【導(dǎo)讀】師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加。而使用過的材料。均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。合理的績效考察安排。得研發(fā)人員及其小組成員正常工作的程度。和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。對企業(yè)管理水平提出了較高要求。一崗多薪制能體現(xiàn)任職者能力、資歷、業(yè)績等因素。等以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。隊(duì)合作，以市場為導(dǎo)向要求企業(yè)管理者具備較高的管理水平和責(zé)任感。期，企業(yè)薪酬支付能力比較強(qiáng)；三是企業(yè)在同行業(yè)的市場中處于領(lǐng)導(dǎo)地位。

　　

【正文】 談方式交流，了解他們所了解到的行業(yè)水 平以及他們的期望薪資。其次，通過發(fā)送調(diào)查問卷的形式，請各位經(jīng)理或銷售員幫忙發(fā)給客戶或廠商，對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析后，便可得出在醫(yī)院的檢驗(yàn)科以及業(yè)內(nèi)企業(yè)的技術(shù)人員的大 致薪資水平。然后，再通過網(wǎng)上調(diào)查， 到招聘網(wǎng)站了解同行業(yè)廠家宣傳的薪資，也可了解到社會平均工資作為參考。最后，通過專業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)分析公司 —— 太和顧問搜集到醫(yī)療行業(yè)技術(shù)員的平均水平。 經(jīng)信息匯總，可得到如下信息 職位名稱 公司均值 市場均值 差異比例 高級技術(shù)員 7090 5993 15% 技術(shù)員 2560 3847 53% 從上表中可以看出，在 公司中，高級技術(shù)員薪酬水平略高于市場水平，其差異比 例為 15％。由于高級技術(shù)人員主要為各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，公司對其實(shí)施年薪制，因此公司數(shù)據(jù)優(yōu)于市場數(shù)據(jù)。對此類人員，公司給出的薪酬具備一定的競爭力，目 前可維持現(xiàn)狀。 而在公司中，技術(shù)員薪酬水平平均低于市場水平 50%。技術(shù)員的薪酬較低，糾其根本原因，概括為： CPI 持續(xù)增長，通貨膨脹造成雇用成本增加，市場薪酬水平上升，但公司 2年間，未對薪酬水平做過整體調(diào)整；公司繳納社會保險(xiǎn)的基數(shù)逐漸提高，員工個人承擔(dān)部分也隨之增加，直接導(dǎo)致員工現(xiàn)金收入減少。 以上兩個原因，使得原本處于中位的技術(shù)人員工資掉落至低位，在市場上失去了競 爭力，直接導(dǎo)致招聘時間成本增加，培養(yǎng)成本增加，員工流失率日益增高。盡管公司所提供的各方面平臺、環(huán)境應(yīng)該對優(yōu)秀人才有非常大的吸引力，但對于初次 接觸公司的新員工來說，公司薪酬水平仍然是其考慮是否加入公司的首要衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時，由于薪酬水平不能滿足部分員工的要求，造成員工高發(fā)性流失。這兩方面都導(dǎo)致招聘無法有力支持公司人才需求。雖然公司采取了自己培養(yǎng)技術(shù)人才的方式滿足公司不斷擴(kuò)張的人才缺口，且這種方式在某些方面更具有優(yōu)勢，但培養(yǎng)成本會增加，同時，仍然不能從根本上解決員工因?yàn)樾匠甓x開的問題，形成人力資源開發(fā)的不良循環(huán)。 結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃，在設(shè)計(jì)薪酬是應(yīng)考慮公司的薪酬應(yīng)在市場水平的中等以上，才 能吸引較多優(yōu)秀人才加盟公司，為公司實(shí)現(xiàn)未來的目標(biāo)而工作。 結(jié)合 崗位的薪酬體系 薪酬體系的再設(shè)計(jì)確定為以績效 導(dǎo)向及技能導(dǎo)向兩者相結(jié)合的 形式。一方面通過以績效導(dǎo)向來激勵中級以下人員；另一方面通過以技能為導(dǎo)向的高級人才。 （ 1）經(jīng)濟(jì)薪酬 ? 直接經(jīng)濟(jì)薪酬 直接經(jīng)濟(jì)薪酬可包括基本工資（學(xué)歷工資、級別工資、工齡工資及特殊津貼）、績效工資及年度績效工資。在此僅對級別工資進(jìn)行說明。初、中、高級技術(shù)人員薪酬拉開一定的差距，初、中級技術(shù)人員薪資水平較大提升，高級技術(shù)人員按年薪制度實(shí)行，短期內(nèi)滿足了員工的需要，也為員工提供了職業(yè)發(fā)展的上升平臺。具體調(diào)整如下圖： 員工 學(xué)歷 原薪資 調(diào)整薪資 變化幅度 A 大專 2758 3738 980 B 本科 3132 5428 2296 C 碩士 3318 3878 560 ? 間接薪酬 將公司的間接薪酬設(shè)計(jì)為保險(xiǎn)、住房公積金、培訓(xùn)、帶薪休假、工作餐與交通車、保健。 ? 保險(xiǎn)：公司按國家法律規(guī)定為員工繳納社會保險(xiǎn)，其中包含養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。另外，公司為每位員工購買商業(yè)保險(xiǎn)，含醫(yī)療補(bǔ)充保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)、交通工具乘客險(xiǎn)、住院醫(yī)療津貼等。這種強(qiáng)制保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)相結(jié)合的方式，有效帶給員工必要的保障，增強(qiáng)員工滿意度。 ? 住房公積金： 每月按職工工資總額的 5%—— 12%繳交住房公積金，提高企業(yè)員工購買住房的能力。目前， MK 公司是按 12％的比例繳納住房公積金。 ? 培訓(xùn)：為提高公司員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和責(zé)任感，促進(jìn)員工與管理層、員工之間的交流，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，提高員工的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平，樹立使企業(yè)良好形象，適應(yīng)市場變化，增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，公司應(yīng)建立健全員工培訓(xùn)機(jī)制。除常規(guī)的體系管理培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)以外，還可以再增加職業(yè)素養(yǎng)等方面的培訓(xùn)，為員工的職業(yè)發(fā)展拓寬道路。 ? 帶薪休假：職工累計(jì)工作滿 1年不足 10年的，年休假 5天； 10— 20年的年休假 10天；滿20年的，年休假 15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入帶薪休假的假期。對于確因工作需要不能安排帶薪休假的，經(jīng)職工同意，可不安排，對應(yīng)休未修的年休假天數(shù)，公司應(yīng)給予日工資額的 3倍支付年休假工資報(bào)酬。 ? 工作餐與交通車：公司為員工提供營養(yǎng)全面品種豐富的工作餐，解決員工的就餐問題。由于公司地處高新西區(qū)，離市區(qū)較遠(yuǎn)，為此，公司特開交通專線，接送上下班員工，為員工的出行提供最大的便利。 ? 保?。河捎诠颈旧砭蛷氖碌氖轻t(yī)療行業(yè)，大部分人員均為醫(yī)學(xué)專業(yè)人士，因而也特別 注重保健因素。公司每年對安排員工健 康體檢，讓員工了解自己身體狀況。 （ 2）非經(jīng)濟(jì)薪酬設(shè)計(jì) ? 社會地位：提高員工在公司的地位，樹立主人公意識，企業(yè)的核心人才意識，公司的經(jīng)營作業(yè)是靠他們不可替代的工作來完成實(shí)現(xiàn)的。 ? 工作保障：給員工提供好的工作條件和工作環(huán)境，尤其是有可能受到生物安全威脅的技術(shù)人員，要提供更多的防護(hù)措施，盡可能的杜絕生物安全事故的發(fā)生。 ? 情感交流：公司搭建多種形式的情感交流平臺，加強(qiáng)員工同公司領(lǐng)導(dǎo)、員工、社會、家庭內(nèi)部交流，要常態(tài)化、制度化，建立一種情感交流的長效機(jī)制，緩解工作壓力對員工生活本身所造成的負(fù)面影響。 ? 職業(yè)發(fā)展機(jī)會：公 司應(yīng)重視和鼓勵員工制訂個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并結(jié)合公司的需求和發(fā)展，為員工創(chuàng)造良好的氛圍條件并幫助他們實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。要切合實(shí)際地幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃且采取必要的措施激勵員工保持工作的進(jìn)取心、工作與生活狀態(tài)的動態(tài)和諧平穩(wěn)，尋求員工個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的平衡。 薪酬體系的完善 薪酬體系的完善主要著重于對研發(fā)成果獎勵的改進(jìn)上。 雖然有對于研發(fā)成果有所獎勵，但由于研發(fā)周期較長，往往員工尚未等到項(xiàng)目結(jié)題，已經(jīng)失掉了耐心，從而積極性也受到打擊。所以，本次調(diào)整，建議將成果分段設(shè)置獎金，調(diào)動研發(fā)人員的積極性。具體辦 法如下： ? 科研項(xiàng)目界定：新產(chǎn)品開發(fā)；新技術(shù)平臺搭建；引進(jìn)項(xiàng)目；基金及專利申報(bào)項(xiàng)目；產(chǎn)品改良。 ? 科研項(xiàng)目來源：研發(fā)人員及研發(fā)中心以外的人員獨(dú)立、合作承擔(dān)、完成的項(xiàng)目；與公司以外的其它社會團(tuán)體或個人合作承擔(dān)完成的項(xiàng)目。 ? 科研項(xiàng)目成果獎分為六個等級，按等級給予獎勵。 科研項(xiàng)目成果獎的獎勵細(xì)則獎勵標(biāo)準(zhǔn)：一級：三十萬；二級：二十萬；三級：十萬元；四級：五萬元；五級：兩萬元；六級：一萬元。新產(chǎn)品除按等級享受獎勵外，還可通過市場銷售金額予以提成獎勵。按此比例實(shí)施：產(chǎn)品從投放市場之日起，兩年之內(nèi)獎勵該產(chǎn)品銷售收入的 5％至 10％。獎金支付時間按等級支付的，均在評獎完成后，根據(jù)金額大小，三月內(nèi)分期實(shí)施；按市場銷售金額提成的，從產(chǎn)品投放市場之日起按年支付。 ? 科研項(xiàng)目成果評獎所需資料 ? 科研項(xiàng)目成果評獎程序科研成果獎由研發(fā)中心組織申報(bào)，將合格資料提交技術(shù)管理委員 會評審； 將科研項(xiàng)目成果獎勵辦法細(xì)化后，必將對激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)造力與積極性帶來正向的影響。 薪酬調(diào)整制度 隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪酬體系也要適時地予以 調(diào)整，以保證薪酬體系能夠支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬調(diào)整是保持薪酬關(guān)系動態(tài)平衡，實(shí)現(xiàn)組織薪酬目標(biāo)的 主要手段，是薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理過程中的一項(xiàng)重要的工作。 MK 公司應(yīng)根據(jù)國家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)情況、市場發(fā)展?fàn)顩r、勞動力市場供求變化等并結(jié)合公司實(shí)際情況，做出薪酬調(diào)整，建立更加完善的薪酬體系。公司薪酬調(diào)整時要做到：參照勞動力市場薪酬的變動狀況，若背離勞動力市場價格信號調(diào)整薪酬，必將造成薪酬的不合理；貫徹按勞分配與效率優(yōu)先的原則，改變過去搞平均主義以及對部分員工不合理確定或調(diào)整薪酬的做法；結(jié)合公司自身戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，要針對性的調(diào)整，才能發(fā)揮薪酬調(diào)整的作用；建立規(guī)范的調(diào)整制度，使薪酬調(diào)整有章可循 、有據(jù)可依；選擇科學(xué)的調(diào)整方式，以達(dá)到調(diào)整的最佳效果。 八、 結(jié)語： 研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的根本動力，是企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出的根本保障，所以對研發(fā)人員的激勵對企業(yè)的長足發(fā)展尤為重要。科學(xué)合理的薪酬體系與管理策略不僅能幫助企業(yè)留住人才，并激勵他們的工作積極性，同時還能夠不斷吸引行業(yè)內(nèi)的其他優(yōu)秀人才，以使企業(yè)能在整個行業(yè)中保持技術(shù)領(lǐng)先地位。 因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的重視程度，采用科學(xué)的流程，通過職位分析、評估和薪酬調(diào)查確定適合自身的薪酬結(jié)構(gòu)與水平，有效地實(shí)施薪酬方案并進(jìn)行監(jiān)督和后續(xù)評 估、修正。只有這樣，才能在最大程度上 達(dá)到人員和資源的合理化配置，使企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步。