【正文】 述，很快明白傾述人的想法和要求 書 面 溝 通 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 文理不通，意圖不清，需作大修改 文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖 幾乎不需修改補充， 比較準確的表達意見 表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 31頁 判斷和決策能力 戰(zhàn) 略 思 考 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 對醫(yī)院的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn) 主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意醫(yī)院的前景和對策等問題 能 夠 根 據(jù) 現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標 創(chuàng) 新 能 力 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 因循守舊，墨守成規(guī) 安步就班，很少 提 出 新 想法、新措施與新的工作方法 工作中能夠努力學(xué)習(xí) ，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識 工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新 低 目標 高 解 決 問 題 的 能 力 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 遇到問題，束手無策 發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵 問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決 能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法 推 斷 評 估 能 力 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 對日常工作經(jīng)常判斷失 誤，耽誤工作進程 對事物有大概的 判 斷 和 評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信 大致能作出正確的判斷和評估 對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估 決 策 能 力 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 遇 事 優(yōu) 柔 寡斷，缺乏主見 能夠確定決策時機，但很少提 出 可 行 方案，常求助于幕僚 善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當 善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 32頁 計劃和執(zhí)行能力 準 確 性 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作無計劃，隨意，常出差錯 能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生 能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正 能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯 效 率 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工 作 不 分 主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù) 工 作 效 率 較低，需要別人幫助才能完成任務(wù) 工 作 效 率 尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量 時間和資源的利 用 達 到 最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好 計 劃 和 組 織 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 做事無計劃，缺乏組織能力 制定計劃和組織 實 施 有 難度，需要別人幫助方能進行 能根據(jù)醫(yī)院的要求，制定相應(yīng) 程 序 和 計劃，在權(quán)限范圍 內(nèi) 配 置 資源，明確目標和方針，以及確保供應(yīng)的保障 具有極強的制定 計 劃 的 能力，能自如的指 揮 調(diào) 度 下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 33頁 態(tài)度 主 動 性 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促 工作有一定的主 動 性 和 熱情，但還需要上級的督促 工作熱情，能主 動 考 慮 問題，并主動提出解決辦法，對邊緣職責(zé)范圍之事不扯皮 對任何 工作都有積極持久的工作熱情，能主動地以主人翁的態(tài)度去完成工作，對份內(nèi)份外之事都能積極主動去做 自 信 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 缺乏自信，對完成任務(wù)不抱希望 對自己評價較低，需要他人幫助 對自己較為肯定，能夠正視自己的不足，能夠以努力的態(tài)度去積極完成工作 堅信自己的能力，勇于承認錯誤，包容他人，面對較大的工作壓力仍然充滿信心的去完成，并能不斷達到新的目標 靈 活 性 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 只會按慣例行事，做事僵化，不會變通 很 少 打 破 成規(guī)，偶爾也會變通 通常依照 慣例行事，但也能根據(jù)環(huán)境變化變通行事，以取得良好效果 善于根據(jù)環(huán)境變化迅速調(diào)整行為及制度，發(fā)展新的方法，改變慣例，較快適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作方式 發(fā) 展 導(dǎo) 向 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 缺乏自我培養(yǎng)和 發(fā) 展 的 意識，隨大流 能夠參加醫(yī)院組織的培訓(xùn)，能在某些方面培養(yǎng)自己 能夠認識自己并按照醫(yī)院的要求，積極參加醫(yī)院安排的各種培訓(xùn)和培養(yǎng)計劃 主動了解醫(yī)院的發(fā)展方向，設(shè)定自己的目標，有目的的培養(yǎng)自己，自我發(fā)展意識強 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 34頁 客戶服務(wù) 了 解 客 戶 需 求 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求 能夠與客戶溝通，為推銷產(chǎn)品而努力，但不能準確 、敏銳的把握客戶的真實需求， 能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷產(chǎn)品而維持良好的關(guān)系 善于與解客戶溝通，準確 、敏銳的把握客戶 的 真 實 需求，有廣泛的人際關(guān)系，商品不賣人情在 低 目標 高 客 戶 管 理 0 2 3 4 5 6 7 8 9 10 無客戶管理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關(guān)系 有簡單的客戶管理，能夠與客 戶 建 立 關(guān)系，未能分析客 戶 資 信 狀況。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 16頁 考核手冊修訂 第三十五條 由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時，由人事處草擬修改方案，提交院長審批后執(zhí)行。 績效 考核文件查閱權(quán)限 第三十三條 考核結(jié)果保密 ? 月度績效考核和年度績效考核結(jié)果實行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者。 申訴處理 第三十條 申訴評審 ? 人事處與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人再上級領(lǐng)導(dǎo)和人事處處長組成的申訴評審會，對申訴評審處理。 第二十六條 人事處應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向院長提交員工調(diào)薪提案，院長最終確定員工調(diào)薪名單。 第二十二條 計劃實施階段 ? 被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標； ? 考核人根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。 第十九條 當員工的考核等級為 S 級和 D 級時，需要由院長進行最終審定。 第十五條 等級強制分布 ? 考核結(jié)果為 S 級的員 工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 5%；考核結(jié)果為 A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 10%；考核結(jié)果為 C 級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 10%；考核結(jié)果為 D 級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%； ? 如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行； ? 如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應(yīng) S、 A、 B、 C、 D 五個等級 ； 其中，考核結(jié)果為 S級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 5%；考核結(jié)果為 A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 10%；考核結(jié) 果為 C 級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 10%；考核結(jié)果為 D 級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 5%； ? 在劃分等級時， S 等級可以空缺， D 等級不可空缺； ? 對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為 S、 A 等的員工，可以由該員工直接上級向人事處提出申請，并提供事例證明，由院長審批確定； ? 院長有權(quán)根據(jù)實際情況對考核結(jié)果等級分配進行調(diào)整。 ? 考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇 10 和 0時必須有具體的事例說明。 3． 良好， 6 分，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到醫(yī)院預(yù)期目標。 ? 年度工作評價：年度工作評價考核年度計劃完成情況。評價時，部門負責(zé)人綜 合本部門內(nèi)其他員工的中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 5頁 意見對被評價部門進行評分，填寫《部門滿意度調(diào)查表》； 2． 部門滿意度統(tǒng)計：人事處收集醫(yī)院各部門滿意度評分結(jié)果，并進行匯總處理；其中，各部門對人事處的內(nèi)部滿意度評分結(jié)果直接送交院長，由其指定部門進行結(jié)果處理。除了體現(xiàn)崗位具體特點的 KPI 指標，為體現(xiàn) 新視眼科 醫(yī)院的管理特點， 月度工作評價、部門滿意度作為通用的 KPI 指標 。 績效考核適用對象 第五條 績效考核適用于醫(yī)院所有正式員工，但不適用于以下人員： ? 院長 ? 書記 ? 副院長（若副院長受上級考核） ? 兼職、退休返聘人員 ? 臨時工 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 3頁 ? 月度考核期內(nèi)累計不到崗超過有 10 個工作日的員工不參與本月度考核； ? 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與其 它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 ? 客觀的原則：用事實說話，評價判斷建