【正文】 業(yè)內(nèi)企業(yè)的技術人員的大致薪資水平。然后，再通過網(wǎng)上調(diào)查，到招聘網(wǎng)站了解同行業(yè)廠家宣傳的薪資，也可了解到社會平均工資作為參考。最后，通過專業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)分析公司——太和顧問搜集到醫(yī)療行業(yè)技術員的平均水平。經(jīng)信息匯總，可得到如下信息職位名稱公司均值市場均值差異比例高級技術員7090599315%技術員2560384753%從上表中可以看出，在公司中，高級技術員薪酬水平略高于市場水平，其差異比例為 15％。由于高級技術人員主要為各項目負責人，公司對其實施年薪制，因此公司數(shù)據(jù)優(yōu)于市場數(shù)據(jù)。對此類人員，公司給出的薪酬具備一定的競爭力，目前可維持現(xiàn)狀。而在公司中，技術員薪酬水平平均低于市場水平 50%。技術員的薪酬較低，糾其根本原因，概括為：CPI 持續(xù)增長，通貨膨脹造成雇用成本增加，市場薪酬水平上升，但公司2年間，未對薪酬水平做過整體調(diào)整；公司繳納社會保險的基數(shù)逐漸提高，員工個人承擔部分也隨之增加，直接導致員工現(xiàn)金收入減少。以上兩個原因，使得原本處于中位的技術人員工資掉落至低位，在市場上失去了競爭力，直接導致招聘時間成本增加，培養(yǎng)成本增加，員工流失率日益增高。盡管公司所提供的各方面平臺、環(huán)境應該對優(yōu)秀人才有非常大的吸引力，但對于初次接觸公司的新員工來說，公司薪酬水平仍然是其考慮是否加入公司的首要衡量標準。同時，由于薪酬水平不能滿足部分員工的要求，造成員工高發(fā)性流失。這兩方面都導致招聘無法有力支持公司人才需求。雖然公司采取了自己培養(yǎng)技術人才的方式滿足公司不斷擴張的人才缺口，且這種方式在某些方面更具有優(yōu)勢，但培養(yǎng)成本會增加，同時，仍然不能從根本上解決員工因為薪酬而離開的問題，形成人力資源開發(fā)的不良循環(huán)。結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃，在設計薪酬是應考慮公司的薪酬應在市場水平的中等以上，才能吸引較多優(yōu)秀人才加盟公司，為公司實現(xiàn)未來的目標而工作。 結(jié)合崗位的薪酬體系薪酬體系的再設計確定為以績效導向及技能導向兩者相結(jié)合的形式。一方面通過以績效導向來激勵中級以下人員；另一方面通過以技能為導向的高級人才。（1）經(jīng)濟薪酬216。 直接經(jīng)濟薪酬直接經(jīng)濟薪酬可包括基本工資（學歷工資、級別工資、工齡工資及特殊津貼）、績效工資及年度績效工資。在此僅對級別工資進行說明。初、中、高級技術人員薪酬拉開一定的差距，初、中級技術人員薪資水平較大提升，高級技術人員按年薪制度實行，短期內(nèi)滿足了員工的需要，也為員工提供了職業(yè)發(fā)展的上升平臺。具體調(diào)整如下圖：員工學歷原薪資調(diào)整薪資變化幅度A大專27583738980B本科313254282296C碩士33183878560216。 間接薪酬將公司的間接薪酬設計為保險、住房公積金、培訓、帶薪休假、工作餐與交通車、保健。178。 保險：公司按國家法律規(guī)定為員工繳納社會保險，其中包含養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。另外，公司為每位員工購買商業(yè)保險，含醫(yī)療補充保險、意外傷害保險、交通工具乘客險、住院醫(yī)療津貼等。這種強制保險與商業(yè)保險相結(jié)合的方式，有效帶給員工必要的保障，增強員工滿意度。178。 住房公積金：每月按職工工資總額的 5%——12%繳交住房公積金，提高企業(yè)員工購買住房的能力。目前，MK 公司是按 12％的比例繳納住房公積金。178。 培訓：為提高公司員工對企業(yè)的認同感、歸屬感和責任感，促進員工與管理層、員工之間的交流，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，提高員工的綜合素質(zhì)和服務水平，樹立使企業(yè)良好形象，適應市場變化，增強競爭優(yōu)勢，公司應建立健全員工培訓機制。除常規(guī)的體系管理培訓、專業(yè)技能培訓以外，還可以再增加職業(yè)素養(yǎng)等方面的培訓，為員工的職業(yè)發(fā)展拓寬道路。178。 帶薪休假：職工累計工作滿1年不足10年的，年休假5天；10—20年的年休假 10天；滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪休假的假期。對于確因工作需要不能安排帶薪休假的，經(jīng)職工同意，可不安排，對應休未修的年休假天數(shù)，公司應給予日工資額的3倍支付年休假工資報酬。178。 工作餐與交通車：公司為員工提供營養(yǎng)全面品種豐富的工作餐，解決員工的就餐問題。由于公司地處高新西區(qū)，離市區(qū)較遠，為此，公司特開交通專線，接送上下班員工，為員工的出行提供最大的便利。178。 保?。河捎诠颈旧砭蛷氖碌氖轻t(yī)療行業(yè)，大部分人員均為醫(yī)學專業(yè)人士，因而也特別注重保健因素。公司每年對安排員工健康體檢，讓員工了解自己身體狀況。（2）非經(jīng)濟薪酬設計216。 社會地位：提高員工在公司的地位，樹立主人公意識，企業(yè)的核心人才意識，公司的經(jīng)營作業(yè)是靠他們不可替代的工作來完成實現(xiàn)的。216。 工作保障：給員工提供好的工作條件和工作環(huán)境，尤其是有可能受到生物安全威脅的技術人員，要提供更多的防護措施，盡可能的杜絕生物安全事故的發(fā)生。216。 情感交流：公司搭建多種形式的情感交流平臺，加強員工同公司領導、員工、社會、家庭內(nèi)部交流，要常態(tài)化、制度化，建立一種情感交流的長效機制，緩解工作壓力對員工生活本身所造成的負面影響。216。 職業(yè)發(fā)展機會：公司應重視和鼓勵員工制訂個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并結(jié)合公司的需求和發(fā)展，為員工創(chuàng)造良好的氛圍條件并幫助他們實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標。要切合實際地幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃且采取必要的措施激勵員工保持工作的進取心、工作與生活狀態(tài)的動態(tài)和諧平穩(wěn)，尋求員工個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的平衡。 薪酬體系的完善薪酬體系的完善主要著重于對研發(fā)成果獎勵的改進上。雖然有對于研發(fā)成果有所獎勵，但由于研發(fā)周期較長，往往員工尚未等到項目結(jié)題，已經(jīng)失掉了耐心，從而積極性也受到打擊。所以，本次調(diào)整，建議將成果分段設置獎金，調(diào)動研發(fā)人員的積極性。具體辦法如下：216。 科研項目界定：新產(chǎn)品開發(fā)；新技術平臺搭建；引進項目；基金及專利申報項目；產(chǎn)品改良。216。 科研項目來源：研發(fā)人員及研發(fā)中心以外的人員獨立、合作承擔、完成的項目；與公司以外的其它社會團體或個人合作承擔完成的項目。216。 科研項目成果獎分為六個等級，按等級給予獎勵?？蒲许椖砍晒劦莫剟罴殑t獎勵標準：一級：三十萬；二級：二十萬；三級：十萬元；四級：五萬元；五級：兩萬元；六級：一萬元。新產(chǎn)品除按等級享受獎勵外，還可通過市場銷售金額予以提成獎勵。按此比例實施：產(chǎn)品從投放市場之日起，兩年之內(nèi)獎勵該產(chǎn)品銷售收入的 5％至 10％。獎金支付時間按等級支付的，均在評獎完成后，根據(jù)金額大小，三月內(nèi)分期實施；按市場銷售金額提成的，從產(chǎn)品投放市場之日起按年支付。216。 科研項目成果評獎所需資料216。 科研項目成果評獎程序科研成果獎由研發(fā)中心組織申報，將合格資料提交技術管理委員會評審； 將科研項目成果獎勵辦法細化后，必將對激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)造力與積極性帶來正向的影響。 薪酬調(diào)整制度隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪酬體系也要適時地予以調(diào)整，以保證薪酬體系能夠支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬調(diào)整是保持薪酬關系動態(tài)平衡，實現(xiàn)組織薪酬目標的主要手段，是薪酬系統(tǒng)的運行管理過程中的一項重要的工作。MK 公司應根據(jù)國家宏觀經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)情況、市場發(fā)展狀況、勞動力市場供求變化等并結(jié)合公司實際情況，做出薪酬調(diào)整，建立更加完善的薪酬體系。公司薪酬調(diào)整時要做到：參照勞動力市場薪酬的變動狀況，若背離勞動力市場價格信號調(diào)整薪酬，必將造成薪酬的不合理；貫徹按勞分配與效率優(yōu)先的原則，改變過去搞平均主義以及對部分員工不合理確定或調(diào)整薪酬的做法；結(jié)合公司自身戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)經(jīng)濟效益情況，要針對性的調(diào)整，才能發(fā)揮薪酬調(diào)整的作用；建立規(guī)范的調(diào)整制度，使薪酬調(diào)整有章可循、有據(jù)可依；選擇科學的調(diào)整方式，以達到調(diào)整的最佳效果。八、 結(jié)語：研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的根本動力，是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出的根本保障，所以對研發(fā)人員的激勵對企業(yè)的長足發(fā)展尤為重要?？茖W合理的薪酬體系與管理策略不僅能幫助企業(yè)留住人才，并激勵他們的工作積極性，同時還能夠不斷吸引行業(yè)內(nèi)的其他優(yōu)秀人才，以使企業(yè)能在整個行業(yè)中保持技術領先地位。因此，企業(yè)應加強對研發(fā)人員薪酬體系設計和實施的重視程度，采用科學的流程，通過職位分析、評估和薪酬調(diào)查確定適合自身的薪酬結(jié)構(gòu)與水平，有效地實施薪酬方案并進行監(jiān)督和后續(xù)評估、修正。只有這樣，才能在最大程度上達到人員和資源的合理化配置，使企業(yè)不斷發(fā)展進步。