【正文】 能夠發(fā)揮他們應(yīng)該有的水平，達(dá)到激勵的目的 第六部分，本文的結(jié)論 4 2激勵的相關(guān) 理論 激勵的定義 激勵就是指人們在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度，簡言之，激勵就是調(diào)動人的積極性的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。組織憑借本身掌握的資源，可以積極地干預(yù)和影響其成員的激勵過程。即通常所說的通過各種方法使下屬產(chǎn)生積極的行為反應(yīng)便達(dá)到組織預(yù)期目標(biāo)。激勵理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。馬斯洛的發(fā)現(xiàn) 符合一般的觀察結(jié)果，因而在企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都頗為知名，得到廣泛的認(rèn)可，在實際工作中也得到廣泛的應(yīng)用，有許多管理者根據(jù)馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵措施，在實踐中收到了良好的效果 [10]。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。該理論認(rèn)為，激發(fā)的力量來自效價與期望值的乘積，即：激勵的效用 =期望值效價。這兩種估計在實踐過程中會不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整” [12] 。也就是說，他覺得自己處在公平的環(huán)境中；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，也就是說，他認(rèn)為自己的報酬過低或過高。 1．行政激勵。主要指經(jīng)濟(jì)性激勵和物質(zhì)性激勵。 3．輿論激勵。升降激勵是通過職務(wù)和級別的升降來激勵人的進(jìn)取精神。民主激勵就是通過充分發(fā)揚民主， 給予廣大下屬以參與決策和管理的機(jī)會，使員工產(chǎn)生 信任感和責(zé)任感，從而達(dá)到激勵作用的方法。其中，許諾激勵是領(lǐng)導(dǎo)者通過對某一事項 、事件或某個人，根據(jù)不同的需要，在公開場合或私下進(jìn)行不同的許愿，以滿足下屬心理需要激發(fā)出完成工作目標(biāo)積極性的一種激勵方式。 8．興趣激勵。經(jīng)過長期的運行證實，激勵作為職能或內(nèi)容的有效性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 一是有利于鼓舞組織內(nèi)員 工的士氣。學(xué)習(xí)和實踐的方式與途徑有多種多樣，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。 三是能夠增強(qiáng)整個組織的凝聚力．達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和管理的目的。 8 3眼科醫(yī)院 員 工激勵 概況 及 問題 某眼科醫(yī)院作為一所 經(jīng)國家衛(wèi)生部批準(zhǔn)廳級單位，國內(nèi)首家眼科三級甲等醫(yī)院，無論從設(shè)備硬件設(shè)施，還是從技術(shù)力量都處于全國領(lǐng)先地位。 工資制度 ： 現(xiàn)階段醫(yī)院實行的薪酬制度主要是結(jié)構(gòu)工資制，即職級工資制和崗位技能工資制。按國家標(biāo)準(zhǔn)上浮或調(diào)標(biāo)。 社會保障及福利 ： 國家規(guī)定的保險及住房公積金。 年度考核在全院員工中進(jìn)行，主要從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，按15%的比例確定優(yōu)秀額度?？剖野垂ぷ餍枰砂才艈T工外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)，一般出國學(xué)習(xí)由員工個人申請，費用計入科室成本。各科室正、副職一般在全院范圍內(nèi)公開競聘上崗。 眼科醫(yī)院 在員工激勵方面存在的 問題 對于上述醫(yī)院員工的激勵有關(guān)情況進(jìn)行分析，我們可以知道存在的 員工激勵 問題： 1． 績效考評制度不健全 績效考評是醫(yī)院員工、團(tuán)隊及整個組織的績效結(jié)果做出客觀公正的測量、考核和評價。調(diào)查結(jié)果顯示，臨床 醫(yī)院員工 數(shù)量比重多于行政科醫(yī)院員工 數(shù)量，如內(nèi)、外科的 醫(yī)院員工 所占構(gòu)成比為 %，而行政部門的人數(shù)構(gòu)成比僅為 %，臨床 醫(yī)院員工 與行政 醫(yī)院員工 在工作負(fù)荷、難易程度、工作內(nèi)容和工作性質(zhì)上有所不同，結(jié)果在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的臨床 醫(yī)院員工 沒有被評為優(yōu)秀。 11 （ 2） 績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué) 經(jīng)過調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，每次月、季考評都不能客觀反映 醫(yī)院員工 的真實水平，由于沒有清晰的工作分析，對于某一個工作崗位的考評標(biāo)準(zhǔn)也十分模糊，考評標(biāo)準(zhǔn)往往帶有大量的主觀因素，諸如此類“較好完成”、“基本完成”和“一般完成”，這些考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化，造成了考評的不公正，考評結(jié)果使 醫(yī)院員工 對以后的工作缺乏正確的認(rèn)識，無法調(diào)動 醫(yī)院員工 的工作積極性。 （ 2） 福利項目單一 在我國福利只是一種保健因素，多數(shù)人認(rèn)為國有醫(yī)院的福利是有保障的，福利是多樣化的，但由于經(jīng)營效益不好，會導(dǎo)致福利項目單一，進(jìn)而產(chǎn)生一些不利影響，與其他提供良好福利保障的民營醫(yī)院或合資醫(yī)院相比，很容易對現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿。 （ 1） 缺乏對培訓(xùn)的正確認(rèn)識 12 調(diào)查結(jié)果顯示， 醫(yī)院員工 對培訓(xùn)工作表示最不滿意比例約為 13%，而對培訓(xùn)工作表示滿意僅占 %。由于培訓(xùn)缺乏明顯的效果，長此以來培訓(xùn)就被漸漸視為無用，認(rèn)為培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動，多數(shù) 醫(yī)院員工 對培訓(xùn)持否定態(tài)度。 第二是 缺乏對醫(yī)院發(fā)展的需求分析 。事實上，患者的滿意必須由醫(yī)院員工來實現(xiàn)，換言之，患者滿意度的前提，是員工滿意，或是員工沒有不滿意。由于國有醫(yī)院長期受人事管理制度的影響，只是把績效考評工作當(dāng)成一種形式，沒有指出績效考評的真正意義所在。 醫(yī)院管理者的傳統(tǒng)觀點仍然以資歷作為分配的主要依據(jù)，但在市場經(jīng)濟(jì)體制中，主要通過價格機(jī)制來進(jìn)行的， 醫(yī)院員工 的工資分配也應(yīng)該根據(jù)個人的 崗位和技能來實施，這樣才能更好的調(diào)動 醫(yī)院員工 的工作積極性。由于醫(yī)院管理者對培訓(xùn)產(chǎn)生偏差的原因?qū)е箩t(yī)院對 醫(yī)院員工 的培訓(xùn)有名無實，流于形式，培訓(xùn)效率差，起不到培訓(xùn)的作用，達(dá)不到培訓(xùn)的目的。由于醫(yī)院管理者沒有對 醫(yī)院員工 的個性需要進(jìn)行分析，而是對所有 醫(yī)院員工 采用同樣的激勵手段，這種單一的激勵方式和手段嚴(yán)重挫傷了那些有貢獻(xiàn) 醫(yī)院員工 的工作積極性。 眼科 醫(yī)院管理層 還應(yīng)該 在 提高自身的管理文化水平 的同 時 ，注意結(jié)合本單位總體發(fā)展目標(biāo)和具體目標(biāo)的設(shè)置，注意把 握各種激勵結(jié)合，體現(xiàn)穩(wěn)定性和持續(xù)性的原則，要注意考察激勵機(jī)制的積極作用和負(fù)面作用；要不斷地去探索新的激勵方式并不斷完善激勵機(jī)制，努力追求激勵措施和制度的科學(xué)化、規(guī)范化，力爭達(dá)到人力資源利用的最大化、最優(yōu)化。 效價也就 就是 通過努力工作后可以得到的物質(zhì)獎勵，精神 獎勵 。 通過 A1 表格的調(diào)查我們將得出的結(jié)果與員工的 年底獎勵 聯(lián)系起來， 激發(fā)員工的需要。彼得 .德魯克在《未來的領(lǐng)導(dǎo)者》一書中指出，未來的領(lǐng)導(dǎo)者非常重要的職責(zé)就是“構(gòu)建并保持績效導(dǎo)向的企業(yè)文化”。 Carolyn， Matthew（ 1995）認(rèn)為，員工在工作中有溝通的動機(jī)，這些動機(jī)包括渴望與上級或者同事溝通以獲得愉悅、避免當(dāng)前不愉快的場面、接受友愛、獲得放松、取得更高的績效水平以及獲得歸屬感。同時，良好的溝通可以達(dá)到有效的知識共享，醫(yī)務(wù)人員對“給員工有效的工作指導(dǎo) ”也比較看重。在對惠普公司 20 位高級管理人員的調(diào)查中，有 18 位都主動提到，他們公司的成功在于“惠普之道”?！北狙芯恐斜徽{(diào)查醫(yī)務(wù)人員更是將“尊重員工人格”排在了最重要的位置。美國學(xué)者范佛斯特認(rèn)為，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強(qiáng)大、最原始的動力之一。醫(yī)院管理者應(yīng)該對員工的工作成績及時給予肯定和贊美，如，口頭表揚、發(fā)給獎?wù)?、?nèi)部刊物表揚等以調(diào)動員工積極性，激勵他們更好的完成工作。本研究顯示，被調(diào)查公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員有 66%的人不認(rèn)為自己“工作壓力適度”。因此，作為醫(yī)院管理者，應(yīng)該多關(guān)心員工的工作和生活，及時解決員工的后顧之憂，保證員工安心工作。為此，我們要認(rèn)識到“以人為本”的管理 的情感激勵方式的重要性 ，進(jìn)而達(dá)到員工激勵的目的。 并得出以下結(jié)論： 提高醫(yī)院管理層管理水平 。 醫(yī)院員工身份差別 。 通過這些措施來調(diào)節(jié)醫(yī)院中存在的員工激勵問題，提升醫(yī)院的競爭力，服務(wù)社會，起到醫(yī)院在社會中的責(zé)任。在此謹(jǐn)向何瓊雋教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意。謝謝您， 感謝所有幫助過我的人，謝謝你們 ! 23 附錄 表 A1 眼科醫(yī)院員工考核表（考核對象：醫(yī)生，護(hù)士，后勤人員） 崗位名稱： 姓名： 考核日期： 項目及考核內(nèi) 容 配 分 自 評 上級 評分 工作任務(wù) 30% 能保質(zhì)保量，提前完成工作任務(wù) 30 能保質(zhì)保量，按時完成工作任務(wù) 2529 在監(jiān)督下能完成工作任務(wù) 1528 偶爾不能完成任務(wù) 15 以下 工作能力20% 處理能力10% 對醫(yī)務(wù)工 作判斷極正確，處事能力極強(qiáng) 10 對醫(yī)務(wù)工作判斷正確，處事能力強(qiáng) 89 處理醫(yī)務(wù)工作不常有錯誤，處理好問題 57 理解判斷力不良，經(jīng)常無法處理醫(yī)務(wù)工作 5 以下 工作技能10% 在工作作業(yè)改善方面，積極參與 10 不斷學(xué)習(xí)醫(yī)療技能知識，提升能力 89 偶爾有改進(jìn)建議，能完成任務(wù) 57 工作技能無改善，勉強(qiáng)能完成任務(wù) 5 以下 責(zé)任感 15% 任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù) 15 工作努力，能 較好完成分內(nèi)工作 1314 有責(zé)任心，能自動自發(fā) 1012 敷衍了事 ,態(tài)度傲慢，無責(zé)任心 7 以下 工作勤惰 10% 不浪費時間不畏勞苦，交付工作搶先完成 10 守時守規(guī)不偷懶，勤奮工作 89 偶有遲到，借故逃避繁重工作 67 時常遲到早退，時常離開工作崗 位置 5 以下 服務(wù)質(zhì)量 15% 無工作錯誤，并不斷提高服務(wù)質(zhì)量 15 無工作錯誤亦無改善服務(wù)質(zhì)量 1214 需在指導(dǎo)下才能做好服務(wù)工 作 711 在指導(dǎo)下工作，仍有患者投訴 7 以下 紀(jì)律性 10% 自覺遵守和維護(hù)醫(yī)院各項規(guī)章制度 10 能遵守醫(yī)院規(guī)章制度 ,但需要督導(dǎo) 89 紀(jì)律觀念不強(qiáng) ,偶爾違反 醫(yī)院 制度 57 經(jīng)常違反醫(yī)院制度 ,被指正時態(tài)度傲慢 5 以下 總分： 100 備注： 考核人簽名 科主任確認(rèn) 考核日期 24 表 A2 醫(yī)院員工績效考核面談表 醫(yī)院員工績效考核面談表 部 門 職 位 姓 名 考核日期 工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的 技能 培訓(xùn) 本人認(rèn)為自己的工作在本部門和全醫(yī)院中處于什么狀況 對 績效 考核有什么意見 希望從醫(yī)院中 實現(xiàn)怎樣的自我需求 醫(yī)院獎勵是否能夠激勵大家的工作積極性 面談人簽名 日 期 備 注 說明： ，并最終提高員工的業(yè)績； ，并報 行政人事科備案。 感謝我所有家人，你們一直支持我不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)??；還有你們一直以來的撫養(yǎng)和照顧，讓我長大成人并順利完成了學(xué)業(yè)，真心的感謝你們，永遠(yuǎn)愛你們。他嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵著我。所以醫(yī)院要縮小或者取消這種不公的身份等級 “以人為本”的 管理 方針 。 實行有效的效價 績效 考核 。使得員工在情感和工作環(huán)境方面得到充分滿足。 哈佛大學(xué)心理學(xué)家、管理學(xué)家威廉同時 也有 %的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為醫(yī)院