薪酬制度與員工激勵問題初探畢業(yè)論文-wenkub
2023-04-28 11:25:35 本頁面
【正文】 勵性報酬制度是員工行為激勵的關(guān)鍵；對贈與購買企業(yè)股票，有22%的經(jīng)理認為激發(fā)了員工的工作熱情，有59%的經(jīng)理認為有利于企業(yè)的長期發(fā)展。資歷而不是能力成為衡量人才的重要標準，薪酬水平的設(shè)計沒有真正的實現(xiàn)市場化。如果員工不幸一直處在一個級別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無論他在自己的崗位上干得多么出色。一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀由于長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，我國對企業(yè)薪酬的管理大多帶有一定程度的行政色彩。當(dāng)前，“以人為本”的經(jīng)營理念已深入人心。而企事業(yè)的薪酬制度又是決定員工工作效率的主要因素之一。經(jīng)過不斷摸索實踐，證明合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。薪酬制度與員工激勵問題初探內(nèi)容摘要薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。關(guān)鍵詞：電氣化公司 薪酬 管理 激勵 目 錄內(nèi)容摘要 1一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀 1（一）薪酬級別設(shè)置套用行政級別 1（二）企業(yè)薪酬設(shè)計與實施沒有實現(xiàn)市場化 2（三）薪酬制度激勵不足 2二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題 2（一）薪酬功能的錯誤定位 2（二）薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計不科學(xué) 3（三)薪酬結(jié)構(gòu)零散，激勵功能弱化 3三、激勵理論概述 4（一）激勵的概念 4（二）激勵思想的發(fā)展 4“恐嚇與懲罰”為主的激勵思想 4“獎賞”為主的激勵思想 4“工作中的獎賞”為主的激勵思想 5“激勵特性”為主的激勵思想 5（三）主要的激勵理論 5 5 5 6 6四、激勵理論在企業(yè)的應(yīng)用及存在的問題 6（一）激勵方法在企業(yè)的運用現(xiàn)狀 6 6 7 7（二）激勵理論在企業(yè)運用存在的問題 8 8 8 8五、企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略 9(一)建立以人為本的薪酬管理制度 9(二)確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策 10 102．加強企業(yè)薪酬的對外競爭力 12(三)實行公開透明的薪酬支付制度 13(四)建立員工合理的期望薪酬戰(zhàn)略 13參考文獻： 14薪酬制度與員工激勵問題初探無論對國外還是國內(nèi)企業(yè)和勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。事實證明：員工的薪酬絕對不僅僅是一種簡單的支付手段，運用得當(dāng)?shù)脑?，可以成為激勵員工的一個重要因素。同時，信息化社會的迅速形成，工業(yè)產(chǎn)品技術(shù)含量的不斷提高，高新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使企業(yè)對人力資源的競爭空前激烈。由于長期行政管制，使中國目前仍占很大比例的國有企業(yè)仍然留有“大鍋飯”的影子。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距無限擴大，表現(xiàn)在董事長、總經(jīng)理與中層管理人員差距大，中層管理人員與一般員工差距更大。（三）薪酬制度激勵不足管理者都希望自己的員工拼命工作，為組織創(chuàng)造更多的效益。實踐證明，薪酬激勵是各種激勵形式中最為直接和有效的激勵手段。（一）薪酬功能的錯誤定位目前我國企業(yè)薪酬管理實踐中，有相當(dāng)一部分企業(yè)把薪酬簡單看成是企業(yè)所必須花費的可變成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情況下，要增加利潤，企業(yè)首先要考慮的就是如何降低可變成本。他們認為只要支付了足夠的薪水，就能更容易的招聘到人才，留住人才。比如薪酬成本的最低化以及內(nèi)部收入分配的公平最大化等。比如電氣化公司在2006年2月薪資改革以前的員工工資構(gòu)成：技能工資、崗位工資、廠浮、工齡工資、補貼、房貼、夜餐等，這樣的薪資構(gòu)成，造成了只要你進入公司的時間早、年齡大，你就一定會獲得較高的報酬，這就導(dǎo)致了公司出現(xiàn)了一名普通的倉庫保管員的工資遠遠高于一名研究人員工資的怪現(xiàn)象?？冃гu估的不準確會導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。在科學(xué)管理理論時期，激勵被定義為:“A使B做A希望B做的事”，這種定義帶有明顯的能動性質(zhì)。像在埃及建造金字塔那樣的大規(guī)模的勞動中，這種激勵思想體現(xiàn)得淋漓盡致。期望雇員對這種關(guān)心感恩戴德，從而以較高的產(chǎn)量來表達感激這情?！凹钐匦浴睘橹鞯募钏枷霃?0世紀70年代起，人們在以激勵特性為主的激勵思想方面進行了積極的探索。激勵因素雖有時涉及到消極感情，但通常與積極感情相關(guān)，它會帶來滿意感；而保健因素包括公司薪酬，工作條件以及公司政策等外在相關(guān)的因素。激勵的過程是動態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系的，在這一過程中，一套不斷變化的“重要“需求控制著人們的行為。公平理論是由斯達西?亞當(dāng)斯提出，這一理論認為員工首先考慮自己的收入與付出的比率，然后將自己的收入—付出比與相關(guān)他人的收入—付出比進行比較，如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平的感覺。成就激勵理論認為：人們被要求按高標準工作或在競爭中取勝的愿望激勵著。一般高成就者喜歡設(shè)置自己的目標，在選擇目標時會回避過分的難度，還喜歡能立即給予反饋的任務(wù)。這里物質(zhì)激勵主要指的是如工資、獎金，福利等以物質(zhì)形式表現(xiàn)的激勵方式。（2）績效工資。同時期權(quán)在避免人才流失方面也有很大作用。對員工而言，福利與工資相比更體現(xiàn)了一種人文關(guān)懷，福利的好壞會影響到員工對公司的情感。通過對員工提供培訓(xùn)，可以提高公司的整體水平，吸引更多的人才，同時也能促使員工自身得到更好地發(fā)展。另一方面提升往往伴隨著薪水的增加。（2）績效工資的反作用：如現(xiàn)在被大部分銷售公司普遍使用的業(yè)務(wù)提成制使得銷售人員只注重短期業(yè)績，他們經(jīng)常會站在公司的對立面與公司談判甚至于要挾公司。同時，每個人的需求是不一樣的，同樣的福利在不同的員工這兒得到的效用是不一樣的，這也影響了它的激勵效果。三是
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