【正文】 對知識型員工的激勵前言 21世紀(jì)，世界進入了知識經(jīng)濟時代，知識正代替昔日的自然資源、金融資本等成為最重要的資源。以信息技術(shù)為代表的高新技術(shù)已成為國際間綜合國力競爭的關(guān)鍵因素，并極大地促進了經(jīng)濟社會的發(fā)展。由于知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，世界經(jīng)濟發(fā)展的主角由制造業(yè)向信息產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，智力資源成為競爭的焦點。與傳統(tǒng)企業(yè)相比。高新技術(shù)企業(yè)是一種知識、技術(shù)和人才，密集型并以追求創(chuàng)新為核心內(nèi)容的企業(yè)實體。作為科技的創(chuàng)新者、擁有者和傳播者，知識型員工在經(jīng)濟發(fā)展和社會進步中發(fā)揮著越來越重要的作用，也自然成了創(chuàng)造財富、促進企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。隨著科技信息的飛速發(fā)展，知識型人才的合理運用成為企業(yè)創(chuàng)造效益的關(guān)鍵，對知識型人才的競爭成為企業(yè)、行業(yè)甚至國家之間競爭的實質(zhì)，知識型人才的管理逐漸成為現(xiàn)代人力資源管理的核心，對其研究工作相應(yīng)地不斷深入，并在90年代后期得到了飛速發(fā)展。按照聯(lián)合國經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)的定義，知識經(jīng)濟是“直接建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟”。其主要特征為:第一，科學(xué)與技術(shù)的研究開發(fā)日益成為知識經(jīng)濟的重要基礎(chǔ)。第二，信息和通訊技術(shù)在知識經(jīng)濟的發(fā)展過程中處于中心地位。第三，服務(wù)業(yè)在知識經(jīng)濟中扮演主要角色。第四，人力的素質(zhì)和技能成為知識經(jīng)濟實現(xiàn)的先決條件。[4]正因為企業(yè)知識型員工對經(jīng)濟增長、社會進步、企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生決定性的作用，對高新技術(shù)企業(yè)知識型員工的有效激勵也就成了現(xiàn)代人力資源管理的核心。美國通用食品公司總裁弗朗克斯曾說: “你可以買到一個人的時間，你可以雇用一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭取這些。”這句話形象地道出了企業(yè)管理中所面臨的難題。[1]員工對企業(yè)的價值不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動機，也就是工作積極性?？陀^上，員工的行為動機如果沒有得到很好的誘導(dǎo)，其結(jié)果，必然會影響整個企業(yè)系統(tǒng)的有效性，甚至使企業(yè)失去應(yīng)有的活力。知識型員工作為追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，他們的激勵更多地來自于工作的內(nèi)在報酬本身，更重視高層次的、非物質(zhì)的需求。因此，對知識型員工管理的一項重要任務(wù)就是要豐富現(xiàn)有的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，從而激發(fā)知識型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。激勵 (Motivation)既是一個心理學(xué)概念，又是一個管理學(xué)概念。心理學(xué)家認(rèn)為，動機是人類行為自我激發(fā)的精神狀態(tài)，激勵則是對動機的啟發(fā)和刺激。而管理管家認(rèn)為，激勵是促使實現(xiàn)組織目標(biāo)并滿足個體愿望而努力的一種策略和意愿。[5]激勵，作為人力資源管理的一項職能，是根據(jù)某個具體目標(biāo)，為滿足人們生理及心理的愿望、興趣、情感等方面的需要，通過有效地啟迪和引導(dǎo)人的心靈，激發(fā)人的動機，挖掘人的潛能，使其充滿內(nèi)在的活力，朝著所期望的目標(biāo)前進的一種管理活動。簡潔地說，激勵就是持續(xù)地激發(fā)人們的行為動機，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的熱清?，F(xiàn)代激勵理論是逐步完善起來的。隨著管理學(xué)家、社會學(xué)家對人的認(rèn)識的不斷提高，基于不同人性假設(shè)和不同社會經(jīng)濟背景下的激勵理論便不斷涌現(xiàn)出來，在現(xiàn)代管理背景下，由于員工的多樣性和自主性加強，以往的激勵理論的局限性越來越明顯。但是，激勵理論的價值不在于提供具體的方法和措施，而是為管理者在激勵員工的實踐中提供一種思路和指導(dǎo)原則。激勵理論的類型主要有研究如何滿足人的需要的內(nèi)容型激勵理論。研究從人的動機到行動的心理過程的過程型激勵理論。注重于行為改造、著眼于行為狀態(tài)的強化型激勵理論。主要的幾種激勵理論有：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和強化型激勵理論[5]。它們是相互聯(lián)系、相互補充的，它們分別強調(diào)了激勵的不同方面。內(nèi)容型激勵理論告訴我們?nèi)擞心男┬枰?，并認(rèn)為激勵就是滿足需要的過程。但作為管理者，如果沒有目的地滿足員工的需要，并不能保證員工做出企業(yè)所希望的行為。過程型激勵理論告訴我們，把實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與滿足個人需要統(tǒng)一起來有助于使員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。而強化理論告訴我們，如何通過強化物的刺激使員工的良好行為持續(xù)下去。實際上，對于任何具體的管理實踐而言，任何一種激勵理論都是不完全的。因此，企業(yè)的管理者如果想要有效地激勵員工，不能只是單獨使用某一種激勵理論，而是要根據(jù)實際情況的需要綜合使用以上的激勵理論才能夠取得良好的效果。本文將根據(jù)研究的實際需要綜合運用這些理論。 激勵內(nèi)容如果從激勵內(nèi)容上進行劃分，可以把激勵分為物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵兩種類型。雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于入的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。所謂物質(zhì)激勵就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵包括薪資激勵、福利激勵以及股權(quán)激勵等，在目前社會經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵是激勵不可或缺的重要手段，也是當(dāng)前常見的方法之一，它對強化按勞取酬的分配原則和調(diào)動員工的勞動熱情有很大的作用。所謂非物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)、福利以外的途徑，如關(guān)懷、尊重、表揚、培訓(xùn)等，以滿足人們心理上的需要為出發(fā)點的一種激勵方法。雖然人們并沒有摒棄對金錢的需要，但是對金錢以外的的要求卻越來越高了。入們對“非物質(zhì)”的需求越來越多，要求也越來越高，非物質(zhì)激勵在人本管理中的地位也就越來越顯著。對知識員工來說，獲取一定的物質(zhì)資料來滿足較低層次的需求是比較容易的，相對而言，滿足自身價值實現(xiàn)的需求更重要。[5]所謂知識型員工，是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)或組織帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員，即企業(yè)中的知識型人才就是該企業(yè)的知識型員工。2004年11月到l2月，浙江省高速公路營運公司進行了一次關(guān)于知識型員工激勵管理的問卷調(diào)查。發(fā)放不記名式調(diào)查問卷500份，共收回480份，問卷回收率為96%；其中空白問卷和無效問卷為4份，問卷有效率高達99%。問卷調(diào)查的對象是高速公路運營公司的所有知識型員工。本次不記名問卷調(diào)查旨在了解浙江高速公路運營公司人力資源管理的基本情況，獲得浙江高速公路運營公司知識型員工對人力資源管理，特別是激勵策略方面的意見與建議。這次調(diào)查顯示，與同行業(yè)同崗位或相似崗位的薪酬進行比較，浙江高速知識型員工認(rèn)為與同行業(yè)同崗位或其他行業(yè)相似崗位相比“薪酬比較低”的占了相當(dāng)?shù)姆萘浚?%。認(rèn)為“薪酬差不多”%、%。而認(rèn)為“薪酬比較高”%、%。調(diào)查顯示，領(lǐng)導(dǎo)和同事的工作認(rèn)可方面，“比較認(rèn)可”的比例最高，%；認(rèn)為“一般認(rèn)可”%；認(rèn)為“非常認(rèn)可”%；“不太認(rèn)可”和“完全不認(rèn)可”%的微小比例。由此可見，知識型員工的日常工作還是比較能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可的。%的知識型員工是“有時感受到”公司的尊重與關(guān)懷；%的知識型員工“很少感受到”公司領(lǐng)導(dǎo)的尊重與關(guān)懷；%的知識型員工“從來沒有感受到”公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷；而“常常感受到”的知識型員工只占很少的比例，%。從對知識型員工工作出色時，他將會得到的報酬統(tǒng)計情況調(diào)查顯示。%的知識型員工選擇“無”，即表明當(dāng)知識型員工有出色的工作表現(xiàn)時，將不會得到任何的激勵。在接下來的選擇分別是“公開表揚”（%）、“獎金”（%）、“更豐富的工作內(nèi)容”（%）。從調(diào)查結(jié)果看出，在最希望公司給與的獎勵方式中，知識型員工最希望得到的是“加薪”，%；其次是“獎金”，%；再次是“休假”、“升職”和“培訓(xùn)”，%、%%：“更具挑戰(zhàn)性的工作”、“更多的權(quán)利和責(zé)任”和“更豐富的工作內(nèi)容”等則排到了后面。[3]從以上案例可知，與一般人力資源管理相比，對知識型員工管理的一個突出特點就是其管理對象發(fā)生了變化，企業(yè)人力資源管理的重心將是如何開發(fā)與管理知識型員工。由于知識型員工的工作性質(zhì)和個性特征都有別于一般的員工，因此不能僅僅用工業(yè)文明所確立起來的法則來管理高新技術(shù)企業(yè)的知識型員工。從這個角度來講，對其激勵先要關(guān)注知識型員工的特點，采用不同的激勵策略。由以上案例調(diào)查結(jié)果可知，企業(yè)中的知識型員工有一下特點： (1)知識型員工對目前的薪酬狀況感到不滿。在知識型員工的心目中，浙江高速的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場上是缺乏競爭力的。如果知識型員工因此而感覺不公平，這就導(dǎo)致了薪酬的外部不公平，這樣的情況下，知識型員工如果認(rèn)為自己在其他組織可以謀取更好的發(fā)展，他很可能選擇跳槽。(2) 知識型員工對公司領(lǐng)導(dǎo)尊重與關(guān)懷的感受程度不高。在知識型員工的主觀心理中，公司領(lǐng)導(dǎo)的尊重和關(guān)懷是很不夠的。如果公司領(lǐng)導(dǎo)不同意該看法，至少也說明一點，知識型員工所能感受得到的公司領(lǐng)導(dǎo)的尊重和關(guān)懷是比較不足的。這樣的話，給公司埋下了一個隱患，知識型員工的受關(guān)懷感及被尊重程度比較低。一旦有其他的不滿或約束，很可能選擇離開。因此，公司管理層需要重視軟性的心理激勵因素，如對知識型員工的尊重和關(guān)懷等。(3)知識型員工工作表現(xiàn)出色時基本沒有得到相應(yīng)獎勵。從問卷統(tǒng)計和訪談材料分析中不難發(fā)現(xiàn)，有30%的知識型員工在他們工作出色時，是得不到任何形式的激勵的，這是一個很大的缺陷，在很大程度上打擊了知識型員工工作的熱情和積極性，工作干得好與差基本上沒有什么分別，這也助長了一些知識型員工偷懶、搭便車的不良心態(tài)。(4)知識型員工工作表現(xiàn)出色時得到的激勵與其期望相距甚遠(yuǎn)。當(dāng)知識型員工表現(xiàn)出色時公司目前采取的措施是：公開表揚、無獎金，但知識型員工心理期待的是加薪、獎金和休假。知識型員工的工作特點和個性特點對知識型員工的管理提出了新的要求:要讓知識型員工有發(fā)揮個性和創(chuàng)意的空間。要