【導(dǎo)讀】企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，在我國(guó)曾一度被。理、組織行為學(xué)等相關(guān)理論，通過(guò)剖析我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中存在的諸多問(wèn)題，國(guó)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)制度的改進(jìn)提出了一些粗淺的看法。支付后，我們將在24小時(shí)內(nèi)發(fā)到您的郵箱，請(qǐng)支付后通知我們發(fā)送論文，謝謝。企業(yè)中常出現(xiàn)的問(wèn)題包括以下兩方面:部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平，績(jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少將導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。額外支出而建立的一種輔助工資形式。許多企業(yè)津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特殊的。工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。使員工感覺(jué)缺少安全感，長(zhǎng)期利益沒(méi)有保障。員工激勵(lì)的理論基礎(chǔ)主要是利益相關(guān)者理論。定義，員工都是企業(yè)的最為重要的利益相關(guān)者，企業(yè)必須給最充分的重視。接利益相關(guān)者和間接利益相關(guān)者。些專用性資產(chǎn)由在企業(yè)中處于風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)的自然人或法人所有，沒(méi)有他們的參與，

　　

【正文】 們發(fā)送論文，謝謝。 購(gòu)買論文，匯款確認(rèn)信郵箱。 照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。 重視和發(fā)展長(zhǎng)期激勵(lì) 對(duì)于 我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)而言，建立長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、吸引和留住具有企業(yè)的“骨干”或精英的員工十分重要。長(zhǎng)期激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的利益。在發(fā)達(dá)國(guó)家目前比較盛行的員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、股票增值權(quán)、限定股計(jì)劃、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善和發(fā)展，企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)企業(yè)可以借鑒和學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家的這些長(zhǎng)期激勵(lì)做法，運(yùn)用多種多樣的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，針對(duì)不同的員工實(shí)行不同的長(zhǎng) 期激勵(lì)機(jī)制：實(shí)施殷票期權(quán)是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；設(shè)立限制性股權(quán)或通過(guò)延期股票發(fā)行激勵(lì)中層管理人員；實(shí)行普通員工持股制度，強(qiáng)化員工長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化員工與企業(yè)利益共同體的關(guān)系，吸引和留住人才。 加強(qiáng)企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐 薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上。我國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)受制于中國(guó)傳統(tǒng)文化和大鍋飯年代的影響，對(duì)差別待遇在觀念上難以接受，更談不上實(shí)施。企業(yè)文 化用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力。它可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。中國(guó)企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，用競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生差別的理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)制度的安排，既要強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)又要保證 報(bào)酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據(jù)個(gè)人能力的高低，決定是否給予好的報(bào)酬方式和足夠的報(bào)酬數(shù)額。只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，企業(yè)才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以實(shí)施。 完善和發(fā)展我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的優(yōu)勢(shì)部分 我國(guó)企業(yè)所使用的一些薪酬政策，實(shí)際上正是他國(guó)企業(yè)薪酬發(fā)展的方向。比如，工人技能等級(jí)工資制，屬于一種以“投入”為基礎(chǔ)的薪酬模式，更符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)新技術(shù)、新技能的要求，卻由于技能評(píng)定與實(shí)際任務(wù)的脫節(jié)而被改革；我國(guó)的“工效掛鉤”制度與他們的利潤(rùn)分享制度也有“異曲同工”之 妙，但由于分配主體問(wèn)題，也陷入比較艱難境地 。在他們實(shí)行非貨幣薪酬之時(shí)，我國(guó)企業(yè)卻正在丟棄精神激勵(lì)和恰當(dāng)?shù)母＠胧┑茸龇?。面?duì)這些問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)清醒認(rèn)識(shí)到一些“形似神不似”現(xiàn)象，抓住實(shí)質(zhì)性內(nèi)容“動(dòng)手術(shù)”，對(duì)現(xiàn)有薪酬制度的精華部分加以完善和發(fā)展。 結(jié) 語(yǔ) 薪酬管理，是人力資源管理重要的組成部分，其理論建設(shè)和具體操作還都處于實(shí)踐中不斷完善和豐富的階段。薪酬管理在西方發(fā)展較快，中國(guó)企業(yè)薪酬管理由于長(zhǎng)期被人們所忽視，當(dāng)前正面臨著變革的抉擇。我們?cè)诮梃b和學(xué)習(xí)的過(guò)程中，不能籠統(tǒng)地照搬照抄，一定要立足于自身，從自身的特點(diǎn)出 發(fā)，按照規(guī)范的設(shè)計(jì)流程，尋找適合自己的薪酬管理制度體系。 首先，要加強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)。具體來(lái)說(shuō)，要增加績(jī)效考核的參與者，能夠盡可能的對(duì)員工做出客觀合理的考核，因?yàn)榭?jī)效考核是薪酬激勵(lì)的一個(gè)重要礎(chǔ)，同時(shí)要將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)緊密地結(jié)合起來(lái)；其次，要充分認(rèn)識(shí)員工職業(yè)生涯管理是一種可以最大限度開(kāi)發(fā)員工潛能的戰(zhàn)略管理過(guò)程，并將其納入為人力資源管理的重要職能，與此同時(shí)將員工培訓(xùn)工作與職業(yè)生涯管理很好的統(tǒng)一起來(lái)。在職業(yè)生涯管理中，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況建立員工多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯；在培訓(xùn)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的培訓(xùn)體系 ，并將培訓(xùn)與績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)；第三，在員工外在薪酬激勵(lì)的操作中，要充分注意薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性，從而保證其激勵(lì)效果。另外，企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際情況，探索員工持股計(jì)劃、員工彈性福利制度、期股、股票期權(quán)等激勵(lì)措施；最后，要充分重視企業(yè)文化對(duì)員工的激勵(lì)。作為企業(yè)文化建設(shè)的重要推動(dòng)主體，人力資源部要從制度文化、物質(zhì)文化和精神文化建設(shè)上予以加強(qiáng)，使其所有的工作更符合人性，更富有人情味，努力建設(shè)一個(gè)良睦的企業(yè)文化，讓文化在激勵(lì)員工中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。 總之，企業(yè)薪酬管理在我國(guó)的推進(jìn)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要科學(xué)規(guī)范的理論 指導(dǎo)和堅(jiān)持不懈的具體實(shí)踐。在今天我國(guó)改革開(kāi)放進(jìn)一步深入的環(huán)境中，在我們進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的推進(jìn)過(guò)程中，本文試圖提出的一些問(wèn)題和對(duì)策，希望能對(duì)有些企業(yè)有些裨益。 參考文獻(xiàn) Charles Handy. 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