【正文】 有特別貢獻的人，該公司的人力資源部還在新的薪酬體制中還增加了“特別獎”和“特殊津貼”的津貼項目。當(dāng)員工臨時承擔(dān)了工作描述之外的重要工作、臨時上高崗位工作或特別出色地完成了某項特別任務(wù)時，由部門提出申請，可以獲得“特別獎”?！疤貏e獎”的獎勵形式除了現(xiàn)金以外也可以是贈送禮物、招待等其他形式，以體現(xiàn)激勵的多樣性?！疤貏e獎”的增設(shè)，極大的鼓舞了公司員工的工作熱情，不僅為公司創(chuàng)造了效益，公司員工自身的素質(zhì)也得到了提升。2．加強企業(yè)薪酬的對外競爭力只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失?，F(xiàn)代社會資訊發(fā)達，企業(yè)員工很容易通過同業(yè)和地域薪酬水平對比來知曉自己薪酬水平的位置，從而堅定或動搖為企業(yè)服務(wù)的決心。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當(dāng)，會激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟效益。所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。(三)實行公開透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。員工有權(quán)知道自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額、結(jié)構(gòu)構(gòu)成，應(yīng)該知道自己的日常工作表現(xiàn)及自身素質(zhì)的提高將對其薪酬收入產(chǎn)生何種影響，應(yīng)該知道提薪的條件、時間，用人部門負責(zé)人也應(yīng)了解其下屬的薪酬收入情況并有部分職權(quán)影響其下屬的薪酬收入。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的。(四)建立員工合理的期望薪酬戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)又要依靠企業(yè)的核心競爭能力的培育，企業(yè)核心競爭能力的培育又需要員工核心技能和專長能力的不斷提升，員工專長和技能的提升不僅需要完善的人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系，更需要正向的薪酬激勵，只有在價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)實現(xiàn)價值鏈的有效傳遞，由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從被動走向主動，從他律走向自律，不斷提升自身素質(zhì)，不斷提升工作業(yè)績，從而從容面對競爭，走向未來。隨著企業(yè)競爭能力的提升和盈利水平的不斷提高，員工應(yīng)該了普遍享受到薪酬增長的喜悅。如果企業(yè)的效益和員工的效益——薪酬，不能正向并行發(fā)展，背離員工未來的期望薪酬，將不利丁員工和企業(yè)同心同德，共經(jīng)風(fēng)雨和晴空。在目前一些公司的扁平組織結(jié)構(gòu)下，如果繼續(xù)沿用過去的職務(wù)工資制度，因為職務(wù)晉升空間有限，這會導(dǎo)致“千軍萬馬搶過獨木橋”的局面，但實際情況是將會有大部分骨干力量不能獲得他們應(yīng)該獲得的機會，這將會極大的挫傷他們的工作成就感和使命感，所以當(dāng)務(wù)之急是從改革整個人力資源體系入手，從職務(wù)工資制度轉(zhuǎn)向職能工資制度，在企業(yè)中間架設(shè)行政通道和能力通道兩座橋梁，建立富有競爭力和吸引力的薪酬戰(zhàn)略，引導(dǎo)員工注重自身能力建設(shè)，不斷提升自身素質(zhì)，引領(lǐng)企業(yè)走向戰(zhàn)略的實現(xiàn)。無論企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是讓員工所獲得的薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作績效上來。避免吃“大鍋飯”干好干壞一個樣的消極局面。這樣才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。參考文獻：1．蕭鳴政，《人力資源管理》，中央廣播電視大學(xué)出版社，2001年10月第1版。2．張延波，《高級財務(wù)管理》，中央廣播電視大學(xué)出版社，2004年5月第2版。3．劉雄、趙延，《現(xiàn)代工資管理》，北京經(jīng)濟學(xué)院出版社，l997年。4．柳州電氣化公司崗位薪酬實施辦法，2004年7月。5．柳州新聞網(wǎng)，2003年7月24日。6．姜農(nóng)娟，鄧冬中國企業(yè)薪酬管理問題研究［J］經(jīng)濟問題探索2003(2)。7．張美德，對企業(yè)現(xiàn)行薪酬分配制度改革的思考[J]冶金信息導(dǎo)刊，2002（2）?！　?．李嚴鋒、麥凱薪酬管理[M]，大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社，20029．成華:薪酬的最佳方案[M]，北京:中央編譯出版社，200410．[美]諾伊等著，劉聽譯:人力資源管理:贏得競爭優(yōu)勢[M]，北京:中國人民大學(xué)出版社，200111．[美]約翰特魯普曼著，胡零，劉智勇譯:薪酬方案:如何制定員工激勵機制[M]，上海:上海交通大學(xué)出版社，200212．王學(xué)力:企業(yè)薪酬設(shè)計與管理[M]，廣州:廣東經(jīng)濟出版社，200113．冉斌:薪酬設(shè)計與管理[M]，海天出版社，200214．王榮奎:成功企業(yè)薪酬管理制度范本[M]，北京:中國經(jīng)濟出版社，200115．李柏洲:論企業(yè)內(nèi)部激勵及其傳遞，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2002(5)，34一35。16．吳景泰登:工作績效綜合評價與分級管理及實證，沈陽航空工業(yè)學(xué)院學(xué)報，2002(3)，P42一4417．張延福:試論現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)經(jīng)營者激勵機制與監(jiān)督約束機制，甘肅理論學(xué)刊，2000(3)，50一5318．杜綱等:企業(yè)集團內(nèi)部績效評價的綜合分析模型，天津大學(xué)學(xué)報，1999(6)19．中國人力資源網(wǎng):淺談企業(yè)激勵機制的建設(shè)，2005—11—1120．讓一雅克拉豐，大衛(wèi)馬赫蒂摩:激勵理論(第一卷)委托一代理模型，第一版，中國人民大學(xué)出版社，2002年21．劉正周:管理激勵，第一版，上海財政大學(xué)出版社，