【正文】 的業(yè)績價值。有時候它也是獎金的一種形式。績效工資的表現(xiàn)形式主要是總體薪酬中浮動的部分，績效工資會隨著考核結果的不同而變化。績效工資的性質是浮動的，浮動的比例可以根據(jù)公司的經(jīng)營情況、員工所在崗位的重要程度以及不同員工考核周期的不同而進行調整。短期的績效工資（如月度考核結果的運用）具有短期激勵效果，長期的績效工資（如年度績效獎金、分紅等）可以祈禱長期的激勵效果。表57是績效考核結果與績效工資的權重關系。表57績效考核結果與績效工資的權重關系績效考核結果考核結果占員工的比例績效收益的權重備注優(yōu)秀5%良好10%合格60%1待改進20%淘汰5%0獎金主要是指對做出突出貢獻的員工的一種經(jīng)濟上的獎勵(精神上的獎勵屬于內在薪酬)，可以固定，也可以浮動。獎金的評價因素是績效和能力。短期的獎金形式具有短期激勵作用，長期的獎金形式具有長期的激勵作用。企業(yè)中，福利屬于差異化最小的薪酬類型，它的評價因素要結合員工的能力和貢獻，福利的激勵效果主要是長期的，起到長期穩(wěn)定和留人的作用。具體福利項目分兩種，一種是國家法定福利，包括養(yǎng)老、失業(yè)、大病、工傷、生育和住房公積金；另一種是自助福利，包括通訊費、生日蛋糕等。津貼主要是指對一些有特殊貢獻的員工或一些特殊的崗位發(fā)放的企業(yè)津貼。結合鹽海機械廠的經(jīng)營特征和生產(chǎn)類型，該企業(yè)為其設立了一些津貼、補貼項目，如下表58所示。表58鹽海機械廠津貼項目列表津貼項目類型內容對象補償性津貼員工在特殊勞動條件下的勞工消耗車間生產(chǎn)的工人、從事檢修的工人、基層跟班工作的技術人員等員工在本職工作外承擔較多任務所付出的勞動消耗符合條件的員工維護職工在有毒害作業(yè)中身體健康符合條件的員工鼓勵性津貼科研津貼、優(yōu)秀員工、技術創(chuàng)新符合條件的員工津貼應根據(jù)企業(yè)實際的情況，靈活運用，可以隨工作環(huán)境、勞動條件的變化而變化，可增、可減、可免。綜上所述，鹽海機械廠的薪酬結構如下：部門負責人以下崗位：基本工資+績效工資+福利，其中基本工資與技能掛鉤。部門負責人極其以上崗位：年薪制，每月發(fā)放基本工資，年終考核后結算找齊。特殊崗位實行談判工資。通過崗位評估得出不同崗位的價值得分之后，就要對同種類型的崗位進行梳理，劃分出崗位的級別，在同一級別中再劃分出不同的級差。對個人的技能評價結果，就決定在同一級別內不同的級差的位置，技能工資就體現(xiàn)在同一崗位級別的不同級差工資上，這樣就有效地把崗位價值與個人技能結合起來?？冃ЧべY是員工在崗位工作一段時期，工作業(yè)績考核后，貢獻價值的回報(考核結果運用之一)。鹽海機械廠薪酬結構設計的內涵體現(xiàn)在這三種不同價值回報的有效結合基礎上，；；；。薪酬比例設定，要結合企業(yè)中不同類型的崗位，以及在同種類型的崗位區(qū)分不同級別。這樣的多元化的薪酬比例結構，更能體現(xiàn)出企業(yè)中不同崗位的差異。這樣分配方式能克服鹽海機械廠現(xiàn)行工資比例單一，長期激勵不足的問題。從鹽海機械廠現(xiàn)行情況看，對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，對員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵不足，沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業(yè)長遠利益著想。為此，必須采取多元化的比例構成，如下表59所示，其中崗位工資比例最大，為主要部分；績效工資比例依據(jù)績效考核目標和周期，在不同類型的員工之間的比例不同，為次要部分；技能工資根據(jù)崗位的要求在不同類型的崗位中有不同的表現(xiàn)；津貼福利比例最小。這也符合企業(yè)發(fā)展階段與企業(yè)各項戰(zhàn)略的關系所顯示的原則。表59鹽海機械廠薪酬構成比例標準層級比例薪酬組成合計（累加）崗位工資技能工資績效工資福利津貼其他管理類崗位高層管理約40%約10%約40%約10%100%中層管理約55%約5%約30%約10%100%基層管理約65%約5%約20%約10%100%技術類崗位專業(yè)技術約55%約15%約20%約10%100%管理技術約45%約15%約30%約10%100%營銷類崗位專業(yè)營銷約30%約15%約50%約5%100%管理營銷約60%約10%約20%約10%100%事務類崗位約65%約5%約20%約10%100%作業(yè)類崗位約65%約5%約20%約10%100%最后，每個人的實際工資根據(jù)其崗位對應的薪級內的薪酬幅度在考慮好個人能力的基礎上確定。具體如下表所示：表510沿海機械廠薪酬水平狀況級別該級別點值中位值市場該級別全面現(xiàn)金的中位值考慮地區(qū)差異后的市場該級別全面現(xiàn)金的中位值鹽海機械廠現(xiàn)狀—市場該級別全面現(xiàn)金的中位值建議該級別年收入中位值建議該級別年收入最低值建議該級別年收入最高值普通四級280304901560112600140001217415826普通三級350529882711422500196001704222157普通二級450623023188023400274402386131019普通一級670769933939730173384163340543427管理六級350898044595356302537824676760797管理五級4601071685483778356752956547485116管理四級540161263825189000010541487845122982管理三級6501902229733690000147579118063177095管理二級78021979011246695000206610158931254290管理一級8903312001694743000002892552142633642476 結論在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而且是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬決策體系已經(jīng)難以適應企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，對傳統(tǒng)的薪酬決策體系進行創(chuàng)新就成為一種必然。隨著生產(chǎn)力的進步與社會的發(fā)展，薪酬管理理論也在不斷地完善發(fā)展中，在不同時期、不同階段都有其不同的觀點和理論。沒有一種薪酬分配制度使得人人都滿意，薪酬制度的設計必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營管理特征、財務實力和企業(yè)文化等多種因素。薪酬的設計要遵循多個設計原則，要根據(jù)實際情況選擇不同的薪酬策略，進而設計出科學、合理的工資收入曲線。本文分析了鹽海機械廠薪酬決策中目前存在的問題，指出了其存在的深層次原因，并提出了為解決這些問題應采用的措施和優(yōu)化策略。在論文的第3章中，本文在介紹了公司現(xiàn)狀的前提下，針對它目前存在的問題，對原有的薪酬體系進行了修正，增強了其吸引員工、穩(wěn)定員工、激勵員工的能力。綜上所述，本論文對鹽海機械廠薪酬制度的制定和應用做了詳細的研究。另外，論文取材于實際的案例，對民營企業(yè)的現(xiàn)狀分析和采用的解決方法均來自于實踐，薪酬體系的決策方法也都是在實際的企業(yè)中經(jīng)過分析得出的。因此，本論文不僅在理論方面有一定的深度，而且在實踐當中也具有一定的實操性和參考價值。人力資源方面的內容復雜且涉及面廣，加之本人能力和經(jīng)驗有限，因此尚有許多問題沒有解決。對于論文所探討的某些方面都可以繼續(xù)進行更深入的研究和分析，包括薪酬決策方面的理論探討和方向性指導的問題，以及具體的優(yōu)化策略。本文僅僅是鹽海機械廠的薪酬管理為研究對象進行分析，其薪酬設計的思路和方法并不都具有完全的代表性。人力資源管理還有很多其他方面的內容，其中存在的問題也是各不相同的，這些都是值得今后進行進一步研究和探討的內容。參 考 文 獻[1] [M].北京：機械工業(yè)出版社，2006.[2] [M].上海：上海財經(jīng)大學出版社，2006.[3] 鄭海航，[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2006.[4] 張巖松，[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2005.[5] 史蒂芬皮爾比姆,馬喬里[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2005.[6] 鄭超欣，岳志春，[J]. 河北工程大學學報，2007，24(1)：2427.[7] [J].福建商業(yè)?？茖W報，2007，4：112114.[8] 程明，[J].中國水運，2006，4(11)：148149.[9] [J].科技資訊，2007，11：192.[10] 李煥榮，[J].中國人力資源開發(fā)，2007，1：1821.[11] [J].湖南商學院，2001，8(6)：1012.[12] 蘆彩梅，[J].科技與管理，2003，1：102105.[13] 曹顯進,[J].全國商情，2007，3：1012.[14] [J].中國資源綜合利用，2007，25(4)：4042.[15] [D].南京：河海大學，2005.[16] [D].廈門：廈門大學，2004.[17] [D].武漢：武漢理工大學，2001.[18] Martens C. Human resource management [J]. Emerald Management Reviews，2006，35(3)：5758.[19] Bryan L L，Joyce C I .Strategic human resource management [J].Emerald Management Reviews，2006，35(3)：4748. [20] Ehrlich C. Human resource management [J]. Emerald Management Reviews，2006，35(3)：7980.致 謝隨著論文的完成，我的大學生活即將結束。這四年是我高中畢業(yè)后又一次難忘的學校生活，從中受益匪淺。感謝老師們對我的辛勤的培育和孜孜不倦的教誨。我不僅學到了理論知識和分析、解決實際問題的思路和方法，也親身體會到各位老師令人敬佩的敬業(yè)精神和為人師表的學者風范。收獲的季節(jié)是幸福的，學習的過程是艱辛的。在這四年的學習中，是我的老師、同學以及我的家人，不斷給予我鼓勵，為我增添了勇氣和毅力，使我能夠順利的完成學業(yè)。感謝我的導師周峰。沒有導師在學術上的悉心指導、適時鼓勵，就沒有論文的最后成稿。感謝我的同學，讓我在共同的學習、討論中學到了許多書本以外的東西。感謝我的家人，是他們?yōu)槲业膶W習提供了時間和條件。 31