薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探畢業(yè)論文(已修改)
2025-04-25 11:25 本頁面
【正文】 薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探內(nèi)容摘要薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。所謂薪酬管理，就是企業(yè)在國家宏觀控制的工資政策范圍允許內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。筆者以電氣化公司為例，圍繞電氣化公司薪酬管理的情況，找出薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。經(jīng)過不斷摸索實(shí)踐，證明合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊(duì)伍。關(guān)鍵詞：電氣化公司 薪酬 管理 激勵(lì) 目 錄內(nèi)容摘要 1一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀 1（一）薪酬級(jí)別設(shè)置套用行政級(jí)別 1（二）企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施沒有實(shí)現(xiàn)市場化 2（三）薪酬制度激勵(lì)不足 2二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題 2（一）薪酬功能的錯(cuò)誤定位 2（二）薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)不科學(xué) 3（三)薪酬結(jié)構(gòu)零散，激勵(lì)功能弱化 3三、激勵(lì)理論概述 4（一）激勵(lì)的概念 4（二）激勵(lì)思想的發(fā)展 4“恐嚇與懲罰”為主的激勵(lì)思想 4“獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想 4“工作中的獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想 5“激勵(lì)特性”為主的激勵(lì)思想 5（三）主要的激勵(lì)理論 5 5 5 6 6四、激勵(lì)理論在企業(yè)的應(yīng)用及存在的問題 6（一）激勵(lì)方法在企業(yè)的運(yùn)用現(xiàn)狀 6 6 7 7（二）激勵(lì)理論在企業(yè)運(yùn)用存在的問題 8 8 8 8五、企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略 9(一)建立以人為本的薪酬管理制度 9(二)確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策 10 102．加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)外競爭力 12(三)實(shí)行公開透明的薪酬支付制度 13(四)建立員工合理的期望薪酬戰(zhàn)略 13參考文獻(xiàn)： 14薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探無論對(duì)國外還是國內(nèi)企業(yè)和勞動(dòng)者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。很少有人能否認(rèn)薪酬在員工激勵(lì)體系中的基礎(chǔ)地位，但也很少有其他人力資源管理活動(dòng)能象薪酬這樣倍受關(guān)注，且易遭人非議。一個(gè)企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中脫穎而出，除了降低生產(chǎn)成本、增加市場份額以外，還要盡可能的提高員工的積極性。而企事業(yè)的薪酬制度又是決定員工工作效率的主要因素之一。事實(shí)證明：員工的薪酬絕對(duì)不僅僅是一種簡單的支付手段，運(yùn)用得當(dāng)?shù)脑?，可以成為激?lì)員工的一個(gè)重要因素。合理、積極、有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮最大的主動(dòng)性、積極性和能動(dòng)性，將給企業(yè)帶來巨大的收益。隨著我國加入WTO和市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)間的市場競爭態(tài)勢將更加激烈。當(dāng)前，“以人為本”的經(jīng)營理念已深入人心。同時(shí)，信息化社會(huì)的迅速形成，工業(yè)產(chǎn)品技術(shù)含量的不斷提高，高新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使企業(yè)對(duì)人力資源的競爭空前激烈。而人力資源競爭的背后是機(jī)制的競爭，特別是薪酬激勵(lì)機(jī)制，在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。作為建設(shè)中國社會(huì)主義事業(yè)主體力量的國有企業(yè)，在國內(nèi)、國際兩個(gè)市場的競爭中發(fā)揮著不可替代的作用，面臨著空前的挑戰(zhàn)，巨大的機(jī)遇，因此做好國有企業(yè)中的薪酬激勵(lì)，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀由于長期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國對(duì)企業(yè)薪酬的管理大多帶有一定程度的行政色彩。由于長期行政管制，使中國目前仍占很大比例的國有企業(yè)仍然留有“大鍋飯”的影子。干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，不公平的現(xiàn)象比比皆是。（一）薪酬級(jí)別設(shè)置套用行政級(jí)別傳統(tǒng)的薪酬管理制度往往是與一個(gè)人在一個(gè)組織中的行政地位或行政等級(jí)相匹配，即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔(dān)任的職位越高，他所能夠獲得的工資、福利和獎(jiǎng)金就會(huì)越多。如果員工不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無論他在自己的崗位上干得多么出色。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距無限擴(kuò)大，表現(xiàn)在董事長、總經(jīng)理與中層管理人員差距大，中層管理人員與一般員工差距更大。而一般員工卻長期維持低工資水平（二）企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施沒有實(shí)現(xiàn)市場化沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的模式，各級(jí)人員的薪酬收入是與行政級(jí)別相聯(lián)系而不是與具體的工作崗位以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小相聯(lián)系，更不會(huì)根據(jù)市場化來確定薪酬的高低。這必然導(dǎo)致各類人才不能向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)。資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，薪酬水平的設(shè)計(jì)沒有真正的實(shí)現(xiàn)市場化。（三）薪酬制度激勵(lì)不足管理者都希望自己的員工拼命工作，為組織創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的潛能煥發(fā)出來。這是每個(gè)管理者都要必須面對(duì)的問題。有調(diào)查結(jié)果表明，84%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工認(rèn)為薪酬及其他物質(zhì)激勵(lì)激發(fā)了員工的工作熱情，實(shí)行激勵(lì)性報(bào)酬制度是員工行為激勵(lì)的關(guān)鍵；對(duì)贈(zèng)與購買企業(yè)股票，有22%的經(jīng)理認(rèn)為激發(fā)了員工的工作熱情，有59%的經(jīng)理認(rèn)為有利于企業(yè)的長期發(fā)展。實(shí)踐證明，薪酬激勵(lì)是各種激勵(lì)形式中最為直接和有效的激勵(lì)手段。因此幾乎所有的企業(yè)都把薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)放到重中之重的位置?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)尚處在摸索階段，在這個(gè)過程中，不可避免地出現(xiàn)了一些具有普遍性的問題。二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題在長期的管理實(shí)踐中，由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗(yàn)的積累時(shí)間很短，隨著市場環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪酬管理體系普遍出現(xiàn)了激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。（一）薪酬功能的錯(cuò)誤定位目前我國企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，有相當(dāng)一部分企業(yè)把薪酬簡單看成是企業(yè)所必須花費(fèi)的可變成本，把薪酬定位成本化，在
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