20xx知識型員工激勵問題研究-開題報告-wenkub.com
2026-01-07 06:48 本頁面
【正文】 世界各國的發(fā)展和國家之間的綜合國力的競爭，實質(zhì)演變?yōu)榭萍贾R水平的競爭，人才的競爭。
最后分別針對以上影響因素提出對策，提出了對知識型員工進行全面激勵的觀點，構(gòu)建了全面激勵模型，并主張通過實施有效的目標管理，促進組織目標與個人目標的統(tǒng)一；設(shè)計激勵性的工作，發(fā)揮知識員工的創(chuàng)造性；營造良好的環(huán)境，激發(fā)知識型員工的潛能；實施全面薪酬戰(zhàn)略，給知識員工以充分的激勵；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力等策略來實現(xiàn)對知識員工的全面激勵。員工持股運作不規(guī)范，多數(shù)企業(yè)還沒形成制度，處于無計劃發(fā)展狀態(tài)。知識型員工所從事的主要是思維型創(chuàng)新工作，企業(yè)所有者實際上不可能根據(jù)員工的行為識別他們所付出的努力，甚至也找不到一種滿足充足統(tǒng)計量的參數(shù)，對員工行為實行較低成本的有效監(jiān)督。同時，高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收人所占總薪酬比例較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。1劉躍、張道偉：《知識型員工的激勵策略》，研究交通企業(yè)管理，2020,(1)，第101頁。知識經(jīng)濟時代是人才競爭的時代，企業(yè)發(fā)展依靠人才，因而“以人為本”的思想是企業(yè)人力資源管理的核心。主要存在的問題有：
[10]R．Bravton Bowen．激勵員工[M]．企業(yè)管理出版社，2001
1．“以人為本”現(xiàn)代管理思想尚未真正確立導致人才的流失和浪費
美國學者R．Brayton Bowen強調(diào)，英明的管理者應(yīng)意識到人與人是不同的，要以正確方式認可員工需要，并下功夫根據(jù)員工個人興趣、技能和能力對他或她進行認可與獎勵。
（二）知識型員工激勵過程中存在的問題
李霞， 楊明 淺談知識型員工激勵問題及策略中國新技術(shù)新產(chǎn)品 2020(19) 239
我國激勵理論和實踐先天不足，導致企業(yè)對知識型員工激勵效果偏離預期目標。這種把培訓當作交易的做法所導致的結(jié)果是即使員工受到培訓，也不能產(chǎn)生激勵效果，反而降低了員工對組織滿意度，使留住核心員工變得更困難。若流動到競爭對手那里，其影響是不可估量的。這種做法是不可取的。由于知識型員工對過度管理的不滿，使得管理者在他們心目中的地位不斷下降，更有甚者，過度管理限制了知識型員工工作自由度，使他們工作熱情大減，創(chuàng)造力難以發(fā)揮。赫瑞比．鄭曉明等譯．管理知識員工[M]．機械工業(yè)出版社．2000
年7月．7
頁
[6]Workforce of the 21th Century[R]．1998年安盛公司內(nèi)部研究報告
[7]黃培倫，李鴻雁．知識型員工激勵因素研究評述[J]．科技管理研究．2020年27卷1
期．138139頁
【8]彭劍鋒，張望軍．如何激勵知識型員工[J]．中國人力資源開發(fā)．1999年9期．12一14頁
[9]肖光強．知識型員工的管理策略[J]．企業(yè)改革與管理．2001年2期．13—14頁
[10]張向前，黃種杰，蒙少東．信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的管理[J]．經(jīng)濟管理．2002年
2期．6064頁
[11]丁淑平．我國電信企業(yè)知識型員工激勵機制探討[J]．集團經(jīng)濟研究．2020年09S
期．205206頁
三、我國企業(yè)知識型員工激勵實務(wù)中存在的問題、成因及挑戰(zhàn)
對知識型員工的管理與激勵是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，然而企業(yè)往往在這方面存在著種種問題，限制了知識型員工積極性的發(fā)揮，結(jié)果是對企業(yè)發(fā)展造成了障礙。在知識型企業(yè)里，員工已不同于傳統(tǒng)意義的員工，其素質(zhì)較高，追求自我實現(xiàn)，不再是企業(yè)的打工者，而是企業(yè)的投資者。
現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)強調(diào)個人、團隊和組織激勵的有機結(jié)合；強調(diào)事前、事中、事后激勵的有機結(jié)合；把短期激勵和長期激勵結(jié)合，強調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)。從瑪漢”在這個概念里，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及銷售人員都屬于知識型員工的范疇。知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。德魯克在20世紀50年代中期最早提出，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。顯然，這50．60％的差距是激勵造成的。意義如下：
(1)促進企業(yè)資本價值增值
企業(yè)資本增值主要包括物質(zhì)資本增值和人力資本增值，而知識型員工在企業(yè)資本增值中擔當著重要角色。因此，如何管理知識員工，了解他們的需要，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟時代的管理者首要考慮的問題。也就是說，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，創(chuàng)造性的、富于變化的、不可預測的知識型工作將成為新經(jīng)濟的主要工作形式，知識管理能力成為了企業(yè)核心競爭能力關(guān)鍵，在人力資本和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢源泉的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭、知識的創(chuàng)造、利用與增值、資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體——知識員工來實現(xiàn)。第五部分是企業(yè)知識型員工激勵的對策思路，主要
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