【正文】 的業(yè)績(jī)價(jià)值。有時(shí)候它也是獎(jiǎng)金的一種形式?？?jī)效工資的表現(xiàn)形式主要是總體薪酬中浮動(dòng)的部分，績(jī)效工資會(huì)隨著考核結(jié)果的不同而變化?？?jī)效工資的性質(zhì)是浮動(dòng)的，浮動(dòng)的比例可以根據(jù)公司的經(jīng)營情況、員工所在崗位的重要程度以及不同員工考核周期的不同而進(jìn)行調(diào)整。短期的績(jī)效工資（如月度考核結(jié)果的運(yùn)用）具有短期激勵(lì)效果，長(zhǎng)期的績(jī)效工資（如年度績(jī)效獎(jiǎng)金、分紅等）可以祈禱長(zhǎng)期的激勵(lì)效果。表57是績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資的權(quán)重關(guān)系。表57績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資的權(quán)重關(guān)系績(jī)效考核結(jié)果考核結(jié)果占員工的比例績(jī)效收益的權(quán)重備注優(yōu)秀5%良好10%合格60%1待改進(jìn)20%淘汰5%0獎(jiǎng)金主要是指對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的員工的一種經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)(精神上的獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在薪酬)，可以固定，也可以浮動(dòng)。獎(jiǎng)金的評(píng)價(jià)因素是績(jī)效和能力。短期的獎(jiǎng)金形式具有短期激勵(lì)作用，長(zhǎng)期的獎(jiǎng)金形式具有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。企業(yè)中，福利屬于差異化最小的薪酬類型，它的評(píng)價(jià)因素要結(jié)合員工的能力和貢獻(xiàn)，福利的激勵(lì)效果主要是長(zhǎng)期的，起到長(zhǎng)期穩(wěn)定和留人的作用。具體福利項(xiàng)目分兩種，一種是國家法定福利，包括養(yǎng)老、失業(yè)、大病、工傷、生育和住房公積金；另一種是自助福利，包括通訊費(fèi)、生日蛋糕等。津貼主要是指對(duì)一些有特殊貢獻(xiàn)的員工或一些特殊的崗位發(fā)放的企業(yè)津貼。結(jié)合鹽海機(jī)械廠的經(jīng)營特征和生產(chǎn)類型，該企業(yè)為其設(shè)立了一些津貼、補(bǔ)貼項(xiàng)目，如下表58所示。表58鹽海機(jī)械廠津貼項(xiàng)目列表津貼項(xiàng)目類型內(nèi)容對(duì)象補(bǔ)償性津貼員工在特殊勞動(dòng)條件下的勞工消耗車間生產(chǎn)的工人、從事檢修的工人、基層跟班工作的技術(shù)人員等員工在本職工作外承擔(dān)較多任務(wù)所付出的勞動(dòng)消耗符合條件的員工維護(hù)職工在有毒害作業(yè)中身體健康符合條件的員工鼓勵(lì)性津貼科研津貼、優(yōu)秀員工、技術(shù)創(chuàng)新符合條件的員工津貼應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際的情況，靈活運(yùn)用，可以隨工作環(huán)境、勞動(dòng)條件的變化而變化，可增、可減、可免。綜上所述，鹽海機(jī)械廠的薪酬結(jié)構(gòu)如下：部門負(fù)責(zé)人以下崗位：基本工資+績(jī)效工資+福利，其中基本工資與技能掛鉤。部門負(fù)責(zé)人極其以上崗位：年薪制，每月發(fā)放基本工資，年終考核后結(jié)算找齊。特殊崗位實(shí)行談判工資。通過崗位評(píng)估得出不同崗位的價(jià)值得分之后，就要對(duì)同種類型的崗位進(jìn)行梳理，劃分出崗位的級(jí)別，在同一級(jí)別中再劃分出不同的級(jí)差。對(duì)個(gè)人的技能評(píng)價(jià)結(jié)果，就決定在同一級(jí)別內(nèi)不同的級(jí)差的位置，技能工資就體現(xiàn)在同一崗位級(jí)別的不同級(jí)差工資上，這樣就有效地把崗位價(jià)值與個(gè)人技能結(jié)合起來。績(jī)效工資是員工在崗位工作一段時(shí)期，工作業(yè)績(jī)考核后，貢獻(xiàn)價(jià)值的回報(bào)(考核結(jié)果運(yùn)用之一)。鹽海機(jī)械廠薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)涵體現(xiàn)在這三種不同價(jià)值回報(bào)的有效結(jié)合基礎(chǔ)上，；；；。薪酬比例設(shè)定，要結(jié)合企業(yè)中不同類型的崗位，以及在同種類型的崗位區(qū)分不同級(jí)別。這樣的多元化的薪酬比例結(jié)構(gòu)，更能體現(xiàn)出企業(yè)中不同崗位的差異。這樣分配方式能克服鹽海機(jī)械廠現(xiàn)行工資比例單一，長(zhǎng)期激勵(lì)不足的問題。從鹽海機(jī)械廠現(xiàn)行情況看，對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，對(duì)員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。為此，必須采取多元化的比例構(gòu)成，如下表59所示，其中崗位工資比例最大，為主要部分；績(jī)效工資比例依據(jù)績(jī)效考核目標(biāo)和周期，在不同類型的員工之間的比例不同，為次要部分；技能工資根據(jù)崗位的要求在不同類型的崗位中有不同的表現(xiàn)；津貼福利比例最小。這也符合企業(yè)發(fā)展階段與企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的關(guān)系所顯示的原則。表59鹽海機(jī)械廠薪酬構(gòu)成比例標(biāo)準(zhǔn)層級(jí)比例薪酬組成合計(jì)（累加）崗位工資技能工資績(jī)效工資福利津貼其他管理類崗位高層管理約40%約10%約40%約10%100%中層管理約55%約5%約30%約10%100%基層管理約65%約5%約20%約10%100%技術(shù)類崗位專業(yè)技術(shù)約55%約15%約20%約10%100%管理技術(shù)約45%約15%約30%約10%100%營銷類崗位專業(yè)營銷約30%約15%約50%約5%100%管理營銷約60%約10%約20%約10%100%事務(wù)類崗位約65%約5%約20%約10%100%作業(yè)類崗位約65%約5%約20%約10%100%最后，每個(gè)人的實(shí)際工資根據(jù)其崗位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)內(nèi)的薪酬幅度在考慮好個(gè)人能力的基礎(chǔ)上確定。具體如下表所示：表510沿海機(jī)械廠薪酬水平狀況級(jí)別該級(jí)別點(diǎn)值中位值市場(chǎng)該級(jí)別全面現(xiàn)金的中位值考慮地區(qū)差異后的市場(chǎng)該級(jí)別全面現(xiàn)金的中位值鹽海機(jī)械廠現(xiàn)狀—市場(chǎng)該級(jí)別全面現(xiàn)金的中位值建議該級(jí)別年收入中位值建議該級(jí)別年收入最低值建議該級(jí)別年收入最高值普通四級(jí)280304901560112600140001217415826普通三級(jí)350529882711422500196001704222157普通二級(jí)450623023188023400274402386131019普通一級(jí)670769933939730173384163340543427管理六級(jí)350898044595356302537824676760797管理五級(jí)4601071685483778356752956547485116管理四級(jí)540161263825189000010541487845122982管理三級(jí)6501902229733690000147579118063177095管理二級(jí)78021979011246695000206610158931254290管理一級(jí)8903312001694743000002892552142633642476 結(jié)論在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而且是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬決策體系已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，對(duì)傳統(tǒng)的薪酬決策體系進(jìn)行創(chuàng)新就成為一種必然。隨著生產(chǎn)力的進(jìn)步與社會(huì)的發(fā)展，薪酬管理理論也在不斷地完善發(fā)展中，在不同時(shí)期、不同階段都有其不同的觀點(diǎn)和理論。沒有一種薪酬分配制度使得人人都滿意，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營管理特征、財(cái)務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化等多種因素。薪酬的設(shè)計(jì)要遵循多個(gè)設(shè)計(jì)原則，要根據(jù)實(shí)際情況選擇不同的薪酬策略，進(jìn)而設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的工資收入曲線。本文分析了鹽海機(jī)械廠薪酬決策中目前存在的問題，指出了其存在的深層次原因，并提出了為解決這些問題應(yīng)采用的措施和優(yōu)化策略。在論文的第3章中，本文在介紹了公司現(xiàn)狀的前提下，針對(duì)它目前存在的問題，對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行了修正，增強(qiáng)了其吸引員工、穩(wěn)定員工、激勵(lì)員工的能力。綜上所述，本論文對(duì)鹽海機(jī)械廠薪酬制度的制定和應(yīng)用做了詳細(xì)的研究。另外，論文取材于實(shí)際的案例，對(duì)民營企業(yè)的現(xiàn)狀分析和采用的解決方法均來自于實(shí)踐，薪酬體系的決策方法也都是在實(shí)際的企業(yè)中經(jīng)過分析得出的。因此，本論文不僅在理論方面有一定的深度，而且在實(shí)踐當(dāng)中也具有一定的實(shí)操性和參考價(jià)值。人力資源方面的內(nèi)容復(fù)雜且涉及面廣，加之本人能力和經(jīng)驗(yàn)有限，因此尚有許多問題沒有解決。對(duì)于論文所探討的某些方面都可以繼續(xù)進(jìn)行更深入的研究和分析，包括薪酬決策方面的理論探討和方向性指導(dǎo)的問題，以及具體的優(yōu)化策略。本文僅僅是鹽海機(jī)械廠的薪酬管理為研究對(duì)象進(jìn)行分析，其薪酬設(shè)計(jì)的思路和方法并不都具有完全的代表性。人力資源管理還有很多其他方面的內(nèi)容，其中存在的問題也是各不相同的，這些都是值得今后進(jìn)行進(jìn)一步研究和探討的內(nèi)容。參 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