薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題初探畢業(yè)論文-資料下載頁(yè)
2025-04-13 11:25本頁(yè)面
【正文】 有特別貢獻(xiàn)的人，該公司的人力資源部還在新的薪酬體制中還增加了“特別獎(jiǎng)”和“特殊津貼”的津貼項(xiàng)目。當(dāng)員工臨時(shí)承擔(dān)了工作描述之外的重要工作、臨時(shí)上高崗位工作或特別出色地完成了某項(xiàng)特別任務(wù)時(shí)，由部門(mén)提出申請(qǐng)，可以獲得“特別獎(jiǎng)”?！疤貏e獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)形式除了現(xiàn)金以外也可以是贈(zèng)送禮物、招待等其他形式，以體現(xiàn)激勵(lì)的多樣性。“特別獎(jiǎng)”的增設(shè)，極大的鼓舞了公司員工的工作熱情，不僅為公司創(chuàng)造了效益，公司員工自身的素質(zhì)也得到了提升。2．加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類(lèi)優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失?，F(xiàn)代社會(huì)資訊發(fā)達(dá)，企業(yè)員工很容易通過(guò)同業(yè)和地域薪酬水平對(duì)比來(lái)知曉自己薪酬水平的位置，從而堅(jiān)定或動(dòng)搖為企業(yè)服務(wù)的決心。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿(mǎn)足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，使用得當(dāng)，會(huì)激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。(三)實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間互相猜測(cè)，引發(fā)員工的不滿(mǎn)。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。這樣，才能使企業(yè)員工體會(huì)到公平。即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對(duì)公開(kāi)。員工有權(quán)知道自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額、結(jié)構(gòu)構(gòu)成，應(yīng)該知道自己的日常工作表現(xiàn)及自身素質(zhì)的提高將對(duì)其薪酬收入產(chǎn)生何種影響，應(yīng)該知道提薪的條件、時(shí)間，用人部門(mén)負(fù)責(zé)人也應(yīng)了解其下屬的薪酬收入情況并有部分職權(quán)影響其下屬的薪酬收入。一種相對(duì)公開(kāi)、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的。(四)建立員工合理的期望薪酬戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)又要依靠企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培育，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培育又需要員工核心技能和專(zhuān)長(zhǎng)能力的不斷提升，員工專(zhuān)長(zhǎng)和技能的提升不僅需要完善的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)體系，更需要正向的薪酬激勵(lì)，只有在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效傳遞，由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從被動(dòng)走向主動(dòng)，從他律走向自律，不斷提升自身素質(zhì)，不斷提升工作業(yè)績(jī)，從而從容面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，走向未來(lái)。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升和盈利水平的不斷提高，員工應(yīng)該了普遍享受到薪酬增長(zhǎng)的喜悅。如果企業(yè)的效益和員工的效益——薪酬，不能正向并行發(fā)展，背離員工未來(lái)的期望薪酬，將不利丁員工和企業(yè)同心同德，共經(jīng)風(fēng)雨和晴空。在目前一些公司的扁平組織結(jié)構(gòu)下，如果繼續(xù)沿用過(guò)去的職務(wù)工資制度，因?yàn)槁殑?wù)晉升空間有限，這會(huì)導(dǎo)致“千軍萬(wàn)馬搶過(guò)獨(dú)木橋”的局面，但實(shí)際情況是將會(huì)有大部分骨干力量不能獲得他們應(yīng)該獲得的機(jī)會(huì)，這將會(huì)極大的挫傷他們的工作成就感和使命感，所以當(dāng)務(wù)之急是從改革整個(gè)人力資源體系入手，從職務(wù)工資制度轉(zhuǎn)向職能工資制度，在企業(yè)中間架設(shè)行政通道和能力通道兩座橋梁，建立富有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的薪酬戰(zhàn)略，引導(dǎo)員工注重自身能力建設(shè)，不斷提升自身素質(zhì)，引領(lǐng)企業(yè)走向戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。無(wú)論企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是讓員工所獲得的薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作績(jī)效上來(lái)。避免吃“大鍋飯”干好干壞一個(gè)樣的消極局面。這樣才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。參考文獻(xiàn)：1．蕭鳴政，《人力資源管理》，中央廣播電視大學(xué)出版社，2001年10月第1版。2．張延波，《高級(jí)財(cái)務(wù)管理》，中央廣播電視大學(xué)出版社，2004年5月第2版。3．劉雄、趙延，《現(xiàn)代工資管理》，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，l997年。4．柳州電氣化公司崗位薪酬實(shí)施辦法，2004年7月。5．柳州新聞網(wǎng)，2003年7月24日。6．姜農(nóng)娟，鄧冬中國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究［J］經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索2003(2)。7．張美德，對(duì)企業(yè)現(xiàn)行薪酬分配制度改革的思考[J]冶金信息導(dǎo)刊，2002（2）。 8．李嚴(yán)鋒、麥凱薪酬管理[M]，大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，20029．成華:薪酬的最佳方案[M]，北京:中央編譯出版社，200410．[美]諾伊等著，劉聽(tīng)譯:人力資源管理:贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M]，北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，200111．[美]約翰特魯普曼著，胡零，劉智勇譯:薪酬方案:如何制定員工激勵(lì)機(jī)制[M]，上海:上海交通大學(xué)出版社，200212．王學(xué)力:企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理[M]，廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社，200113．冉斌:薪酬設(shè)計(jì)與管理[M]，海天出版社，200214．王榮奎:成功企業(yè)薪酬管理制度范本[M]，北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，200115．李柏洲:論企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)及其傳遞，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2002(5)，34一35。16．吳景泰登:工作績(jī)效綜合評(píng)價(jià)與分級(jí)管理及實(shí)證，沈陽(yáng)航空工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2002(3)，P42一4417．張延福:試論現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制與監(jiān)督約束機(jī)制，甘肅理論學(xué)刊，2000(3)，50一5318．杜綱等:企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)的綜合分析模型，天津大學(xué)學(xué)報(bào)，1999(6)19．中國(guó)人力資源網(wǎng):淺談企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，2005—11—1120．讓一雅克拉豐，大衛(wèi)馬赫蒂摩:激勵(lì)理論(第一卷)委托一代理模型，第一版，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002年21．劉正周:管理激勵(lì)，第一版，上海財(cái)政大學(xué)出版社，
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