薪酬制度和員工激勵(lì)問題-資料下載頁
2025-04-08 03:17本頁面
【正文】 時(shí)性，有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。薪酬信息公開還是保密對(duì)許多企業(yè)來說都是一個(gè)老難題，這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來說都各有其優(yōu)點(diǎn)和確定，關(guān)鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵(lì)效果。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實(shí)的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的思想。聯(lián)想在這方面很成功，聯(lián)想的薪酬制度有先進(jìn)的評(píng)估考核工具、向下看兩級(jí)的管理制度、誠信公平的企業(yè)文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。 薪酬激勵(lì)與員工的福利密切相關(guān)。福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。企業(yè)在對(duì)薪酬制度進(jìn)行制定時(shí)，可以讓員工參與進(jìn)來，從而激勵(lì)員工的工作積極性。完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志?！爸Z基亞北京公司薪酬體系”中的“現(xiàn)金福利”部分，有明確的中國節(jié)日的現(xiàn)金福利發(fā)放：春節(jié)每個(gè)員工發(fā)放現(xiàn)金福利600元，元旦200元，元宵節(jié)100元，中秋節(jié)200元，國慶節(jié)300元，員工生日發(fā)放400元。 諾基亞是一個(gè)典型的跨國公司，其現(xiàn)金福利的發(fā)放，雖然不算一個(gè)大數(shù)目，卻完全是按照中國傳統(tǒng)的節(jié)日來設(shè)計(jì)的。其中體現(xiàn)出的對(duì)中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個(gè)性化體貼。在薪酬體系中表現(xiàn)出來的對(duì)中國文化與中國員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認(rèn)同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體現(xiàn)。結(jié) 束 語薪酬制度是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程，企業(yè)需要正視薪酬管理中存在的問題，對(duì)薪酬制度進(jìn)行多方面、全方位的精心設(shè)計(jì)，保證薪酬制度的公平、公開以及科學(xué)的可行性，充分的發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，使其成為企業(yè)管理強(qiáng)大有效的激勵(lì)工具。薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。致 謝在本論文完成之際，謹(jǐn)此向我的導(dǎo)師***教授致以衷心的感謝和崇高的敬意!本論文的完成離不開***老師的細(xì)心指導(dǎo)，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。感謝老師給我提供了很多方面的支持與幫助，無私的為我進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)。在此，我向指導(dǎo)老師們表示最衷心的感謝！ 同時(shí)，我也要感謝本論文所引用的各位學(xué)者的專著，如果沒有這些學(xué)者的研究成果的啟發(fā)和幫助，我將無法完成本篇論文的最終寫作。由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和同學(xué)批評(píng)和指正！ 參考文獻(xiàn)（1）張德，《人力資源開發(fā)與管理》，清華大學(xué)出版社，2012；（2）姚凱，《企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與制定》，四川人民出版社，2008；(3) 許玉林，《績效管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2008；（4）馬新建,《薪酬管理與公平分配》，北京師范大學(xué)出版社，2009；（5）黃其坤,《淺談企業(yè)管理中的激勵(lì)原則和激勵(lì)措施》〔J〕，時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2008；（6）余澤忠,《績效考核與薪酬管理》，武漢大學(xué)出版社，2012；（7）曹曉麗，《企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)》，環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2014；您好，歡迎您閱讀我的文章，本W(wǎng)ORD文檔可編輯修改，也可以直接打印。閱讀過后，希望您提出保貴的意見或建議。閱讀和學(xué)習(xí)是一種非常好的習(xí)慣，堅(jiān)持下去，讓我們共同進(jìn)步。
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1