20xx知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究-開(kāi)題報(bào)告-wenkub
2025-01-17 06 本頁(yè)面
【正文】 從激勵(lì)機(jī)制建立的原則、知識(shí)型員工有效激勵(lì)機(jī)制的具體內(nèi)容、實(shí)施的支持條件三方面提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。第一部分是導(dǎo)論，主要闡述了課題的研究的背景與意義、研究的方法與思路、國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究動(dòng)態(tài)、研究的內(nèi)容與框架等。
本論文擬從以下思路探尋激勵(lì)知識(shí)型員工的對(duì)策。查閱一些相關(guān)文獻(xiàn)，根據(jù)自己論文的寫(xiě)作將文獻(xiàn)整理和利用并在利用的過(guò)程中對(duì)其歸納總結(jié)和概括，形成自己的語(yǔ)言，這就要用到定性分析的方法；在寫(xiě)作過(guò)程中添加典型的案例，用數(shù)學(xué)方法和數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行分析，即定性分析方法。一是文獻(xiàn)研究方法。馮丹丹在《基于知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建》中分析了目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施存在的問(wèn)題。勞倫斯 ( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature Shapes Our Choices”一書(shū)中闡述了這些情感驅(qū)動(dòng)力：獲取（acquire），結(jié)合（bond），理解（prehend），防御（defend）。（美國(guó)）認(rèn)為，認(rèn)識(shí)與掌握知識(shí)型員工的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、工作特點(diǎn)、性格特點(diǎn)及需求傾向是對(duì)其進(jìn)行有效管理與激勵(lì)的基礎(chǔ)。從理論意義上說(shuō)，本論文可以對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)理論和機(jī)制進(jìn)行某種程度上的探討，并對(duì)如何完善企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)政策和措施，以及人力資源管理提出相關(guān)的建議。科學(xué)合理規(guī)范有效的激勵(lì)機(jī)制既能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，更能長(zhǎng)久的幫助企業(yè)招攬人才、留住人才，為企業(yè)的順利成長(zhǎng)和發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。此資料由網(wǎng)絡(luò)收集而來(lái)，如有侵權(quán)請(qǐng)告知上傳者立即刪除。當(dāng)前，隨著科技的快速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，知識(shí)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和價(jià)值越來(lái)越重要，而作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)造價(jià)值的主要形式將是知識(shí)型工作，因此知識(shí)管理也將成為企業(yè)管理中的一個(gè)新的中心，知識(shí)資本也日益成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉和不竭動(dòng)力。從現(xiàn)實(shí)意義上講，本論文通過(guò)對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)政策的研究和探討，針對(duì)激勵(lì)措施的作用和對(duì)企業(yè)實(shí)際產(chǎn)生的影響，從而制定出符合企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)制度，也希望可以為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制提供建議?，敐h這也就是哈佛商學(xué)院現(xiàn)任院長(zhǎng)尼廷﹒諾利亞和其他兩位哈佛的教授提出的“員工激勵(lì)的四力模型”。倪淵、陳華在《現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究》中指出，我國(guó)知識(shí)型員工將薪酬福利視為核心因素，而對(duì)工作自主性的要求較
國(guó)外員工相對(duì)較低。分析、閱讀諸多有關(guān)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究的資料和案例，從中汲取相關(guān)的信息，從前人的研究中拓展視野，也需要發(fā)現(xiàn)已有研究之不足、尋找進(jìn)一步研究的切入點(diǎn)以及可能的創(chuàng)新點(diǎn)。本研究將通過(guò)此方法，縱向比較不同時(shí)間內(nèi)的激勵(lì)措施的不同及對(duì)企業(yè)的不同影響，也將與國(guó)外完善的激勵(lì)體系進(jìn)行橫向比較，以得出我國(guó)現(xiàn)有的激勵(lì)措施和體系的不足和亟待改進(jìn)之處。首先是闡述該
項(xiàng)課題研究的背景和意義，再敘述知識(shí)型員工的相關(guān)概念及激勵(lì)的相關(guān)理論，然后深入剖析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，分析其中存在的主要問(wèn)題及產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，在此基礎(chǔ)上提出改進(jìn)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的思路，主要從激勵(lì)機(jī)制建立的原則、知識(shí)型員工有效激勵(lì)機(jī)制的具體內(nèi)容、實(shí)施的支持條件三方面提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。第二部分是知識(shí)型員工及激勵(lì)理論概述，分為知識(shí)型員工概述、激勵(lì)概述、知識(shí)型員工激勵(lì)綜述、知識(shí)型員工激勵(lì)的相關(guān)理論四個(gè)小章節(jié)。第六部分是結(jié)論與展望，對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)。企業(yè)只有認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工的作用，并能夠真正采取有效措施，將其價(jià)值實(shí)現(xiàn)建立在企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)方能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代順利發(fā)展。美國(guó)人力資源管理大師德斯勒指出，所有人力資源活動(dòng)都有激勵(lì)的含義，人力資源管理制度就是廣義的激勵(lì)制度。對(duì)于物質(zhì)資本增值，知識(shí)型員工可以在生產(chǎn)過(guò)程中利用自身知識(shí)和技術(shù)來(lái)提高物質(zhì)資本的運(yùn)作效率和價(jià)值，從而達(dá)到提高生產(chǎn)效率和企業(yè)利潤(rùn)增值目的；對(duì)于人力資本增值，知識(shí)型員工作為知識(shí)的載體，可以通過(guò)自身知識(shí)存量的增
加來(lái)達(dá)到自身價(jià)值增值目的。因此，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)，在一定程度上滿(mǎn)足員工的需求，可以有效激發(fā)知識(shí)型員工的工作潛能，提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)時(shí)他特指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。
加拿大著名學(xué)者弗朗西斯
國(guó)際著名咨詢(xún)公司安盛咨詢(xún)公司提出，知識(shí)型員工主要包括以下三類(lèi)人員：①專(zhuān)業(yè)人士：②具有深度專(zhuān)業(yè)技能的輔助性專(zhuān)業(yè)人員：③中高級(jí)經(jīng)理人員。坦姆仆的研究成果看，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢(qián)刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主，即對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)該以長(zhǎng)期效應(yīng)為主。
肖光強(qiáng)提出知識(shí)型員工具有自主性、創(chuàng)造性、有較強(qiáng)成就動(dòng)機(jī)及流動(dòng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，因而在對(duì)其的管理中應(yīng)注意：提供一種自主的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核體系框架下，自主地完成任務(wù)；強(qiáng)調(diào)以人為本，
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