有利于組織成員之間開展團(tuán)隊(duì)合作，以市場(chǎng)為導(dǎo)向要求企業(yè)管理者具備較高的管理水平和責(zé)任感。 2) 薪酬內(nèi)部差距 薪酬內(nèi)部 差距問(wèn)題就是內(nèi)部一致性問(wèn)題，主要依靠崗位評(píng)價(jià)來(lái)解決，薪酬內(nèi)部差距 應(yīng)該 考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)效益、行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平等多種因素。一般來(lái)講，企業(yè)規(guī)模較大，最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)就越大，企業(yè)規(guī)模較小 ，最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)就越?。浩骄髁x企業(yè)文化薪酬差距小，業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化薪酬差距則大：企業(yè)效益好，薪酬差距應(yīng)大些，企業(yè)效益不好，薪酬差距應(yīng)該小些。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距還應(yīng)考慮行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平因素。 薪酬水平策略 企業(yè)往往通過(guò)外部薪酬調(diào)查來(lái)解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，通?？紤]到當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬 水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，最后決定企業(yè)的薪酬水平策略。企業(yè)一般可遵循以下四項(xiàng)原則： 1) 市場(chǎng)領(lǐng)先原則 薪酬水平與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比處于領(lǐng)先地位，一般適用于以下情況：一是企業(yè)處于擴(kuò)張期，有很多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高 素質(zhì)人才需求迫切；二是企業(yè)自身處于高速成長(zhǎng)期，企業(yè)薪酬支付能力比較強(qiáng)；三是企業(yè)在同行業(yè)的市場(chǎng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位。 2) 市場(chǎng)跟隨原則 薪酬水平在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中處于前列，但不是最有競(jìng)爭(zhēng)力的，一般適用于以下情況：一是企業(yè)建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)也差不多；二是企業(yè)在行業(yè)內(nèi)處于絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)地位，企業(yè)可以給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，能吸引和保留優(yōu)秀人才。 3) 成本導(dǎo)向原則 企業(yè)在制定薪酬水平時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，而是盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理成本，這種 企業(yè)的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略上一般實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。 4) 混合薪酬原則 針對(duì)不同部門、不同崗位序列、不同崗位層級(jí)，采用不同的薪酬策略。通常情況下，對(duì)于企業(yè)核心與關(guān)鍵性人才和崗位采用市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略，而對(duì)一般人才、普通崗位采用一般薪酬策略。 薪酬構(gòu)成策略 一般情況下，我們將固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和津貼補(bǔ)貼劃分為兩部分，即固定部分薪酬 (固定工資和津貼補(bǔ)貼 )和浮動(dòng)部分薪酬 (績(jī)效工資和獎(jiǎng)金 )。在一個(gè)企 業(yè)中，固定部分薪酬占主體還是浮動(dòng)部分薪酬占主體是薪酬設(shè)計(jì)中最關(guān)鍵的問(wèn)題，企業(yè)通常采 用的薪酬構(gòu)成策略有彈性薪酬模式、穩(wěn)定薪酬模式和折中薪酬模式。 1) 彈