【正文】 北京農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文論文設(shè)計（題目）：淺析富士康公司員工激勵問題系別：經(jīng)濟管理系專業(yè)：工商企業(yè)管理班級：工商1211學(xué)生姓名（學(xué)號）： 論文指導(dǎo)老師姓名： 論文完成日期：2015年4月16日北京農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文 淺析富士康公司員工激勵問題摘 要 隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源特別是高素質(zhì)人才在企業(yè)中的作用越來越大，對于企業(yè)來說，人才是最核心的資源，如何用好、用活人才是企業(yè)必須考慮的核心問題，在人力資源管理體系方面，員工激勵是人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵。良好的員工激勵機制能吸引優(yōu)秀的人才，開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分地發(fā)揮其才能和智慧，留住優(yōu)秀的人才。即正確的激勵措施是企業(yè)占領(lǐng)市場和贏得市場的關(guān)鍵，是企業(yè)開拓市場的重要手段，是企業(yè)的巨大財富和無形資產(chǎn)。本篇文章通過富士康員工激勵的現(xiàn)狀，分析富士康公司存在的問題及提出相應(yīng)的對策。文章大體分為對員工激勵的含義、作用、進行了簡單分析；講述了部分激勵理論的概括；介紹了富士康及分析了富士康企業(yè)員工激勵方面存在的問題；最后提出對富士康公司員工激勵問題的解決措施。企業(yè)實行激勵的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。通過企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀的相關(guān)研究，了解企業(yè)員工激勵問題的不足和應(yīng)如何完善，使企業(yè)管理的手段更加科學(xué)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。關(guān)鍵詞 ： 員工激勵 ； 激勵 ； 需求 ；積極性 目 錄摘 要 1前 言 2一、激勵的內(nèi)涵與作用 3（一）激勵的內(nèi)涵 3（二）激勵的作用 4通過激勵可以提高知名度，吸引人才 4提高人們的工作的主動性、激發(fā)員工的工作熱情和興趣 4造就良性的競爭環(huán)境，留住人才 4二、富士康員工激勵存在的問題 5（一）富士康簡介 5（二）富士康員工激勵現(xiàn)狀及存在的問題 6三、富士康員工激勵問題的分析 7（一）員工激勵方式單一性 7（二）激勵過程中缺乏溝通 8（三）公司員工晉升困難 9四、改善富士康員工激勵問題的對策 10（一）建立全面的激勵措施 11（二）增進溝通與改善心智模式 12（三）建立公平晉升和發(fā)展機制 13結(jié)束語 13參考文獻 14致 謝 16前 言近幾年由于富士康跳樓事件，引起社會的廣泛關(guān)注和討論，盡管富士康其后曾幾度加薪，但還是效果甚微，員工流動率高、忠誠度低、壓力大、心理問題嚴(yán)重、滿意度低等現(xiàn)狀也一直困擾著富士康。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，勞動力成本不斷上漲，勞動密集型企業(yè)用工問題，缺乏有效的員工激勵機制等問題也日益突顯出來。本文以富士康為研究對象，通過對富士康的員工激勵現(xiàn)狀進行簡單解析，以一些激勵理論作為分析工具，通過幾方面對富士康的員工激勵問題進行分析，發(fā)現(xiàn)富士康激勵機制落實不到位，缺乏對員工精神層次需求的關(guān)注等問題。時代在變化，員工的需求也在變化，他們不僅僅是經(jīng)濟人，更多的是社會人，他們有社會需求、尊重需求、自我成長的需求。所以從長遠(yuǎn)來說，富士康應(yīng)該迎合員工的需求，建立一個關(guān)注員工精神需求的，高效的，多元化的員工激勵機制，提高員工的忠誠度和幸福感，才能最大程度發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，滿足企業(yè)健康的可持續(xù)發(fā)展需求。目前許多企業(yè)主要會出現(xiàn)一下問題：問題之一，士氣低落才激勵，很多管理者都認(rèn)為激勵是常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結(jié)果呢，直到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識到激勵的重要性，但為時過晚。激勵應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動員工積極性，留住人才。問題之二：物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，形式單一。現(xiàn)實中，一些企業(yè)老總并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，激勵效果也不盡如意。因此，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。一、激勵的內(nèi)涵與作用（一）激勵的內(nèi)涵 激勵（Motivation)作為一個心理學(xué)概念，指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)前進的心理過程。在人力資源管理中，激勵就是指管理者采取某種有計劃、有目的的措施，激發(fā)、鼓勵工作人員的動機，以有效實現(xiàn)組織目標(biāo)的活動的過程。激勵不僅包含激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意思，同時還包含著對有利于組織發(fā)展、與組織目標(biāo)一致的行為給予倡導(dǎo)和鼓勵。就企業(yè)而言，激勵機制是企業(yè)為有效激勵員工而建立的一整套有機的激勵制度和措施的集合。其本質(zhì)在于通過科學(xué)、系統(tǒng)的制度建設(shè)，對員工的各種需要進行不同程度的滿足和限制，推動員工沿著組織期待的方向做出持久的努力。 在管理學(xué)中，激勵是一種重要的管理職能，它是根據(jù)人的行為規(guī)律來激發(fā)人的某種動機，引導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮潛力，并為實現(xiàn)組織目標(biāo)而積極努力工作的管理活動。企業(yè)管理中的激勵，指的是以物質(zhì)和精神來滿足員工的需要，激勵員工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。（二）激勵的作用通過激勵可以提高知名度，吸引人才 人是一種復(fù)雜的動物，其需要也是多變的，企業(yè)可以通過提供有競爭優(yōu)勢的薪酬制度和其它激勵方法相結(jié)合，把急需的、有才能的人吸引過來，并令其長期為組織工作。這樣，企業(yè)不僅吸引了大量的優(yōu)秀人才，而且在無形中之中也提高了企業(yè)的知名度。在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。提高人們的工作的主動性、激發(fā)員工的工作熱情和興趣 激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。而要提高積極性首先是要員工認(rèn)識到工作價值的重要性，個人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)相一致時，員工的積極性乃至創(chuàng)造性才得以充分的發(fā)揮。另外在了解員工需求后，就應(yīng)采取適當(dāng)?shù)募罘绞郊ぐl(fā)員工的工作熱情和潛能，使其需求的滿足和企業(yè)目標(biāo)達成一致。通過各種激勵方式，使企業(yè)的員工對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，使其對工作產(chǎn)生高度的注意力 ，與此同時對工作具有極大的熱情。造就良性的競爭環(huán)境，留住人才 科學(xué)有效的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。根據(jù)“ERG理論”人不僅要求充分發(fā)揮個人潛能，有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力的需要。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果，繼而留住優(yōu)秀的員工。二、富士康員工激勵存在的問題（一）富士康簡介 富士康科技集團是專業(yè)從事計算機、通訊、消費電子等3C產(chǎn)品研發(fā)制造，廣泛涉足數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路、云運算服務(wù)及新能源、新材料開發(fā)應(yīng)用的高新科技企業(yè)。富士康科技集團（FOXCONN），在臺灣也被稱為鴻海集團，總裁郭臺銘，在1974年成立鴻海塑料企業(yè)有限公司，也就是富士康的前身，1988年投資中國大陸以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有百余萬員工及全球頂尖客戶群，是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)科技制造服務(wù)商。富士康在中國大陸、臺灣、日本、東南亞及美洲、歐洲等地?fù)碛猩习偌易庸竞团神v機構(gòu)，在國內(nèi)華南、華東、華北等地創(chuàng)建了八大主力科技工業(yè)園區(qū)，全球布局策略為“兩地研發(fā)、三區(qū)設(shè)計制造、全球組裝交貨”。郭臺銘說，目前，富士康的員工總?cè)藬?shù)已經(jīng)接近120萬人，其中大陸員工超過100萬人，僅深圳就超過40萬。富士康通過其“資職位體系”，將所有員工進行等級分類，依照其作業(yè)性質(zhì)和經(jīng)營責(zé)任分為十六層：作業(yè)層（員級），執(zhí)行層（師一三），管制執(zhí)行層（師四六），規(guī)劃管制層（師七十），經(jīng)營層（師十一十四），經(jīng)營主持層（師十五），升資位不僅需要有一定的年資，還需要通過一定的考核。生產(chǎn)線的員工包括線、組長在內(nèi)占了富士康總?cè)说?5%以上。在富士康，管理層的等級繁多而森嚴(yán)。富士康旗下共有15個事業(yè)群中心，不同事業(yè)群在生產(chǎn)產(chǎn)品和技術(shù)上雖然各有分工和側(cè)重，但同時存在著激烈的競爭，各個事業(yè)群還會在年終根據(jù)業(yè)績進行排名。（二）富士康員工激勵現(xiàn)狀及存在的問題通過富士康的簡介可知，富士康是規(guī)模比較龐大、員工數(shù)目較多的集團性公司，其發(fā)展十分迅速，當(dāng)然富士康之所以能成為世界500強必有其過人之處，這是我們值得學(xué)習(xí)的，而由跳樓事件反映出的問題也值得我們反思。目前，國內(nèi)企業(yè)的員工流動率居高不下，富士康的流動率很高，富士康每天有人走，每天又有人來，有的人可能呆一天，兩天，半個月，有的人可能呆半年一年，可待時間長的人不多。到底是什么原因造成了這種高流動率呢？實際上跟富士康的管理方式和激勵機制有很大關(guān)系。不完善的激勵體制給企業(yè)還帶來了其他很多弊端，比如員工勞動積極性不高、員工忠誠度和滿意度下降等。并且，由于缺乏長期的制度安排，員工與管理層之間缺乏必要的溝通，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信息鏈斷裂，企業(yè)無法建立有效的決策系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)，員工的意愿訴求受限制，員工的心聲得不到聆聽，企業(yè)就無法了解員工的真正需求，員工的需求得不到滿足，繼而產(chǎn)生“留人難”的現(xiàn)象。這不只是富士康的問題，也是中國現(xiàn)在許多大型生產(chǎn)型企業(yè)存在的問題，由于不同的歷史現(xiàn)狀和文化帶來的差別，隨著市場高速成長，在激勵方面產(chǎn)生許多問題。如視員工為生產(chǎn)的工具和成本，以提高生產(chǎn)效率為導(dǎo)向，忽略員工的精神需求，注重外部控制和物質(zhì)激勵，薪酬制度的不完善以及員工的個人發(fā)展空間狹窄等。時代在發(fā)展，企業(yè)所雇用的勞動者已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，尤其是在現(xiàn)今社會，應(yīng)該適時的變化來改變企業(yè)的管理模式，引入有效的激勵機制實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。本文章主要對以下的問題進行分析及提出相應(yīng)的對策。 （1)單一的激勵方式使得員工勞動積極性不高、員工忠誠度和滿意度下降，激勵起不到原有的效果。（2）溝通不足使員工的意愿訴求受限，員工的需求得不到滿足，員工思想難免產(chǎn)生變化,出現(xiàn)過激行為其最終將影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（3）晉升的困難使部分員工工作積極性受到壓抑，認(rèn)為得不到很好的發(fā)展，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。三、富士康員工激勵問題的分析（一）員工激勵方式單一性 目前富士康公司的工資底薪高出其它電子業(yè)的底薪，然最近幾年企業(yè)的人員流動較大，其中單一的獎勵是一個方面。在富士康企業(yè)所采取的員工激勵中，物質(zhì)激勵是主要手段之一，其忽視了精神激勵對員工的激勵作用，這在一定程度壓抑了員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論和成就需要理論及期望理論得出人不僅僅是經(jīng)濟人，更多的是社會人和復(fù)雜人，他們不僅僅希望得到金錢或者一些物質(zhì)獎勵，也希望得到其他的獎勵，通常企業(yè)會將員工所得跟企業(yè)盈利相