【正文】 知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究 1 緒論當(dāng)前世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要資源之一，對(duì)知識(shí)型員工的管理也是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的核心。知識(shí)型員工不同于傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代的工人，也不同于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的非知識(shí)型員工。他們具有明顯的自身素質(zhì)特點(diǎn)、個(gè)性特點(diǎn)、需求特點(diǎn)。這些特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)管理的諸多方面提出了巨大的挑戰(zhàn)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)從誕生之日起就面對(duì)資金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的問(wèn)題。而在發(fā)展過(guò)程中由于管理者意識(shí)落后和激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新，使得企業(yè)難于發(fā)揮知識(shí)型員工應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)。因此，只有了解和尊重企業(yè)中知識(shí)型員工的素質(zhì)特點(diǎn)，才能有效地激勵(lì)知識(shí)型員工；只用真正躲到知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。從實(shí)際情況來(lái)看，達(dá)到有效激勵(lì)員工，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，這其中發(fā)揮重要作用的是管理者意識(shí)。管理者必須改變傳統(tǒng)員工管理觀念，從知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求出發(fā)，采取相應(yīng)對(duì)策和建立完善的激勵(lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工積極性，進(jìn)一步推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。本課題基于學(xué)考100信息技術(shù)有限公司成立初期在知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題，從該企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結(jié)合相關(guān)激勵(lì)管理理論，反映該企業(yè)員工激勵(lì)管理的現(xiàn)狀。通過(guò)對(duì)該企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)管理的調(diào)查和分析，幫助該企業(yè)解決在發(fā)展初期遇到的員工管理問(wèn)題。同時(shí)，通過(guò)對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的調(diào)查、分析和建議，為學(xué)考100公司乃至于我國(guó)同類民營(yíng)企業(yè)提供比較完善的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源制度，建立行之有效的管理方式，促進(jìn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。也借此課題反映我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在員工管理中的不足，與參與國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)還有相當(dāng)大的距離，從而得出建立完善的激勵(lì)機(jī)制、提高人力資本、參加市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)是當(dāng)務(wù)之急的結(jié)論?！爸R(shí)型員工”這一概念最早是由世界著名管理大師彼得德魯克(PeterF Drucker) 于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landmarks of Tomorrow)中最早提出的，他將知識(shí)型員工的內(nèi)涵界定為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾做過(guò)專題研究，結(jié)果表明：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮20％～30％ ，如果得到激勵(lì)．一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。也就是說(shuō)科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使員工的能力發(fā)揮提高3～4倍[1]。知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆大量的實(shí)證研究結(jié)果表明：知識(shí)型員工注重的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)(34％)，工作自主(31％)，業(yè)務(wù)成就(28％)和金錢(qián)財(cái)富(7％) [2]。安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院在分析了澳大利亞、美國(guó)和日本多個(gè)行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識(shí)型員工)后列出了名列前五位的知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，分別是：報(bào)酬、工作性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策[3]。加拿大學(xué)者弗朗西斯赫瑞比在其所著的《管理知識(shí)員工》中對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)手段提出了一些觀點(diǎn)，比如，讓員工理解公司的戰(zhàn)略，并將其貫徹于自己的工作中；咨詢和參與是深掘企業(yè)內(nèi)部智力資本的兩大工具；鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，營(yíng)造相互分享和學(xué)習(xí)知識(shí)的氛圍等等[4]。美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克（Drucker,.）在2006年4月份出版的《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》指出，21世紀(jì)里管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn)是提高知識(shí)工作和知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，而組織（包括企業(yè)和非營(yíng)利性組織）最有價(jià)值的資產(chǎn)將是知識(shí)工作者及其生產(chǎn)率[5]。2001年彭劍鋒、張望軍通過(guò)對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的前四位因素為：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（%）、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展（%）、有挑戰(zhàn)性的工作（%）、公司前途（%）[6]。2003年文魁、吳冬梅以北京市軟件企業(yè)和生物制藥企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員和科技人才為主要研究對(duì)象，在瑪漢坦姆仆知識(shí)型員工激勵(lì)因素模型中加入了“人際關(guān)系”因素，發(fā)現(xiàn)科技人員對(duì)金錢(qián)財(cái)富的需要度排在五因素的第三位，與知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆將進(jìn)去財(cái)富需要排在個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就之后有所不同。鄭耀洲在2006年通過(guò)對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬研究中提出通過(guò)差異化報(bào)酬來(lái)滿足知識(shí)型員工的異質(zhì)性特征，以激勵(lì)知識(shí)型員工，進(jìn)而提升企業(yè)核心能力[7]。路鳳智學(xué)者2007年在對(duì)企業(yè)文化研究中指出：努力培育和創(chuàng)造出愿景明確、管理完善、領(lǐng)導(dǎo)有效的合作型企業(yè)文化，能提高知識(shí)型員工的活力和企業(yè)的凝聚力，使得企業(yè)既能尊重個(gè)性，又能團(tuán)結(jié)協(xié)作[8]。張喜榮、秦曉微兩人在2008年提出在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)如何對(duì)知識(shí)型員工的管理對(duì)策的研究中提出個(gè)性化管理觀點(diǎn)，指出由于員工的構(gòu)成、工作方式、就業(yè)途徑等多元化，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工管理應(yīng)該打破常規(guī)，采取靈活辦法[9]。張亮亮、馮家平等人在2009年對(duì)中小企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究中指出，發(fā)展中小型知識(shí)型員工激勵(lì)應(yīng)該注意組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合以及激勵(lì)的合理性并重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果[10]。本課題研究從人力資源管理、組織行為學(xué)、管理學(xué)等維度，結(jié)合管理溝通、心理學(xué)相關(guān)理論，采用邏輯分析、對(duì)比研究等方法，對(duì)學(xué)考100公司關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，從企業(yè)內(nèi)部知識(shí)型員工個(gè)性特征、需求特征等影響激勵(lì)效果的一些因素進(jìn)行分析，總結(jié)了該企業(yè)在知識(shí)型員工激勵(lì)過(guò)程中若干問(wèn)題，并就其存在問(wèn)題提出相關(guān)建議，以求達(dá)到為完善該企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制提供一定理論依據(jù)和具有針對(duì)性的對(duì)策，充分調(diào)動(dòng)該企業(yè)知識(shí)型員工的工作積極性，培育優(yōu)秀企業(yè)文化，解決民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的相關(guān)問(wèn)題。本課題主要采取文獻(xiàn)資料檢索法：檢索中國(guó)期刊網(wǎng)、中國(guó)知網(wǎng)、MBA智庫(kù)百科，獲取知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)論文、文章和理論觀點(diǎn)；通過(guò)中國(guó)中小企業(yè)信息網(wǎng)、學(xué)考100公司網(wǎng)站，查詢我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)相關(guān)資料、學(xué)考100信息有限公司基本概況。其次，本人通過(guò)參加該公司實(shí)習(xí)，取得可靠分析資料。在實(shí)習(xí)過(guò)程中運(yùn)用市場(chǎng)調(diào)查相關(guān)知識(shí)，對(duì)該公司知識(shí)型員工進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，從管理學(xué)、組織行為學(xué)學(xué)、心理學(xué)的視野，分析學(xué)考100信息有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題。最后，本課題也運(yùn)用相關(guān)的理論分析法、模型分析法對(duì)學(xué)考100公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制有關(guān)信息進(jìn)行分析。本課題主要是通過(guò)分析學(xué)考100公司中知識(shí)型員工激勵(lì)概況歸納在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中的問(wèn)題，借助現(xiàn)代激勵(lì)理論分析其存在問(wèn)題的決定因素，從多角度分析該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果，得出該企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的一些對(duì)策。在管理者、激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化上等不同方面提出了若干問(wèn)題解決對(duì)策，促進(jìn)該企業(yè)建立現(xiàn)代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制。本課題研究共分7個(gè)部分：第一部分介紹了課題研究背景和目的、國(guó)內(nèi)外研究狀況、課題研究方法以及本課題研究結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。第二部分描述了知識(shí)型員工概況，總結(jié)了知識(shí)型員工的概念、個(gè)性特征、需求特征，以及分析了知識(shí)型員工激勵(lì)因素。第三部分描述了學(xué)考100公司狀況和其員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的基本情況，并就該企業(yè)中知識(shí)型員工進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)查分析。第四部分對(duì)學(xué)考100公司在實(shí)施知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)和分類。第五部分運(yùn)用相關(guān)理論對(duì)該企業(yè)在激勵(lì)方面存在的問(wèn)題進(jìn)行原因分析，指出管理者、管理制度、企業(yè)文化等方面的問(wèn)題。第六部分主要針對(duì)該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題在管理觀念、激勵(lì)機(jī)制、培育企業(yè)文化上為該企業(yè)提供有效措施。第七部分總結(jié)本課題研究的主要觀點(diǎn)。2 知識(shí)型員工基本理論 “知識(shí)型員工”（Knowledge Workers）,又稱之為“知識(shí)工作者”、“知識(shí)工人”。它是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮和知識(shí)管理革命而星期的一個(gè)概念[11]。知識(shí)型員工是那些掌握知識(shí)并以知識(shí)為載體，進(jìn)行創(chuàng)造性工作，為組織和企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富、進(jìn)行價(jià)值增值的企業(yè)員工。這一概念包含三方面的內(nèi)容：一是自身必須具備、掌握一定的知識(shí)和技術(shù)；二是直接致力于與知識(shí)相關(guān)的工作，是企業(yè)內(nèi)部的員工；三是可以為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值。具體來(lái)說(shuō)，知識(shí)員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，他們的思想有一定的深度、獨(dú)立性和創(chuàng)造性；他們的工作過(guò)程是他們對(duì)自身所擁有的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性運(yùn)作的過(guò)程，他們可以通過(guò)自己的知識(shí)或智力使價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，這也是知識(shí)性員工和非知識(shí)性員工的主要區(qū)別。知識(shí)型員工的范圍從職業(yè)上界定，典型的有企業(yè)管理人員、研發(fā)人員、技術(shù)人員、營(yíng)銷人員等[12]。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)性特征、價(jià)值觀念及工作方式等方面都有著諸多的不同。（1）自主性。知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，往往更加傾向于一個(gè)自主、彈性的工作環(huán)境，不愿意受制于任何物和人。（2）工作極富創(chuàng)造性。知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)及思維性活動(dòng)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的生產(chǎn)力和知識(shí)成果。（3）高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。在知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢(qián)等物資激勵(lì)，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是他們工作效率和能力的證明。（4）成就動(dòng)機(jī)。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更加熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作任務(wù)，并努力追求完美的工作結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（5）流動(dòng)意愿強(qiáng)烈。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)追逐知識(shí)與人才得時(shí)代，企業(yè)之間為了爭(zhēng)奪人才進(jìn)行激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)，這在客觀上為知識(shí)型員工的流動(dòng)創(chuàng)造了條件。另一方面，知識(shí)型員工在他們的職業(yè)生涯規(guī)劃中，事業(yè)才是他們真正的價(jià)值追求。所以，知識(shí)型員工為了尋找最適合自己的地方來(lái)最大限度地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，很可能不斷流動(dòng)。 知識(shí)型員工的需求特征 （1）自我發(fā)展需要。知識(shí)型員工重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求。（2）工作自主需要。知識(shí)型員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標(biāo)框架下，按照自己的工作方式完成任務(wù)，要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為最有效的方式進(jìn)行工作。（3）工作成就需要。知識(shí)型員工的滿意度來(lái)自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作。這個(gè)需要可以通過(guò)實(shí)現(xiàn)技術(shù)理想、成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽(yù)的需要表現(xiàn)出來(lái)。（4）公平、公正需要。這一需要主要表現(xiàn)為對(duì)外部公正、內(nèi)部公正和公平的需要。外部公正需要主要表現(xiàn)為所得與所付出之間的相符合。內(nèi)部公正與公平需要主要表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬分配的及時(shí)、公正、公平。（5）尊重與參與需要。知識(shí)型員工渴望得到更多的尊重與信任，主要表現(xiàn)為更多地需要被組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事承認(rèn)與肯定、尊重與理解；也希望真正參與企業(yè)的管理與決策[6]。 影響知識(shí)型員工激勵(lì)因素分析 心理學(xué)家認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，未被滿足的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果可能使需要得到滿足。相關(guān)激勵(lì)的理論主要是分兩大類：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論著重于研究激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，一般包括需要層次理論、ERG理論、成就激勵(lì)理論和雙因素理論等。過(guò)程型激勵(lì)理論則主要研究行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過(guò)程，一般包括期望理論、強(qiáng)化理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。根據(jù)國(guó)內(nèi)外關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)因素的調(diào)查分析，將知識(shí)型員工認(rèn)為最重要的激勵(lì)因素做了排列，： 知識(shí)型員工激勵(lì)要素模型[13]第一位第二位第三位第四位第五位國(guó)外安盛咨詢公司報(bào)酬工作的性質(zhì)提升與同事的關(guān)系因素決策Kovach（1995）高薪工作穩(wěn)定性升遷及企業(yè)成長(zhǎng)好的工作環(huán)境有趣的工作國(guó)內(nèi)彭劍鋒、張望軍（2001）工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（%）個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展（%）公司的前途（%）有挑戰(zhàn)性的工作（%）工作的穩(wěn)定性（%）鄭超、黃故立（2001）金錢(qián)財(cái)富（%）個(gè)體發(fā)展（%）業(yè)務(wù)成就（%）工作自主（%）—，現(xiàn)在的需求層次出現(xiàn)了混合交替的需要模式，但從發(fā)展趁勢(shì)上看，仍然與馬斯洛的需要層次基本吻合的，繼續(xù)沿襲著這樣的一個(gè)模式：生理要需—安全需要—社交需要—尊重需要—自我實(shí)現(xiàn)需要。所以，在本課題研究根據(jù)學(xué)考100公司的具體情況，主要針對(duì)該企業(yè)中知識(shí)型員工的金錢(qián)財(cái)富、工作成就、工作自主性、個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展、企業(yè)文化等激勵(lì)因素進(jìn)行調(diào)查分析。3 學(xué)考100信息技術(shù)有限公司概況學(xué)考100信息技術(shù)有限公司（簡(jiǎn)稱為學(xué)考100公司）隸屬于廣州博坤書(shū)業(yè)公司，2009年2月注冊(cè)，位于