【正文】 1結(jié) 論 33致 謝 34參考文獻(xiàn) 35附 錄 3642 企業(yè)作為參與社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的獨(dú)立個(gè)體，企業(yè)管理藝術(shù)運(yùn)用得如何將直接影響企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至影響企業(yè)的生存發(fā)展。 激勵(lì)是指通過調(diào)整外因來調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。薪酬激勵(lì)通過實(shí)現(xiàn)員工有形與物質(zhì)目標(biāo)，滿足生理需要，從而達(dá)到激勵(lì)目的。而薪酬激勵(lì)遠(yuǎn)不止是支付多少貨幣工資的問題,它應(yīng)該是一個(gè)科學(xué)、健全的薪酬體系。中國(guó)加入WTO之后，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程進(jìn)一步加快，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。企業(yè)要加快進(jìn)步，更具有競(jìng)爭(zhēng)力的方法很簡(jiǎn)單，就是釋放員工的活力、智慧、純真與自信，而要調(diào)動(dòng)員工的活力和智慧靠的是有效的激勵(lì)。最重要的，是要建立一套完整的激勵(lì)機(jī)制。 科學(xué)合理的人力資源管理,要求我們不僅建立起積極有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制,還需不斷去探索新的激勵(lì)方式并不斷完善激勵(lì)機(jī)制,才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理由傳統(tǒng)陳舊型向現(xiàn)代科學(xué)型的轉(zhuǎn)變。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為激勵(lì)是一種精神狀態(tài),它起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用,并且指導(dǎo)或引導(dǎo)行為指向目標(biāo)[3]。 員工的敬業(yè)度是衡量企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。在全面系統(tǒng)地分析企業(yè)員工敬業(yè)度是否能夠滿足企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，并且要結(jié)合員工敬業(yè)度不高的原因采取有效的措施，制定合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制將會(huì)進(jìn)一步開發(fā)員工潛能，提高員工工作水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。明確薪酬模式是組織薪酬管理的基本工作，我國(guó)目前占主導(dǎo)地位的基本薪酬模式是崗位薪酬、寬帶薪酬、能力薪酬、績(jī)效薪酬、以及以上模式的結(jié)合等[4]。（2）、寬帶薪酬制度： 寬帶薪酬是指企業(yè)將原來十幾、二十幾甚至三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。隨著知識(shí)和能力在競(jìng)爭(zhēng)中的地位提升，企業(yè)對(duì)知識(shí)和能力的關(guān)注度日益提升?？傮w薪酬不僅包括基礎(chǔ)工資，還包括各種附加的報(bào)酬、績(jī)效工資/獎(jiǎng)金和額外福利。組織因素的影響：組織因素主要包括組織效益狀況、組織薪酬理念及政策、組織文化、崗位設(shè)計(jì)、組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略等因素?？?jī)效薪酬從廣義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績(jī)與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個(gè)人的行為和業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績(jī)和行為在較大程度能受到自己控制。津貼是對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件和工作環(huán)境內(nèi)額外勞動(dòng)和生活額外支出進(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊环N工資輔助形式。 非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，既非貨幣薪酬，它是指雇員所獲得的來自組織或工作本身的，不宜純粹貨幣形式表現(xiàn)和計(jì)量的，被個(gè)體認(rèn)為是有價(jià)值的，能夠給予雇員以某種補(bǔ)償或激勵(lì)他們更積極投入工作的所有收獲，如組織安排的休假、學(xué)習(xí)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、員工幫助計(jì)劃等。隨著時(shí)間的推進(jìn)，企業(yè)規(guī)模越來越大，但員工流動(dòng)性也隨之增長(zhǎng)。首先介紹公司的組織結(jié)構(gòu)，如下圖31：圖31 公司的組織結(jié)構(gòu)示意圖 目前，企業(yè)現(xiàn)有員工46人，其中女員工17人，占總員工的37%；男員工29人占總員工的63%。 3）、本管理辦法適用于正琨房地產(chǎn)公司全體員工。 根據(jù)分類管理體系，薪酬分別采取兩種不同的類別：管理層實(shí)行：年薪+獎(jiǎng)金的薪酬模式；員工層實(shí)行：月薪+年終獎(jiǎng)金的薪酬模式。3）薪酬的構(gòu)成 基礎(chǔ)工資：為員工的基本生活保證，按照保險(xiǎn)的實(shí)際基數(shù)確定； 崗位工資：是公司員工履行其崗位職責(zé)的回報(bào)。表32 員工層年終獎(jiǎng)金所對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)分?jǐn)?shù)區(qū)間1009089807970績(jī)效系數(shù)1員工層年終獎(jiǎng)金＝基本月薪績(jī)效系數(shù) 式（37）員工層年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)：全年出勤時(shí)間不能低于11個(gè)月；新員工入職時(shí)間不能低于6個(gè)月。 2). 工作餐補(bǔ)助：每人每月150元的餐費(fèi)補(bǔ)貼。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按級(jí)別不同分500元、200元、100元、50元四個(gè)級(jí)次。 3).員工如果因事假、病假等原因、及對(duì)曠工、遲到、早退等行為的處罰標(biāo)準(zhǔn)按照《藝海集團(tuán)房地產(chǎn)公司考勤管理辦法》執(zhí)行。八、附則 1).本管理辦法自2009年1月起開始執(zhí)行； 2).本管理辦法最終解釋權(quán)歸公司行政人力資源部。（3）根據(jù)公司薪酬激勵(lì)方面的不足，提出改善意見，為公司建立一個(gè)有效、合理的薪酬激勵(lì)體制提供依據(jù)。（詳見附錄） 在正琨地產(chǎn)公司薪酬方案執(zhí)行一年之后，根據(jù)公司目前的執(zhí)行情況，對(duì)35名不同崗位、不同年齡層次、不同級(jí)別的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，得到有效問卷28份,其中管理者6名,普通員工22名,并對(duì)結(jié)果進(jìn)行整理分析，得出了相應(yīng)的結(jié)論。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失。這就說明，公司的管理者對(duì)自己的薪酬比較滿意，而普通員工則普遍認(rèn)為薪酬水平偏低。(2)、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較。%的員工則流動(dòng)可能較大，公司應(yīng)該找到他們不滿意的原因，仔細(xì)分析加以改進(jìn)。即使是相同部門的員工，其崗位職責(zé)、技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價(jià)值是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與創(chuàng)造價(jià)值不相符，也會(huì)認(rèn)為薪酬制度的不公平。在內(nèi)部公平性方面，%的員工認(rèn)為自己的工資比其它相同職位的人低，%的員工認(rèn)為這種現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如下圖34所示:圖34 薪酬公平性調(diào)查分析圖 根據(jù)馬斯洛的需求理論，每一個(gè)員工都期望用自己的努力換來應(yīng)有的回報(bào)，也希望在滿足自身基本需求之后體現(xiàn)出自我價(jià)值。 調(diào)查問卷中對(duì)制度合理性、分配合理性、分配依據(jù)合理性、制度完善合理、人才吸引度、人才流失度作了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示：%的員工認(rèn)為公司薪酬制度不科學(xué)，%的員工認(rèn)為公司的分配機(jī)制不合理， %員工認(rèn)為公司的薪酬制度不足以吸引人才，%的員工認(rèn)為辭職員工的辭職理由與薪酬制度的不科學(xué)有關(guān)。企業(yè)薪酬分配制定過程是否科學(xué)、薪酬之間差異是否合理是非常重要的。(6)、員工福利 員工福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報(bào)酬。(7)、員工內(nèi)心對(duì)公司可信度和對(duì)公司的期待 前六項(xiàng)是有針對(duì)性地對(duì)公司薪酬體系的各個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查。但是，在實(shí)踐當(dāng)中，其仍然存在很多關(guān)鍵的問題。到目前為止，正琨地產(chǎn)公司的管理團(tuán)隊(duì)有40%都由董事長(zhǎng)的親朋好友擔(dān)任，這就會(huì)出現(xiàn)調(diào)查中員工反映的“干的少掙得多”、“能力與職位不成正比”、“付出與回報(bào)不成正比”等問題，就這樣在位不謀其政，有能力的又無法得到機(jī)會(huì)，自然會(huì)限制企業(yè)發(fā)展。然而固化不變的高薪，會(huì)讓員工覺得這些錢是應(yīng)得的，干得好和差，都不會(huì)有太多的改變，這顯然不利于提高員工工作的積極性?，F(xiàn)在仍有很多企業(yè)生搬硬套這種方法，認(rèn)為這樣既簡(jiǎn)單易行，又快速有效。 從正琨地產(chǎn)公司現(xiàn)有的薪酬管理方案和其實(shí)際操作中，我們可以看到公司將薪酬管理體系分為兩大類：管理層和員工層。在實(shí)際操作中，公司只有從員工升職到管理層，工資才會(huì)有大幅度的變化。績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。員工固定工資水平在聘用時(shí)就確定了，除非他的職務(wù)有所上升，否則不會(huì)改變，這樣根本無法激勵(lì)員工提高自身的綜合素質(zhì)。員工的薪酬不與公司整體績(jī)效掛鉤，會(huì)使員工漠視企業(yè)效率，而管理人員也會(huì)疏于對(duì)下屬的指導(dǎo)和培養(yǎng)。非貨幣化薪酬屬于隱性薪酬，運(yùn)用非貨幣化薪酬可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對(duì)貨幣化薪酬激勵(lì)起到有力的補(bǔ)充。 根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析，正琨地產(chǎn)公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)沒有真正起到激勵(lì)作用。同時(shí)為體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向性，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要注意在保證員工的基本利益的同時(shí)，也要激勵(lì)員工創(chuàng)造出更多的價(jià)值。在這種薪酬體系中，員工不是只能沿著公司唯一的薪酬等級(jí)層次向上走，他們即使被安排在層次較低的崗位上，也能獲得較高的報(bào)酬。因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。這樣，既達(dá)到相對(duì)的薪酬內(nèi)部公平性，又對(duì)員工起到了激勵(lì)作用。企業(yè)在遇到各種特殊時(shí)刻需要的人才不僅僅是勤懇工作的員工，更重要的是關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出精確判斷，幫助企業(yè)度過難關(guān)的優(yōu)秀人才。對(duì)空調(diào)系統(tǒng)進(jìn)行技術(shù)和經(jīng)濟(jì)分析論證，為公司后續(xù)項(xiàng)目在該系統(tǒng)選擇上確定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)（5分）選型調(diào)研報(bào)告分析透徹、論證合理，建議具有可行性得5分；不提交報(bào)告得0分；其它情況酌情給分。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責(zé)任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會(huì)引以為榮，能提高工作的積極性。薪酬激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)過程。使之成為企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的動(dòng)力。致 謝 寫論文的過程雖然短暫，我卻從中學(xué)到了很多的東西。 在此我謹(jǐn)向我的導(dǎo)師以及在畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中給予我很大幫助的老師、同學(xué)們致以最誠(chéng)摯的謝意！參考文獻(xiàn)中文參考文獻(xiàn)：[1] [M].北京：企業(yè)管理出版社，2008[2] [M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009[3] 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The Bell Journal of Economics，Holmstrom B. 2006，(10).附 錄薪酬體系的激勵(lì)效果滿意度調(diào)查問卷你的姓名: 所在部門: 你的職位: 入職年限: 你的年齡: 性別: 學(xué)歷程度: 1．你的薪酬水平與其它公司相比（ ） (A) 高于其它公司 (B) 持平(C) 低于其它公司(D) 不清楚(E) 不關(guān)心（ ） (A) 完全公平(B) 基本公平(C) 不確定(D) 不公平(E) 非常不公平3. 和其它相同職位的人相比，自己的工資（）(A) 高很多(B) 比較高(C) 不確定(D) 比較低(E) 低很多4. 你的努力工作在工資中有明顯的回報(bào)嗎 ?（）(A) 一定有 (B) 可能有 (C) 不確定 (D) 沒有 (E) 完全沒有5. 你覺得目前的工資就是你個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)嗎 ?（）(A) 肯定是 (B) 應(yīng)該是 (C) 不確定 (D) 不是(E) 絕對(duì)不是6. 你對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是（） (A) 非?？茖W(xué)合理(B) 較科學(xué)合理(C) 不確定(D) 不夠科學(xué)合理(E) 非常不科學(xué)不合理7. 你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)人才吸引性