【正文】 定，由于公司原因造成需加班的，按正常工資計算；因個人原因造成需加班，公司不另計算工資、補貼。學(xué)考100知識型員工共12人，研究生1人，本科生10人，大專1人，全體員工30歲以下。有著獨立的思考能力，在問題的解決方法上表現(xiàn)自己的見解，并喜歡把自己的想法用實際行動表現(xiàn)出來，以便充分發(fā)揮自己的潛能。不愿意做重復(fù)繁瑣工作，更愿意運用自己的專業(yè)技能，從事更加富有新意的工作任務(wù)。（5）注重人際關(guān)系交往。（6）強烈的流動意愿。該公司成立以來，第一批新招入員工有2人因不滿公司制度而辭職，第一批有1人因與主管關(guān)系欠佳而辭職。調(diào)查設(shè)計如附表1所示，主要分五大部分：金錢財富、工作成就、工作自主性、個體發(fā)展與成長、企業(yè)文化等激勵因子。由于業(yè)績工資與工作績效掛鉤，能有效反映工作成果，充分體現(xiàn)自我價值和工作成就，故被列為激勵作用最大的因素。： 工作成就因子激勵平均得分選項自身滿足上級認可下屬認可同級認可社會地位激勵作用平均得分 被調(diào)查對象對工作成就感的激勵作用排序為：自我滿足、上級認可、同級認可、下屬認可、社會地位。： 工作自主性因子激勵平均得分選項任務(wù)選擇目標制定團隊選擇彈性時間彈性地點激勵作用平均得分通過對工作自主性五個方面因素的調(diào)查得分可知，該公司知識型員工對彈性工作制度的愿望強烈，希望能在彈性工作時間和地點的工作環(huán)境下完成工作任務(wù)。希望自己能從事與自己興趣相結(jié)合，又要符合自身職業(yè)生涯規(guī)劃的工作。該公司知識型員工需要在工作中被肯定和尊重，并會選擇建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和有助于自己事業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機會，對工作中選擇良好的團隊合作和人際關(guān)系。公司任何的方案必須要紙質(zhì)打印經(jīng)過主管、總經(jīng)理的審批。最后由于該網(wǎng)站網(wǎng)頁打開速度慢、資源匱乏，公司高層不得不停止網(wǎng)站運作。注重個體發(fā)展，不僅能夠使得員工有工作成就的喜悅感，更重要的是激勵員工內(nèi)心工作的積極性和創(chuàng)造性，并能使得個體發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相互促進，形成更大的凝聚力。在工作任務(wù)的安排過程中，也沒有在充分了解員工的興趣、志向以及能力特點，根據(jù)招聘時所填的應(yīng)聘職位安排入職。在金錢財富因子中，該公司員工更加注重業(yè)績工資，而在工作成就和個體成長上也對自身滿足、晉升機會有較大的需求。獎金的設(shè)置從效果來看欠佳，沒能體現(xiàn)知識型員工對業(yè)績好壞的評價。單一借助博坤書業(yè)公司的傳統(tǒng)激勵機制，未能在學(xué)考100公司發(fā)揮其原有的作用，也在一定程度上使得該公司員工產(chǎn)生抵觸的不良效果。并在員工轉(zhuǎn)正、晉升中，上級主觀意愿占有很大的決定因素，對于足夠能力的員工的晉升也可以否定。可以該公司組織結(jié)構(gòu)中，能夠提供知識型員工更多的輪崗機會是很少的。 ，學(xué)考100公司知識型員工在滿足工作成就之后，更加重視工作的自主性，以及能在完成工作任務(wù)之后能夠參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，發(fā)展個人職業(yè)。為加強監(jiān)督力度，主管把辦公室中的辦公桌安排在一起，每位員工固定在自己的位置上，這樣使得主管觀察員工一舉一動。認同感是指對公司各種目標的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度。該公司員工在工作中更多地是執(zhí)行上級交付的工作任務(wù)，從來不了解他們的工作情況和公司營運狀況，而相關(guān)負責(zé)人認為沒必要讓員工了解太多。在使用聊天方面，時刻留意員工工作情況，一切生硬地按照公司制度辦事。對知識型員工的管理應(yīng)該更多的是給予一定職權(quán)，讓其充分發(fā)揮自身的才能。任何決議都必須經(jīng)過該領(lǐng)導(dǎo)者的審批，不允許下屬對上級的決策抱有任何的異議態(tài)度，只能服從、貫徹和執(zhí)行。，工作成就、個體成長、工作自主性等因素對該公司員工起到很大的激勵作用。同時，該知識型員工能夠更好地在本職位上完成本職工作，能夠更好的領(lǐng)悟上級交付的工作任務(wù)。所以，只有了解知識型員工的不同個性特征和需求特征，才能為激勵提供有效的手段，從而發(fā)揮知識型員工的最大潛能。該普通員工并沒有表現(xiàn)出來對個體發(fā)展以及未來職業(yè)發(fā)展的需求，喜好穩(wěn)定的工作和固定的收入，從事的工作也是機械、簡單的。從中可以了解到學(xué)考100公司知識型員工更加重視個體發(fā)展和職業(yè)發(fā)展，而對金錢財富等物質(zhì)需求不大，而該公司只提供基本的物質(zhì)激勵，并沒有為員工個體發(fā)展提供相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃、配套設(shè)施和發(fā)展機會。上述分析中，該公司未能充分認識到該公司知識型員工與普通員工有著根本的區(qū)別忽略了員工個體發(fā)展的需要，未能更有效地激勵員工。該員工希望通過自身努力能夠在工作業(yè)績上反映自身價值，并在業(yè)績工資計算能夠得到更多貨幣收入。可以看出該公司知識型員工渴望在工作中有所成就，希望能夠被重視被提拔，能在優(yōu)秀的企業(yè)文化中建立良好的人際關(guān)系，使自己在工作技能、職業(yè)發(fā)展上有更大的提升。而缺少對員工工作成就、個體發(fā)展等激勵因素的激勵，使得員工在工作中產(chǎn)生“沒有滿意”的負效果。 企業(yè)在發(fā)揮知識型員工的積極性的同時還要注意對知識型員工的長期培養(yǎng)，不能只顧眼前利益而忽視了知識型員工的個體發(fā)展和職業(yè)長遠發(fā)展。為知識型員工建立和完善職業(yè)生涯規(guī)劃，是現(xiàn)代企業(yè)管理知識型員工有效的手段之一。在對知識型員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中也只能提供很窄的職業(yè)發(fā)展通道，下一級職位員工只能向上一級職位發(fā)展。在傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑中，職業(yè)發(fā)展通道狹窄，該公司技術(shù)人員很難向管理職位發(fā)展，其他管理人員也很難從事技術(shù)研發(fā)的工作。 ，工作自主性因子中彈性工作時間、工作地點是對該公司員工的激勵作用得分是最高的，、在兩者之后第三較高得分是任務(wù)選擇因素。并且在公司成立之后，不愿意話心思去研究知識型員工激勵機制的完善問題。博坤書業(yè)公司采用的固定工作時間、地點等工作制度制度是符合其公司工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作方式比較機械、固定的特點而制定和運用的。 借用其他企業(yè)的工作制度能夠達到迅速建立公司工作制度的效果，但忽略知識型員工本自身表現(xiàn)出來的個性特性和需求特性的時，這種制度的建立不但不能發(fā)生應(yīng)該有的作用，也進一步損害了知識型員工的創(chuàng)造性和工作自主性發(fā)展。學(xué)考100公司成立于博坤書業(yè)公司銷量下降的背景之下，在成立之初起，該公司高層就為該公司員工提出創(chuàng)建學(xué)考100公司是為了博坤書業(yè)開創(chuàng)新的利潤源，并未能為該公司知識型員工提出源于現(xiàn)實又高于現(xiàn)實的公司愿景。在對公司愿景不清楚、缺乏完善制度管理、有效的領(lǐng)導(dǎo)和有效的溝通這三者因素的作用下，該公司知識型員工無法滿足自身工作成就欲望，也無法得到工作自主的工作環(huán)境，個體發(fā)展也受到一定得阻礙，該公司頻頻出現(xiàn)不同的藐視公司目標和公司經(jīng)營狀況，因此也造成了員工缺少對公司的認同感。而對知識型員工缺乏深刻的認識的原因又是管理者未能從主觀上或客觀上尊重知識型員工。同時，也要區(qū)別知識型員工與普通員工之間的不同點，不能把知識型員工看成單純的“經(jīng)濟人”。最后要堅持公平、工作的激勵原則。該公司領(lǐng)導(dǎo)者充分合理地授權(quán)，首先領(lǐng)導(dǎo)者要從根本上改變“一權(quán)獨大”的思想觀念，放低自身高高在上的架子，不能以自身的職權(quán)去否定知識型的意見和想法。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要合理設(shè)計工作內(nèi)容。在ASP程序員對網(wǎng)站板塊設(shè)計中應(yīng)該大膽放手該員工進行創(chuàng)新，并為該員工提供更多的自由安排時間，在工作內(nèi)容安排上也盡量減輕其負擔(dān)，為其構(gòu)建良好的工作創(chuàng)新的環(huán)境。要從本公司的實際出發(fā)，不斷為知識型員工提供更多的新知識、新技術(shù)的學(xué)習(xí)，讓員工在完成本職工作后能夠獲得更多的知識技能。通過有效的調(diào)查分析，找出每個人的優(yōu)缺點，強化各自員工互補性。 （4）重視知識型員工的個體發(fā)展應(yīng)該與其他配套措施同時進行。全面薪酬體系是指根據(jù)企業(yè)經(jīng)營實際情況和企業(yè)文化制定的全方面建設(shè)，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對于企業(yè)績效的作用[16]。根據(jù)本論文問題分析部分，：全面薪酬體系貨幣性直接性工資、傭金、獎金、提成、分紅基本工資、獎金學(xué)考100公司薪酬體系間接性保險、福利、股票、職務(wù)消費保險、社保、非貨幣性工作有趣性、挑戰(zhàn)性、責(zé)任性、成就機會、褒獎機會、培訓(xùn)升遷機會缺乏培訓(xùn)缺乏成就發(fā)展、升遷機會工作環(huán)境合理政策、和諧管理、志同道合、條件舒適、彈性時間、交通便利管理不到位工作時間安排不合理，學(xué)考100公司的薪酬體系應(yīng)該加強以下幾方面內(nèi)容：（1）加強外在薪酬激勵：工資構(gòu)成應(yīng)該按照該公司知識型員工的對業(yè)績工資比較看重的情況下，建立以“基本工資+業(yè)績工資+獎金+福利”的工資體系。（2）加強內(nèi)在薪酬激勵：針對目前學(xué)考100公司的不足方面，首先應(yīng)該盡快完善公司治理制度，包括工作制度、加班制度、請假制度、會議制度以及監(jiān)督制度等等。再次，管理者為員工個人發(fā)展創(chuàng)造一定的交流環(huán)境，為上下級溝通創(chuàng)造條件，增加員工建議箱，建立內(nèi)部員工交流平臺。建立合理的評價標準，從個人計劃、績效完成情況、公司目標等全方位考察、評估員工薪酬情況，遇到不滿意情況，及時修改相關(guān)不合理因素，極大限度滿足知識型員工需求。（2）開發(fā)新的職業(yè)晉升通道，改變傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑。技術(shù)型的知識型員工可以向更高一級專業(yè)技術(shù)職業(yè)生涯發(fā)展，也可以向管理職業(yè)生涯發(fā)展，同時在員工職業(yè)發(fā)展的不同階段也可以向其他職位、崗位發(fā)展。（3）疏通職業(yè)發(fā)展道路。實行彈性工作制是該公司制度創(chuàng)新一大措施，而實行彈性工作制是符合公司現(xiàn)實情況和該公司知識型員工的一個具體需求。在辦公室應(yīng)該設(shè)有使員工有更多的自主安排的地方，給予員工寬松的工作環(huán)境，也是符合彈性需要的特點的。該公司允許員工可以在規(guī)定的工作任務(wù)或固定工作時間長度的前提下，可以自由選擇工作的具體時間安排。（3）彈性工作崗位職責(zé)范圍。允許員工在合理的范圍內(nèi)適當輪崗工作，并為其創(chuàng)造一定的崗位適應(yīng)的條件。針對學(xué)考100公司成立不久，企業(yè)文化尚未形成，在公司制度、經(jīng)營理念還需要經(jīng)過一段長時間的積累、沉淀，才能提升到一個更高的高度。一個鼓舞人心的愿景是引人矚目的、令人興奮的，企業(yè)員工，尤其是知識型員工就會認為他們的工作是有意義的，有價值的，付出努力是值得的，而且會感到為之拼搏的興奮和快樂。優(yōu)秀的企業(yè)文化必定擁有完善的企業(yè)制度，而建立和健全企業(yè)制度是推動和發(fā)展企業(yè)文化的關(guān)鍵。所以，該公司必須以整體戰(zhàn)略眼光去構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)，并讓激勵制度與人力資源中培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度、職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度、工作制度等相互連接，相互促進。托馬斯在知識型員工交往時，應(yīng)該采取寬松的管理，而不是使他們處于規(guī)章制度的束縛之下。民營企業(yè)只有進一步加強對知識型員工的激勵作用，才能最大可能提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能充分建立員工忠誠度和滿意度，為民營企業(yè)吸收人才、留在人才打下基礎(chǔ)。完善知識型員工激勵機制基礎(chǔ)是完善企業(yè)管理制度。為知識型員工的成長、發(fā)展提供一個健康和諧的企業(yè)文化，最終必然有利于企業(yè)發(fā)展。這一過程是艱辛的，但同時也讓自己學(xué)到了不少的東西。在此，我衷心感謝鐘惠泉老師對我的關(guān)懷、幫助和鼓勵！此外，十分感謝曾經(jīng)在我接受高等教育給予我極大鼓勵和幫助的廣東工業(yè)大學(xué)每一位任課老師。公司急需通過各種途徑提高員工工作積極性和創(chuàng)造能力，為公司迅速發(fā)展打下基礎(chǔ)。附表1：知識型員工激勵要素調(diào)查激勵要素 賦值內(nèi)容根據(jù)激勵作用大小賦值15分12345根據(jù)賦值大小打“√”，不可重復(fù)賦值金錢財富因子激勵作用 工作成就因子激勵作用待續(xù)接上表激勵要素 賦值內(nèi)容根據(jù)激勵作用大小賦值15分12345根據(jù)賦值大小打“√”，不可重復(fù)賦值工作自主性因子激勵作用個體成長與發(fā)展因子激勵作用企業(yè)文化因子激勵作用目前您的職位是： 35 / 35