20xx知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究-開題報(bào)告(已修改)
2026-01-12 06:48 本頁(yè)面
【正文】 此資料由網(wǎng)絡(luò)收集而來，如有侵權(quán)請(qǐng)告知上傳者立即刪除。資料共分享，我們負(fù)責(zé)傳遞知識(shí)。知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究開題報(bào)告篇一：開題報(bào)告3知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究
知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究 開題報(bào)告
一、研究背景及意義
在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源管理越來越顯示出其重要性，而作為人力資源管理重要手段的激勵(lì)措施已成為了眾多企業(yè)管理專家研究的主要問題。科學(xué)合理規(guī)范有效的激勵(lì)機(jī)制既能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，更能長(zhǎng)久的幫助企業(yè)招攬人才、留住人才，為企業(yè)的順利成長(zhǎng)和發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。當(dāng)前，隨著科技的快速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)來臨，知識(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和價(jià)值越來越重要，而作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)造價(jià)值的主要形式將是知識(shí)型工作，因此知識(shí)管理也將成為企業(yè)管理中的一個(gè)新的中心，知識(shí)資本也日益成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉和不竭動(dòng)力。作為知識(shí)性工作的主要承擔(dān)者和開發(fā)者——知識(shí)型員工，其勞動(dòng)過程就是依靠知識(shí)的創(chuàng)新為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的。對(duì)這類員工如何進(jìn)行有效的激勵(lì)，最大限度地提升他們的積極性，開發(fā)他們的創(chuàng)造性，從而使得企業(yè)保持旺盛的競(jìng)爭(zhēng)力，就成為現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的重要內(nèi)容，也成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要課題。從理論意義上說，本論文可以對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)理論和機(jī)制進(jìn)行某種程度上的探討，并對(duì)如何完善企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)政策和措施，以及人力資源管理提出相關(guān)的建議。從現(xiàn)實(shí)意義上講，本論文通過對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)政策的研究和探討，針對(duì)激勵(lì)措施的作用和對(duì)企業(yè)實(shí)際產(chǎn)生的影響，從而制定出符合企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)制度，也希望可以為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制提供建議。
二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
弗朗西斯赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）認(rèn)為知識(shí)型員工通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。（美國(guó)）認(rèn)為，認(rèn)識(shí)與掌握知識(shí)型員工的技術(shù)專長(zhǎng)、工作特點(diǎn)、性格特點(diǎn)及需求傾向是對(duì)其進(jìn)行有效管理與激勵(lì)的基礎(chǔ)?，敐h坦姆仆研究認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素及占比分別是：個(gè)體成長(zhǎng)34%、工作自主17%、業(yè)務(wù)成就28%、金錢財(cái)富7%。尼廷諾里亞和保羅勞倫斯 ( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature Shapes Our Choices”一書中闡述了這些情感驅(qū)動(dòng)力：獲?。╝cquire），結(jié)合（bond），理解（prehend），防御（defend）。這也就是哈佛商學(xué)院現(xiàn)任院長(zhǎng)尼廷﹒諾利亞和其他兩位哈佛的教授提出的“員工激勵(lì)的四力模型”。
房師華、魏文斌在《企業(yè)對(duì)單身員工的激勵(lì)策略分析》（2020年）從單身員工的需求和企業(yè)對(duì)單身員工的激勵(lì)問題出發(fā)并結(jié)合員工的四力模型，有針對(duì)性的提出了單身員工的激勵(lì)策略。汪勇于在《從大學(xué)生實(shí)習(xí)看員工激勵(lì)》（2020年）中運(yùn)用激勵(lì)四力模型分析了大學(xué)生在實(shí)習(xí)中能取得突出成績(jī)的深層原因。馮丹丹在《基于知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建》中分析了目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施存在的問題。倪淵、陳華在《現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究》中指出，我國(guó)知識(shí)型員工將薪酬福利視為核心因素，而對(duì)工作自主性的要求較
國(guó)外員工相對(duì)較低。張望軍、彭劍峰通過自己的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略應(yīng)包括：報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)、工作激勵(lì)四大方面，并且每一方面又有自己的側(cè)重點(diǎn)。
三、研究方法與主要思路
本研究擬將采用的研究方法有文獻(xiàn)研究法、比較分析法、案例實(shí)證法等。一是文獻(xiàn)研究方法。分析、閱讀諸多有關(guān)知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究的資料和案例，從中汲取相關(guān)的信息，從前人的研究中拓展視野，也需要發(fā)現(xiàn)已有研究之不足、尋找進(jìn)一步研究的切入點(diǎn)以及可能的創(chuàng)新點(diǎn)。在本篇論文中，將大量閱讀國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，試圖分析并提取出非常有價(jià)值的觀點(diǎn)并予以探討，同時(shí)在此基礎(chǔ)上，也將提出自己的觀點(diǎn)和看法。二是比較分析方法。查閱一些相關(guān)文獻(xiàn)，根據(jù)自己論文的寫作將文獻(xiàn)整理和利用并在利用的過程中對(duì)其歸納總結(jié)和概括，形成自己的語言，這就要用到定性分析的方法；在寫作過程中添加典型的案例，用數(shù)學(xué)方法和數(shù)據(jù)來進(jìn)行分析，即定性分析方法。本研究將通過此方法，縱向比較不同時(shí)間內(nèi)的激勵(lì)措施的不同及對(duì)企業(yè)的不同影響，也將與國(guó)外完善的激勵(lì)體系進(jìn)行橫向比較，以得出我國(guó)現(xiàn)有的激勵(lì)措施和體系的不足和亟待改進(jìn)之處。三是案例實(shí)證方法。在本研究中，將本著理論結(jié)合實(shí)踐的原則，搜集較為典型的案例進(jìn)行分析和探討，并試圖從各種案例中發(fā)現(xiàn)共性，為本研究提供事實(shí)依據(jù)。
本論文擬從以下思路探尋激勵(lì)知識(shí)型員工的對(duì)策。首先是闡述該
項(xiàng)課題研究的背景和意義，再敘述知識(shí)型員工的相關(guān)概念及激勵(lì)的相關(guān)理論，然后深入剖析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)知
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