【正文】 鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 目 錄 1緒論 ................................................................. 1 問題的提出 ......................................................... 1 研究內(nèi)容及框架 ..................................................... 1 2人力資源管理概述 ..................................................... 3 人力資源的概念 ..................................................... 3 人力資源管理的主要內(nèi)容及其重要意義 ................................. 3 國內(nèi)外的人力資源管理現(xiàn)狀 ........................................... 4 3鹽海機械廠人力資源管理現(xiàn)狀 ........................................... 8 鹽海機械廠簡介 ..................................................... 8 鹽海機械廠的組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu) ..................................... 8 鹽海機械廠人力資源管理存在的主要問題 .............................. 10 4鹽海機械廠薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題 .................................. 11 薪酬體系現(xiàn)狀 ...................................................... 11 鹽海機械廠薪酬體系存在問題及原因分析 .............................. 11 5鹽海機械廠薪酬體系設(shè)計 .............................................. 15 鹽海機械 廠薪酬體系設(shè)計的原則 ...................................... 15 工作分析 .......................................................... 16 崗位評估 .......................................................... 19 薪酬調(diào)查與薪酬定位 ................................................ 20 崗位工資的確定 .................................................... 21 技能工資與績效工資的確定 .......................................... 22 薪酬體系的確定 .................................................... 23 6結(jié)論 ................................................................ 29 參考文獻(xiàn) ............................................................. 30 致 謝 ............................................................. 31 鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 1 1 緒論 問題的提出 民營企業(yè)在我國，歷經(jīng)調(diào)整、取締、徘 徊及加速發(fā)展之后，己經(jīng)形成一定規(guī)模，并在逐步發(fā)展中對于促進就業(yè)、繁榮經(jīng)濟發(fā)揮了重要作用，十六大的召開、中小企業(yè)法律法規(guī)的完善為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了千載難逢的機會，民營企業(yè)有望獲得更大發(fā)展。但與此同時，民營企業(yè)在發(fā)展過程中，在管理、技術(shù)、人才等方面都存在不少問題，阻礙了其進一步發(fā)展： WTO的加入和知識經(jīng)濟的到來加快了社會發(fā)展的腳步，使民營企業(yè)面臨著巨大挑戰(zhàn)，內(nèi)、外環(huán)境不容樂觀，使民營企業(yè)處于發(fā)展困境之中。主要表現(xiàn)在如下幾個方面： a．競爭加?。?b．市場開發(fā)難度加大； c．管理水平落后于發(fā)展速度； d．產(chǎn)權(quán)問題日益 突出； e．企業(yè)發(fā)展與人才不足的矛盾加劇。 隨著信息化時代的到來，人才市場的開放，人才流動日益頻繁，企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，并 在 最大程度地激勵員工的工作積極性，不但要在本行業(yè)內(nèi)與其它企業(yè)之間保持工資水平的競爭優(yōu)勢，而且要在企業(yè)內(nèi)部必須做到公平分配，合理確定工資基數(shù)和獎金級別，建立起相應(yīng)的薪酬分配等級制度，使工資水平成為衡量不同素質(zhì)員工工作價值的直接表現(xiàn)。 目前，我國民營企業(yè)的薪酬管理制度還存在很多問題。盡管我國民營企業(yè)分配制度己打破了計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，但按勞分配體制仍很不完善，許多企業(yè)還沒 有建立起適合自身發(fā)展的運作機制。從我國民營企業(yè)的目前的發(fā)展實際來看，完全照搬西方國家的薪酬分配制度是不現(xiàn)實的。另一方面，我國民營企業(yè)在制定 薪 酬和獎勵制度時，吸收和融入西方成功企業(yè)的經(jīng)營理念還是完全必要的 。諸如要把薪酬與員工的工作表現(xiàn)直接掛鉤，讓員工更加清楚地理解薪酬制度 ； 要使貨幣化分配與非貨幣化分配相結(jié)合，滿足不同層次員工的需要 ； 要制定完整的薪酬制度體系，把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機組成 部 分等等，這些都是很有現(xiàn)實意義和研究價值的。本文擬將對這些問題進行分析和研究，以探索出一套適合 鹽海機械廠的 薪酬決策體系 。 研究內(nèi)容及框架 本文主要是通過鹽海機械廠人力資源管理中現(xiàn)有薪酬體系現(xiàn)狀描述，從而按照薪酬管理理論的有關(guān)知識，對鹽海機械廠薪酬體系存在的問題進行分析，從而提出改進鹽海機械廠人力資源管理中薪酬體系的對策。 本 文共分為 六 個部分進行 概括描述： 第一部分：簡單介紹本文的研究目的，全文的內(nèi)容和框架。 第二部分：介紹一些人力資源管理方面的概念以及國內(nèi)外人力資源管理方面的一些現(xiàn)狀。 第三部分：主要對鹽海機械廠人力資源管理的基本情況進行了介紹，包括公司簡介、組織架構(gòu)與人員構(gòu)成、薪酬管理等方面的內(nèi)容。 鹽海機械廠人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究 2 第四部分：著重 對鹽海機械廠的薪酬管理進行分析，了解其存在的問題，以及這個問題產(chǎn)生的原因，為鹽海機械廠人力資源管理體系的改良打下基礎(chǔ)。 第五部分：主要是結(jié)合鹽海機械廠薪酬體系上存在的問題分析，確定公司未來發(fā)展的薪酬體系，希望從根本上改進公司的人力資源管理工作，為公司戰(zhàn)略發(fā)展的順利實施提供有力保障。 第六部分：對全文進行總結(jié)，指出論文所存在的不足之處，并提出可進一步研究的方向和內(nèi)容。 鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 3 2 人力資源管理概述 人力資源的概念 廣義地說，智力正常的人 都是人力資源。 狹義的定義有許多種。比如： 人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。 人力資源是指具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和。 人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。若這種能力未發(fā)揮出來，它就是潛在的勞動能力，若開發(fā)出來，就變成了現(xiàn)實的勞動能力等等 。 本文中的人力資源主要指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。 人力資源管理的主要內(nèi)容及其重要意義 縱觀全球，一個企業(yè)的成功，有的是因為領(lǐng)導(dǎo)者足智多謀，有的是因為技術(shù)獨步天下，有的是因為開拓了處女市場，有的是因為質(zhì)量上乘，也有的是因為資金雄厚，或者是因為服務(wù)水平高超。所以有這些原因都和“人”有密切的聯(lián)系。在一個企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有有效的開發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源，這個企業(yè)才能蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上。 人力資源管理的主要內(nèi)容 在現(xiàn)代企業(yè)中，凡是與人有關(guān)的事情均與人力資源管理有關(guān)，但是，作為一個人力資源開發(fā)與管理的部門，主要工作涉及到四個方面內(nèi)容：選人、育人、用人、留人。每一方面的工作可能是交叉的，也可能相互影響。 (一 )選人 選人是人力資源 開發(fā)與管理的第一步，也是十分重要的一步，如果選人選得好，那么育人就較容易，用人也得心應(yīng)手，留人也方便。 選人者本身要具有較高的素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)知識。如果選人者不知何為人才，他無法為企業(yè)招聘、選拔人才；如果選人者缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識，也無法鑒別人才，這樣勢必造成“武大郎開店 —— 高的一概不要”和“瞎子摸象 —— 盲目的選人”這兩種現(xiàn)象。 被選者多多益善。一般情況下，被選者越多，越容易選出合適的人才。如果由于渠道不暢，被選者人數(shù)很少，就很難選擇到合適的人才。被選者的層次結(jié)構(gòu)要適當(dāng)。并不是說任何崗位都應(yīng)該選擇最高級的人員 來擔(dān)任最好，有時高級人才反而干不好低層次的工作，因此，選人時應(yīng)考慮最合適的人，即“最適原則”高于“最優(yōu)原則” (二 )育人 育人，即培育人才，是人力資源開發(fā)與管理的主要工作之一。企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動，而育人就是加強推動力。 因材施教。每個人的素質(zhì)、經(jīng)歷不同，缺乏的能力和知識也不同，應(yīng)該針對每鹽海機械廠人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究 4 個人的特點，安排適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計劃。有的人需要短期培訓(xùn)，有的人需要長期培訓(xùn)；有的人需要兼職培訓(xùn)，有的人需要長期培訓(xùn)。 實用。企業(yè)育人與學(xué)校育人有本質(zhì)的不同，企業(yè)育人重點是實用性，有時不一定要系統(tǒng)地介紹許多理論知識，但一定要與 實踐緊密地聯(lián)系起來，使員工學(xué)以致用。 避免育人不當(dāng)。育人不當(dāng)?shù)暮x十分廣泛，這里主要指要避免有些能力較強。水平較高、工作較忙的人沒有機會參加培訓(xùn)計劃；而讓一些無所事事的閑人充塞培訓(xùn)班，這樣會打擊干事的人，鼓勵大家混日子。 (三 )用人 用人是人力資源開發(fā)與管理的一個重要日標(biāo)，只有用人用得好，有關(guān)部門的工作才能有成效。 量才錄用。大材小用和小材大用對企業(yè)均不利，前者造成浪費，后者造成損失。工作豐富化。任何枯燥的、呆板的工作都會使員工感到工作乏味，應(yīng)該充分考慮到員工的身心要求，重新設(shè)計工作，使工作盡可能豐富化。 多勞多得，優(yōu)價優(yōu)質(zhì)。“大鍋飯”是用人單位的慢性自殺劑。在長期吃“大鍋飯”的企業(yè)中，勞動生產(chǎn)率低下是必然的結(jié)果。 (四 )留人 人才留不住是企業(yè)及人力資源開發(fā)與管理部門的失職。人才留不住不僅僅是本企業(yè)的巨大損失，而且會使競爭對手更強大，長期留不住人才的企業(yè)往往會倒閉。 工資報酬。在今天社會中，工資的收入不僅僅是衡量一個人的勞動代價，往往也顯示了一個人事業(yè)的成功與否。員工工作的第一目標(biāo)是獲得金錢。在同行業(yè)中，薪金較低的企業(yè)人才流向薪金較高的企業(yè)是一種趨勢，這種趨勢在短期內(nèi)不會改變。 心理環(huán)境。如果一個人在某企業(yè)中 得到重用，人際關(guān)系較和諧，心情較舒暢，這時雖然工資較低，或者工作條件較差，他也會樂意為該企業(yè)作貢獻(xiàn)。這是由于人除了低層次的需求外，還有高層次的需求。許多“跳槽”者往往埋怨原來企業(yè)的心理環(huán)境不好。因此，要留住人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一定要十分重視建設(shè)和重建心理環(huán)境。 美國的人力資源管理 19世紀(jì)中期起，鐵路的大發(fā)展和電報的使用，使美國企業(yè)通過大規(guī)模投資形成巨大生產(chǎn)能力和規(guī)模經(jīng)濟成為可能。由于這種大規(guī)模投資形成的巨大生產(chǎn)能力每天甚至每時的停工停產(chǎn)都會帶來巨 大損失，因此為了盡量減少單個或少數(shù)工人可能給企業(yè)造成的損失，美國企業(yè)在勞動組織和人事管理設(shè)計上非常強調(diào)分工。嚴(yán)密的分工使每個工人的工作內(nèi)容盡量簡化，這樣任何人都容易勝任，且最大限度地擺脫經(jīng)驗型管理方式的限制。 ，勞動力市場關(guān)系對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動起著十分重要的作用，勞動力的供給方完全根據(jù)勞動力市場信息和市場方式來謀求職業(yè)，從勞動力的需求方來說，也完全通過市場機制來獲得所需要的員工，需要什么樣的人就到市場上登廣告，通過規(guī)范的篩選、招聘程序，聘用什么 樣的人，至于企業(yè)的核心人才乃至高層次管理者，也會通過獵頭鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20xx 5 公司等專門的機構(gòu)去別的企業(yè)“挖掘”，因此，勞動力市場成為勞動力供求雙方獲取、發(fā)布信息和互相選擇的中介。 ，對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都按照制定的規(guī)定和事先的計劃進行。分工明確、責(zé)任清楚，對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明確規(guī)定。這種專業(yè)化和制度化，使企業(yè)在招聘和提拔職工時，有較大的回旋余地，職工進入一個企業(yè)的“口岸”可以是多個，如學(xué)歷層次高的人，可以進入企業(yè)較高的層次，甚至管理階層，而不必像日本企業(yè)那樣，只能從最下層進入 ，逐級提拔，美國的企業(yè)以人的能力為中心，一個員工只要能力出類拔萃，工作績效顯著，完全可能從較低的職位上被越級提拔到較高的職位上。 ，在美國企業(yè)里員工的流動頻率大大高于日本等國，這一方面是美國企業(yè)的文化使員工對企業(yè)沒有多少歸屬感，員工在嚴(yán)格的等級制度下，基本不參與企業(yè)的管理，對于企業(yè)的經(jīng)營狀況和其它信息漠不關(guān)心。另一方面發(fā)達(dá)的勞動力市場使得員工和企業(yè)之間僅僅是市場買賣關(guān)系，一旦企業(yè)對員工不滿意或者