【正文】 1結(jié) 論 33致 謝 34參考文獻(xiàn) 35附 錄 3642 企業(yè)作為參與社會經(jīng)濟(jì)活動的獨立個體，企業(yè)管理藝術(shù)運用得如何將直接影響企業(yè)的內(nèi)部運轉(zhuǎn)，甚至影響企業(yè)的生存發(fā)展。 激勵是指通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。薪酬激勵通過實現(xiàn)員工有形與物質(zhì)目標(biāo)，滿足生理需要，從而達(dá)到激勵目的。而薪酬激勵遠(yuǎn)不止是支付多少貨幣工資的問題,它應(yīng)該是一個科學(xué)、健全的薪酬體系。中國加入WTO之后，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程進(jìn)一步加快，競爭更加激烈。企業(yè)要加快進(jìn)步，更具有競爭力的方法很簡單，就是釋放員工的活力、智慧、純真與自信，而要調(diào)動員工的活力和智慧靠的是有效的激勵。最重要的，是要建立一套完整的激勵機(jī)制。 科學(xué)合理的人力資源管理,要求我們不僅建立起積極有效的薪酬激勵機(jī)制,還需不斷去探索新的激勵方式并不斷完善激勵機(jī)制,才能實現(xiàn)人力資源管理由傳統(tǒng)陳舊型向現(xiàn)代科學(xué)型的轉(zhuǎn)變。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為激勵是一種精神狀態(tài),它起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動的作用,并且指導(dǎo)或引導(dǎo)行為指向目標(biāo)[3]。 員工的敬業(yè)度是衡量企業(yè)薪酬激勵機(jī)制優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。在全面系統(tǒng)地分析企業(yè)員工敬業(yè)度是否能夠滿足企業(yè)目標(biāo)得以實現(xiàn)，并且要結(jié)合員工敬業(yè)度不高的原因采取有效的措施，制定合理的薪酬激勵機(jī)制，而有效的薪酬激勵機(jī)制將會進(jìn)一步開發(fā)員工潛能，提高員工工作水平，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。明確薪酬模式是組織薪酬管理的基本工作，我國目前占主導(dǎo)地位的基本薪酬模式是崗位薪酬、寬帶薪酬、能力薪酬、績效薪酬、以及以上模式的結(jié)合等[4]。（2）、寬帶薪酬制度： 寬帶薪酬是指企業(yè)將原來十幾、二十幾甚至三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。隨著知識和能力在競爭中的地位提升，企業(yè)對知識和能力的關(guān)注度日益提升?？傮w薪酬不僅包括基礎(chǔ)工資，還包括各種附加的報酬、績效工資/獎金和額外福利。組織因素的影響：組織因素主要包括組織效益狀況、組織薪酬理念及政策、組織文化、崗位設(shè)計、組織的競爭戰(zhàn)略等因素?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團(tuán)隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團(tuán)隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制。津貼是對職工在特殊勞動條件和工作環(huán)境內(nèi)額外勞動和生活額外支出進(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊环N工資輔助形式。 非貨幣獎勵，既非貨幣薪酬，它是指雇員所獲得的來自組織或工作本身的，不宜純粹貨幣形式表現(xiàn)和計量的，被個體認(rèn)為是有價值的，能夠給予雇員以某種補(bǔ)償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲，如組織安排的休假、學(xué)習(xí)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、員工幫助計劃等。隨著時間的推進(jìn)，企業(yè)規(guī)模越來越大，但員工流動性也隨之增長。首先介紹公司的組織結(jié)構(gòu)，如下圖31：圖31 公司的組織結(jié)構(gòu)示意圖 目前，企業(yè)現(xiàn)有員工46人，其中女員工17人，占總員工的37%；男員工29人占總員工的63%。 3）、本管理辦法適用于正琨房地產(chǎn)公司全體員工。 根據(jù)分類管理體系，薪酬分別采取兩種不同的類別：管理層實行：年薪+獎金的薪酬模式；員工層實行：月薪+年終獎金的薪酬模式。3）薪酬的構(gòu)成 基礎(chǔ)工資：為員工的基本生活保證，按照保險的實際基數(shù)確定； 崗位工資：是公司員工履行其崗位職責(zé)的回報。表32 員工層年終獎金所對應(yīng)的績效考核系數(shù)分?jǐn)?shù)區(qū)間1009089807970績效系數(shù)1員工層年終獎金＝基本月薪績效系數(shù) 式（37）員工層年終獎金發(fā)放的依據(jù)：全年出勤時間不能低于11個月；新員工入職時間不能低于6個月。 2). 工作餐補(bǔ)助：每人每月150元的餐費補(bǔ)貼。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按級別不同分500元、200元、100元、50元四個級次。 3).員工如果因事假、病假等原因、及對曠工、遲到、早退等行為的處罰標(biāo)準(zhǔn)按照《藝海集團(tuán)房地產(chǎn)公司考勤管理辦法》執(zhí)行。八、附則 1).本管理辦法自2009年1月起開始執(zhí)行； 2).本管理辦法最終解釋權(quán)歸公司行政人力資源部。（3）根據(jù)公司薪酬激勵方面的不足，提出改善意見，為公司建立一個有效、合理的薪酬激勵體制提供依據(jù)。（詳見附錄） 在正琨地產(chǎn)公司薪酬方案執(zhí)行一年之后，根據(jù)公司目前的執(zhí)行情況，對35名不同崗位、不同年齡層次、不同級別的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，得到有效問卷28份,其中管理者6名,普通員工22名,并對結(jié)果進(jìn)行整理分析，得出了相應(yīng)的結(jié)論。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。這就說明，公司的管理者對自己的薪酬比較滿意，而普通員工則普遍認(rèn)為薪酬水平偏低。(2)、薪酬競爭性 薪酬競爭性是指企業(yè)員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較。%的員工則流動可能較大，公司應(yīng)該找到他們不滿意的原因，仔細(xì)分析加以改進(jìn)。即使是相同部門的員工，其崗位職責(zé)、技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價值是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與創(chuàng)造價值不相符，也會認(rèn)為薪酬制度的不公平。在內(nèi)部公平性方面，%的員工認(rèn)為自己的工資比其它相同職位的人低，%的員工認(rèn)為這種現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如下圖34所示:圖34 薪酬公平性調(diào)查分析圖 根據(jù)馬斯洛的需求理論，每一個員工都期望用自己的努力換來應(yīng)有的回報，也希望在滿足自身基本需求之后體現(xiàn)出自我價值。 調(diào)查問卷中對制度合理性、分配合理性、分配依據(jù)合理性、制度完善合理、人才吸引度、人才流失度作了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示：%的員工認(rèn)為公司薪酬制度不科學(xué)，%的員工認(rèn)為公司的分配機(jī)制不合理， %員工認(rèn)為公司的薪酬制度不足以吸引人才，%的員工認(rèn)為辭職員工的辭職理由與薪酬制度的不科學(xué)有關(guān)。企業(yè)薪酬分配制定過程是否科學(xué)、薪酬之間差異是否合理是非常重要的。(6)、員工福利 員工福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬。(7)、員工內(nèi)心對公司可信度和對公司的期待 前六項是有針對性地對公司薪酬體系的各個方面進(jìn)行調(diào)查。但是，在實踐當(dāng)中，其仍然存在很多關(guān)鍵的問題。到目前為止，正琨地產(chǎn)公司的管理團(tuán)隊有40%都由董事長的親朋好友擔(dān)任，這就會出現(xiàn)調(diào)查中員工反映的“干的少掙得多”、“能力與職位不成正比”、“付出與回報不成正比”等問題，就這樣在位不謀其政，有能力的又無法得到機(jī)會，自然會限制企業(yè)發(fā)展。然而固化不變的高薪，會讓員工覺得這些錢是應(yīng)得的，干得好和差，都不會有太多的改變，這顯然不利于提高員工工作的積極性?，F(xiàn)在仍有很多企業(yè)生搬硬套這種方法，認(rèn)為這樣既簡單易行，又快速有效。 從正琨地產(chǎn)公司現(xiàn)有的薪酬管理方案和其實際操作中，我們可以看到公司將薪酬管理體系分為兩大類：管理層和員工層。在實際操作中，公司只有從員工升職到管理層，工資才會有大幅度的變化?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。員工固定工資水平在聘用時就確定了，除非他的職務(wù)有所上升，否則不會改變，這樣根本無法激勵員工提高自身的綜合素質(zhì)。員工的薪酬不與公司整體績效掛鉤，會使員工漠視企業(yè)效率，而管理人員也會疏于對下屬的指導(dǎo)和培養(yǎng)。非貨幣化薪酬屬于隱性薪酬，運用非貨幣化薪酬可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補(bǔ)充。 根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析，正琨地產(chǎn)公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)沒有真正起到激勵作用。同時為體現(xiàn)薪酬激勵的導(dǎo)向性，在設(shè)計薪酬體系時要注意在保證員工的基本利益的同時，也要激勵員工創(chuàng)造出更多的價值。在這種薪酬體系中，員工不是只能沿著公司唯一的薪酬等級層次向上走，他們即使被安排在層次較低的崗位上，也能獲得較高的報酬。因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。這樣，既達(dá)到相對的薪酬內(nèi)部公平性，又對員工起到了激勵作用。企業(yè)在遇到各種特殊時刻需要的人才不僅僅是勤懇工作的員工，更重要的是關(guān)鍵時刻，能夠做出精確判斷，幫助企業(yè)度過難關(guān)的優(yōu)秀人才。對空調(diào)系統(tǒng)進(jìn)行技術(shù)和經(jīng)濟(jì)分析論證，為公司后續(xù)項目在該系統(tǒng)選擇上確定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)（5分）選型調(diào)研報告分析透徹、論證合理，建議具有可行性得5分；不提交報告得0分；其它情況酌情給分。企業(yè)文化是一個企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責(zé)任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。薪酬激勵是一個復(fù)雜的系統(tǒng)過程。使之成為企業(yè)成長發(fā)展的動力。致 謝 寫論文的過程雖然短暫，我卻從中學(xué)到了很多的東西。 在此我謹(jǐn)向我的導(dǎo)師以及在畢業(yè)設(shè)計過程中給予我很大幫助的老師、同學(xué)們致以最誠摯的謝意！參考文獻(xiàn)中文參考文獻(xiàn)：[1] [M].北京：企業(yè)管理出版社，2008[2] [M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2009[3] [M].北京：清華大學(xué)出版社，2008[4] [M].北京：企業(yè)管理出版社，2010[5] [M].上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2008[6] 李文彥,[M].北京：北京出版社，2003[7] [M].廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2007[8] 魏軍,楊剛,[M].高等教育出版社,2010[9] 趙瑞美，李建新。你希望的想法、觀點或想令人關(guān)注的問題是：。 淺論私有企業(yè)經(jīng)營者的激勵模式 [J].經(jīng)濟(jì)師：2010年08期，16[11]企業(yè)人力資源管理中的激勵問題研究[J]. .外文參考文獻(xiàn)：[13], CompensationHomewood, ,2009, P1012[14] Moral Hazard and observability[J]. The Bell Journal of Economics，Holmstrom B. 2006，(10).附 錄薪酬體系的激勵效果滿意度調(diào)查問卷你的姓名: 所在部門: 你的職位: 入職年限: 你的年齡: 性別: 學(xué)歷程度: 1．你的薪酬水平與其它公司相比（ ） (A) 高于其它公司 (B) 持平(C) 低于其它公司(D) 不清楚(E) 不關(guān)心（ ） (A) 完全公平(B) 基本公平(C) 不確定(D) 不公平(E) 非常不公平3. 和其它相同職位的人相比，自己的工資（）(A) 高很多(B) 比較高(C) 不確定(D) 比較低(E) 低很多4. 你的努力工作在工資中有明顯的回報嗎 ?（）(A) 一定有 (B) 可能有 (C) 不確定 (D) 沒有 (E) 完全沒有5. 你覺得目前的工資就是你個人價值的體現(xiàn)嗎 ?（）(A) 肯定是 (B) 應(yīng)該是 (C) 不確定 (D) 不是(E) 絕對不是6. 你對目前公司薪酬制度科學(xué)性的評價是（） (A) 非?？茖W(xué)合理(B) 較科學(xué)合理(C) 不確定(D) 不夠科學(xué)合理(E) 非常不科學(xué)不合理7. 你對目前公司薪酬制度對人才吸引性