【正文】 性能的研究工作報(bào)酬的進(jìn)步，以及特殊的獎(jiǎng)金，并確定年終獎(jiǎng)。需要明確的是科學(xué)的崗位人員在科研工作還有很長(zhǎng)的時(shí)期，工作績(jī)效是不容易測(cè)量，工作時(shí)間無(wú)法估計(jì)，等等，所以這部分的總收入中所占比例較小的比例。津貼的設(shè)計(jì)是設(shè)立專門的技術(shù)科研人員津貼，福利和工齡職稱適當(dāng)考慮補(bǔ)貼以反映科研工作的性質(zhì)，鼓勵(lì)研究人員努力工作。福利，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，公司可以給靈活的工作時(shí)間安排，舒適的工作環(huán)境，并給他們的選擇和其他福利的充分自由。c. 科研項(xiàng)目工資制模式。更適合于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的科學(xué)家，即研發(fā)人員的職位。在薪酬結(jié)構(gòu)方面需要反映項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，該項(xiàng)目由崗位工資的工資，項(xiàng)目評(píng)估收入，銷售傭金，獎(jiǎng)金和津貼，福利這些部分構(gòu)成。對(duì)于這些研發(fā)工作的性質(zhì)，固定和可變收入的比例也可以考慮設(shè)置：46或55，浮動(dòng)部分比例較大，主要是通過(guò)銷售提成來(lái)激勵(lì)科研人員，以提高自己的專業(yè)能力，創(chuàng)造能力和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力。d. 工資+股權(quán)激勵(lì)模式。采用此模式技術(shù)人員基本工資不會(huì)太高，但分配股權(quán)激勵(lì)的力度偏大。對(duì)技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)期權(quán)制，技術(shù)入股，提供免費(fèi)的股份，優(yōu)先購(gòu)買權(quán)等各種方式的股份。它的優(yōu)點(diǎn)是一個(gè)強(qiáng)勁的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)約束機(jī)制，那么，一旦組織發(fā)展迅速將會(huì)給專業(yè)人士帶來(lái)豐厚的回報(bào)。這種模式特別適用于高科技行業(yè)組織和企業(yè)。6. 中太建設(shè)集團(tuán)薪酬體系實(shí)施建議及保障 進(jìn)一步完善工作分析和崗位評(píng)價(jià) 工作分析有三個(gè)層次的內(nèi)容：首先，基于企業(yè)的使命分解，即業(yè)務(wù)流程，功能分解分析類和參與開(kāi)展的工作性質(zhì)。產(chǎn)生的結(jié)果這種分析是企業(yè)的前提和基礎(chǔ)，組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置，有利于理順內(nèi)部管理流程，合理確定崗位職責(zé)和工作部門在追求效益最大化的原則，使得有可能減少不必要的中間環(huán)節(jié)，精簡(jiǎn)，高效的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置。其次，對(duì)于具體的職位，工作范圍，工作條件，權(quán)利和任職者的資格應(yīng)具備的知識(shí)，技能和進(jìn)行身體和心理要求。這種分析體現(xiàn)在形式，工作內(nèi)容和勝任力模型的工作描述和勝任力模型的主要結(jié)果可以招募員工，績(jī)效考核，并依據(jù)客戶提供的員工培訓(xùn)，人力資源管理是開(kāi)展其他工作的基礎(chǔ)。同樣，這是一個(gè)具體的行動(dòng)路線的分析工作，這些步驟進(jìn)行，其主要目的是打破每個(gè)環(huán)節(jié)的具體工作，從而形成了一套，一個(gè)規(guī)范或法規(guī)。這種分析的結(jié)果，而不是直接對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)本身的工作具有重要的作用，但能員工崗位培訓(xùn)，績(jī)效考核，安全管理等應(yīng)用。 盡可能解決兩個(gè)公平企業(yè)可以通過(guò)定期調(diào)查薪酬滿意度，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查了解員工的工資和福利水平，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬決定因素，付出的調(diào)整，薪酬體系的公平性，分配機(jī)制和支付方式，視圖了解企業(yè)的??工作人員薪酬管理的評(píng)價(jià)，并希望了解哪些員工最關(guān)心的問(wèn)題，什么是最關(guān)注的是高工資，高就業(yè)或培訓(xùn)機(jī)會(huì)，報(bào)酬是經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，直接或間接的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制，這樣，當(dāng)設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬制度，實(shí)施時(shí)的薪酬計(jì)劃做的可以有針對(duì)性地滿足多層次的員工，多角度，個(gè)性化需求的薪水。企業(yè)外部的市場(chǎng)行為薪資調(diào)查，以提供外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。外部薪酬調(diào)查，可以提高外部公平補(bǔ)償，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。外部薪酬調(diào)查，企業(yè)可以了解市場(chǎng)薪酬水平和發(fā)展趨勢(shì)，其他公司在同行業(yè)中尤其是薪酬水平，以檢查各崗位工資水平的企業(yè)的分析是否合理，以確定工資在市場(chǎng)上地位和競(jìng)爭(zhēng)力，從而將其幫助企業(yè)吸引和留住企業(yè)需要的人才。提高員工的滿意度和周轉(zhuǎn)率。缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，將使企業(yè)人才流失。 績(jī)效考核和績(jī)效薪酬有效銜接在激勵(lì)機(jī)制中，薪酬體系的設(shè)定只是其中的一項(xiàng)重要組成部分。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬體系只能起到短期激勵(lì)的作用，只能滿足他們的基本生活，并不能提高他們的工作積極性。激勵(lì)體制最有效的方式是讓績(jī)效考核和績(jī)效薪酬有機(jī)結(jié)合在一起。根據(jù)實(shí)現(xiàn)該組織的年度業(yè)績(jī)，創(chuàng)下了多項(xiàng)薪酬調(diào)整比例，在具體操作時(shí)可根據(jù)該組織的財(cái)務(wù)狀況的比例進(jìn)行調(diào)整增量。然后通過(guò)基于不同的員工的部門內(nèi)年度業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)率勞確定部門工作人員的工資水平來(lái)進(jìn)行調(diào)整。 對(duì)員工有效的宣傳和發(fā)動(dòng)薪酬體系的順利實(shí)施離不開(kāi)對(duì)員工有效的宣傳和發(fā)動(dòng)。集團(tuán)員工是體制實(shí)施的主體，所以怎么樣更好的讓他們了解薪酬體系改革是很重要的任務(wù)。集團(tuán)可以開(kāi)展一系列活動(dòng)來(lái)增強(qiáng)員工互動(dòng)，比如：印發(fā)內(nèi)部報(bào)刊、開(kāi)展員工座談、進(jìn)行有關(guān)薪酬體系問(wèn)答活動(dòng)，積極發(fā)動(dòng)全員參與，讓員工在輕松愉快的環(huán)境中加強(qiáng)對(duì)體系改革的認(rèn)識(shí)。只有使員工充分了解薪酬體系改革的內(nèi)容和意義，才能消除員工的不滿甚至抵制情緒，更好的為體系改革奠定基礎(chǔ)。在宣傳過(guò)程中，如果遇到員工對(duì)薪酬體系存在意見(jiàn)或者有自己的見(jiàn)解時(shí)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)此積極重視，對(duì)提出的中肯建議予以采納，并對(duì)此進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 制定可行的薪酬管理制度 集團(tuán)在設(shè)計(jì)好新的薪酬方案之后，同時(shí)要對(duì)應(yīng)制定好可行的實(shí)施方案，確保新計(jì)劃能夠順利實(shí)施。對(duì)于制定實(shí)施方案來(lái)說(shuō)，要求首先充分考慮到員工對(duì)于新方案的認(rèn)可程度和是否存在不滿情緒，方案內(nèi)容盡可能的全面、到位，具有較強(qiáng)的可操作性。對(duì)于管理制度來(lái)說(shuō)，必須建立與之匹配的人力資源管理制度與它相輔相成。 集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持薪酬管理體系改革是一個(gè)系統(tǒng)的工程，薪酬體系改革是企業(yè)發(fā)展必不可少的一步，集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持是改革順利進(jìn)行的強(qiáng)大后盾。從思想上來(lái)說(shuō)，高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)充分意識(shí)到了一個(gè)全面具體的薪酬體系對(duì)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大作用，從而對(duì)改革改革工作的實(shí)施提供了思想保障。其次，薪酬體系獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可后，會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)從資金方面的支持，批準(zhǔn)專用款項(xiàng)進(jìn)行改革活動(dòng)，比如邀請(qǐng)專家學(xué)者來(lái)為員工做講座、聘請(qǐng)人力資源部專家進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，保證改革更加科學(xué)合理。 建設(shè)支持性企業(yè)文化企業(yè)文化形成于企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過(guò)程中，形成后的企業(yè)文化可有效的指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)制度、分配制度、人力資源制度等都充分體現(xiàn)著企業(yè)文化精神。企業(yè)文化的這種導(dǎo)向作用同樣適用于薪酬體制改革中，它會(huì)為企業(yè)提供建立科學(xué)薪酬體系的正確方向與方法，使企業(yè)更好、更穩(wěn)健的生存和發(fā)展。企業(yè)文化同時(shí)還可以把員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間緊緊粘合，團(tuán)結(jié)在一起，使員工以一種主人翁的姿態(tài)積極參與到薪酬體系的實(shí)施過(guò)程中來(lái)。所以，薪酬體系和企業(yè)文化是相輔相成，相得益彰的，只有在符合企業(yè)文化的大環(huán)境下進(jìn)行薪酬體系改革，才能讓方案順利實(shí)施，既符合企業(yè)利益，又符合大多數(shù)員工的利益。結(jié) 論薪酬管理制度是一把“雙刃劍”，一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度能夠吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，為企業(yè)注入新鮮活力的血液。相反，如果運(yùn)用不當(dāng)則會(huì)使企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，陷入危機(jī)。所以，企業(yè)薪酬管理制度必須以科學(xué)的薪酬管理理論為基礎(chǔ)，結(jié)合本企業(yè)自身特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況，使兩者相輔相成，互相促進(jìn)。本論文針對(duì)中太建設(shè)集團(tuán)原有薪酬制度存在的問(wèn)題，進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析并結(jié)合薪酬制度的相關(guān)理論，對(duì)集團(tuán)中層管理崗位和技術(shù)人員崗位提出了改進(jìn)方案。新方案符合集團(tuán)的管理目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念，以期能夠改善集團(tuán)薪酬現(xiàn)狀，為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展空間。致 謝本論文在選題及研究過(guò)程中得到李榮平老師悉心指導(dǎo)，老師淵博的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)對(duì)我的影響深遠(yuǎn)。衷心感謝李榮平老師在繁忙的教學(xué)工作中擠出時(shí)間來(lái)修改，審查我的論文，您循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無(wú)盡的寫作動(dòng)力。在此，我還要感謝與我并肩作戰(zhàn)，朝夕相處四年的同窗們，正是有了你們的支持與幫助，我才能在這條求學(xué)的道路上披荊斬棘，奮勇向前。在論文即將完成之際，我的心情久久不能平靜，從開(kāi)始選題到答辯完成，再次對(duì)給予我?guī)椭^(guò)的老師，同學(xué)，朋友，家人最誠(chéng)摯的感謝！最后感謝含辛茹苦的父母對(duì)我的包容和栽培！參 考 文 獻(xiàn)1 ：華夏出版社，20012 ：華東理工大學(xué)出版社，20083 ：化學(xué)工業(yè)出版社，20134 ：鷺江出版社，20085 ：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，20146 ，2011(21)7 ，2011(18)8 ，2014(01)9 Henderson Appraisal. Reston Publishing Company. 189410 Smither J W. Performance Appraisal: State of the Art in Practice. 1998