薪酬設(shè)計(jì)模式與設(shè)計(jì)機(jī)理的探討畢業(yè)論文-在線瀏覽
2025-04-09 01:41本頁面
【正文】 照市場(chǎng)與競(jìng)爭對(duì)手的薪酬水 平來給自己的薪酬水平定位。一般而言，組織自身的績效、財(cái)務(wù)狀況 與薪酬水平是正相關(guān)的。在不同的 發(fā)展階段，薪酬水平的定位不同。領(lǐng)先型即高于市場(chǎng)與競(jìng)爭對(duì)手的薪酬 水平；跟隨型與市場(chǎng)和競(jìng)爭對(duì)手的薪酬水平大致相當(dāng)；滯后型則低于 市場(chǎng)和競(jìng)爭對(duì)手的薪酬水平。它涉及的是薪酬的內(nèi)部一致性問題。如果說薪酬水平會(huì)對(duì)員工的吸引和保留產(chǎn)生重大影響，那么薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響。 薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活 性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)所謂的平均主義和“大鍋飯”的問題在薪酬結(jié)構(gòu)方面有相當(dāng)明顯的體現(xiàn)。 三：薪酬體系 薪酬體系是組織用來決定個(gè)體漲薪的方法，這可以用組織成員花在 7 工作上的時(shí)間來計(jì)算 (基于時(shí)間的體系 )或用表現(xiàn)和效率來衡量 (基于表現(xiàn)的體系 )。目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。具體形式主要包括： (1) 基本薪酬與可變薪酬?？勺冃匠晔亲儎?dòng)的，具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但可變薪酬過高，基本薪酬過低，又會(huì)使員工缺乏安全感及保障。前者屬于外在性薪酬，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)等，主要用來滿足員工的物質(zhì)生活與安全方面的需要；后者屬于內(nèi)在性薪酬；包括晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)、工作環(huán)境等，主要用來滿足員工心理與精神方面的需要。短期薪酬主要包括員工的基本工資、津貼、短期獎(jiǎng)金等，長期薪酬主要包括股票期權(quán)、延期支付等。 (4) 工資與福利。 8 薪酬設(shè)計(jì)的五大模式： 一：基于崗位的薪酬設(shè)計(jì) 在薪酬策略的種類中，一種最常見的付薪方式就是根據(jù)員工所處崗位給予報(bào)酬，也就是基于崗位評(píng)價(jià)的報(bào)酬。其實(shí)質(zhì)就是采用一種技術(shù)管理方法 ，準(zhǔn)確、全面、定量地反映不同生產(chǎn)崗位上的勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)差別。 崗位薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同崗?fù)?，因此可以說是一種真正的按勞分配體制；崗位評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)事不對(duì)人，較好地體現(xiàn)內(nèi)部公平性；有利于按照崗位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。因此，傳統(tǒng)上的那種嚴(yán)格、細(xì)致的崗位薪酬體系己經(jīng)越來越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)所面臨的多變市場(chǎng)環(huán)境以及員工工作靈活性的要求。 下面舉例說明一個(gè)典型的基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)模式： 某公司 基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)模式： 9 二、基于績效的薪酬設(shè)計(jì) 員工行為與績效關(guān)系很直接，員工會(huì)圍繞著績效目標(biāo)開展工作。處在競(jìng)爭性強(qiáng)的環(huán)境中企業(yè)適宜于實(shí)施基于績效的薪酬模式，就職務(wù)而言，高層經(jīng)營管理類、市場(chǎng)銷售類、部分產(chǎn)品開發(fā)類職務(wù)、適合計(jì)件的操作類職務(wù)比較適合這種薪酬制度。 績效模式優(yōu)點(diǎn)首先在于，干多干少干好干壞不一樣，激勵(lì)效果明顯。 績效模式缺點(diǎn)在于會(huì)造成部門或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不良競(jìng)爭，為取得好的個(gè)人績效，員工可能會(huì)減少合作。而且很多情況下，高的績效往往是因?yàn)槠髽I(yè)之外的因素造成比如宏觀經(jīng)濟(jì)回暖等，和員工的努力本身 關(guān)聯(lián)不大，如果此時(shí)依然按照績效進(jìn)行激勵(lì)，企業(yè)并沒有真正達(dá)到其激勵(lì)目的。 三、基于技能的薪酬設(shè)計(jì) 基于技能薪金制是一個(gè)比較新的薪酬制度。目前，《財(cái)富》500 強(qiáng)中已經(jīng)有半數(shù)以上使用技能薪酬制度，而且這種趨勢(shì)還在增長。技能薪酬通常由以下幾個(gè)部分組成：（ 1）識(shí)別所要完成的任務(wù)；（ 2）確定完成這些任務(wù)所需要的技能；（ 3）通過測(cè)量以確定某個(gè)員工是否已掌握這些技能；（ 4）根據(jù)每項(xiàng)技能對(duì)公司的價(jià)值為其定價(jià)；（ 5）向員工宣傳他們能夠?qū)W會(huì)這些技能并告知學(xué)會(huì)這些技能的好處。獲得更多技能的工人能夠完成整個(gè)生產(chǎn)過程的各個(gè)部分，他們因此可以共同解決瓶頸問題。 11 技能薪酬制缺點(diǎn)是：（ 1）增加了勞動(dòng)成本；（ 2）如果公司不能為員工使用新的技能提供機(jī)會(huì)，那么成本就不會(huì)得到回報(bào)；（ 3）兩個(gè)做同樣工作的人，他們的績效也是差不多的，而僅僅因?yàn)槠渲幸粋€(gè)掌握了更多的技能而得到更多的報(bào)酬會(huì)引起不公平感；（ 4）如何確定一名員工比另外一名員工的技能要好？ 當(dāng)使用主觀判斷的方法時(shí)，會(huì)帶來公平問題。舉例說明如下表：典型專業(yè)技術(shù)人員技能工資表： 從表中看出技能工資與對(duì)應(yīng)具體某個(gè)人和他從事的具體崗位無關(guān)，只要員工經(jīng)過技能評(píng)定后達(dá)到晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，就可以享受相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)為了能夠保持薪酬在市場(chǎng)上的
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