【正文】 知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。作 者 簽 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 指導(dǎo)教師簽名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 使用授權(quán)說(shuō)明本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉?jī)?nèi)容。作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名： 日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日目 錄摘 要第一章 知識(shí)型員工概述 ………………… ……… …………111…………………… ………………… 1……… ………… ……… …………15第二章 知識(shí)型員工激勵(lì)的理論分析 …………… ……………68………… ……………… ……… ……… 68 ………………………………… …………6 ………… ………………………………6 ………… ……… ……… ………… 7 第三章 薪酬激勵(lì) ………………………………… ………… 925 …………… ……………………910 ………………………………… 1023…………………………… 11……… …… ………… 14…………… 17 …… …… ……… 2325第四章 現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行知識(shí)型員工的激勵(lì)…… … … 2653 …………………… ………… 2633…………………… 26 ………………… 30 ………… ……… ………… 32…… 3334第五章 總結(jié) ……………… …………………………………34參考文獻(xiàn)摘 要 激勵(lì)是研究如何真正調(diào)動(dòng)其員工的內(nèi)在積極性，是企業(yè)管理中的重要組成部分，西方管理科學(xué)經(jīng)過(guò)本世紀(jì)以來(lái)的發(fā)展，積累了一系列各具特色的激勵(lì)理論。 本文首先對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)以及知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行了具體的分析，然后對(duì)管理理論的一些新發(fā)展和傳統(tǒng)的激勵(lì)理論進(jìn)行了介紹和分析，論文最后提出了關(guān)于知識(shí)型員工的激勵(lì)理論和方法。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的顯著特征就是知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主要資本。而知識(shí)的所有者就是企業(yè)的員工，這種知識(shí)型員工有著和以往普通員工明顯不同的特點(diǎn)。知識(shí)型員工有較強(qiáng)的自主性、勞動(dòng)具有創(chuàng)造性，勞動(dòng)過(guò)程很難監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以衡量，成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)等特點(diǎn)，因此對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)側(cè)重于自我發(fā)展為主，使員工成為激勵(lì)的主體，關(guān)心員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，讓員工在成長(zhǎng)與發(fā)展中完成工作。 本文對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)提出了可操作的激勵(lì)方法，對(duì)提高企業(yè)的管理水平有積極的作用第一章 知識(shí)型員工概述 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展?？萍及l(fā)展的結(jié)果是，人類(lèi)社會(huì)創(chuàng)造的財(cái)富以倍速增長(zhǎng)。因而，在新一輪的財(cái)富分配過(guò)程中，國(guó)家、企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)理所當(dāng)然的轉(zhuǎn)到了技術(shù)和知識(shí)的較量上。那些掌握知識(shí)和技術(shù)的人，即知識(shí)型員工就成了企業(yè)管理的核心和各國(guó)競(jìng)相爭(zhēng)奪的最重要資源。 知識(shí)型員工作為知識(shí)、技術(shù)和資訊的載體，是與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮相伴隨而生，又相伴隨而長(zhǎng)的。簡(jiǎn)而言之，就是說(shuō)知識(shí)型員工以自己的智慧創(chuàng)造了一個(gè)時(shí)代。然后又在這一時(shí)代的推動(dòng)下，不斷自我完善，自我進(jìn)步，推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)財(cái)富的螺旋式的高速上升。 知識(shí)型員工之所以不同于普通員工，是因?yàn)樗麄儾粌H要求獲得一份與自己的貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，他們更是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和具有創(chuàng)新精神的群體，他們更多關(guān)注工作的內(nèi)在滿足和自身的發(fā)展。只有了解知識(shí)型員工的這些特點(diǎn)，才能進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。 獨(dú)立性和自主性知識(shí)型員工由于擁有知識(shí)資本而在組織中享有獨(dú)立性和自主性。他們要求授權(quán)賦能，要有一定的活動(dòng)范圍，一定的權(quán)限。知識(shí)型員工不再是組織這個(gè)大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮。他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，這種自主性也表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛上。 工作模式發(fā)生改變隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，員工工作模式也發(fā)生了很大改變，出現(xiàn)跨團(tuán)隊(duì)、跨職能合作，甚至虛擬工作團(tuán)隊(duì)。相應(yīng)地，企業(yè)由過(guò)去對(duì)員工的點(diǎn)的定位，過(guò)渡到現(xiàn)在的區(qū)域定位。人在企業(yè)中的位置也由點(diǎn)定位到區(qū)間定位即角色定位。虛擬團(tuán)隊(duì)屬典型的自我管理團(tuán)隊(duì)，它需要更強(qiáng)更敏感的工作方式，尤其對(duì)溝通的軟硬設(shè)施要求大大提高，管理的實(shí)施也主要根據(jù)項(xiàng)目或工作的需要來(lái)進(jìn)行。 流動(dòng)性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國(guó)家與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國(guó)與國(guó)之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，由追求就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。事實(shí)上，流動(dòng)是人的內(nèi)在需求，是追求人的價(jià)值的增值。人才不流動(dòng)，這個(gè)企業(yè)人才也不會(huì)有效地增值。但人才在流動(dòng)過(guò)程中出現(xiàn)的頻繁跳槽現(xiàn)象，也對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重影響。 勞動(dòng)成果難以衡量在知識(shí)型企業(yè)，員工一般并不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，通過(guò)跨越組織界限以便獲得綜合效用。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)變得復(fù)雜而不確定。個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果如何確定。報(bào)酬與績(jī)效具有什么樣的相關(guān)性。面對(duì)人才的內(nèi)部組合與分流，如何進(jìn)行績(jī)效分析等等，這一系列問(wèn)題都對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的考核機(jī)制提出了挑戰(zhàn)。 合作性加強(qiáng)在知識(shí)型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊了，企業(yè)所有者與知識(shí)型員工雙方不再僅僅是上下級(jí)關(guān)系，更多地是一種合作伙伴關(guān)系。企業(yè)所有者的實(shí)物資本和知識(shí)型員工的智力資本共同促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展，雙方互動(dòng)性增強(qiáng)。尤其是高科技企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)的有效性越來(lái)越多地取決于認(rèn)識(shí)這種互動(dòng)性，有意識(shí)地利用這種互動(dòng)性。通過(guò)溝通、重視、信任、承諾、支持、合作等一系列新的人力資源管理準(zhǔn)則來(lái)維系雙方之間的關(guān)系。 較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而更熱衷于挑戰(zhàn)工作難度大、工作內(nèi)容豐富的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式，盡力追求完美的結(jié)果。正是由于這種強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)使知識(shí)型員工對(duì)自身發(fā)展前途的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于對(duì)工資待遇的關(guān)注。 蔑視權(quán)威專(zhuān)業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多