薪酬制度和員工激勵問題-wenkub
2023-04-23 03:17:18 本頁面
【正文】 薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存與發(fā)展，是企業(yè)履行勞動合同的必然要求和結(jié)果。薪酬也稱工資，顧名思義，是雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和，它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝。本文經(jīng)總結(jié)提出企業(yè)在發(fā)展過程中薪酬激勵機(jī)制方面可能產(chǎn)生的問題，著重分析當(dāng)今企業(yè)高速擴(kuò)張需要采取的薪酬策略和方法。所以，企業(yè)要認(rèn)真對待薪酬管理制度中存在的問題，結(jié)合企業(yè)實際，建立一套科學(xué)有效可行的薪酬制度，對現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使之更適應(yīng)企業(yè)的實際需要，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵和約束作用，使薪酬制度成為企業(yè)發(fā)展、完成組織目標(biāo)的強有力的激勵工具。而員工的激勵與薪酬制度是當(dāng)代管理學(xué)一個不可或缺的分支，在管理實踐中有著重要的指導(dǎo)作用。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。關(guān)鍵詞：薪酬 ；管理；激勵緒 論本文對薪酬制度與員工激勵問題進(jìn)行了介紹，員工激勵是組織通過設(shè)立適當(dāng)獎勵組合，借助必要的信息溝通，以一定的行為規(guī)范來激發(fā)、引導(dǎo)、維持和同化員工的行為，對員工的激勵可分為物質(zhì)激勵和精神激勵，而物質(zhì)激勵的手段和方法有很多種，薪酬制度的應(yīng)用就是起到激勵作用的其中一種。結(jié)合作者所在企業(yè)薪酬機(jī)制的現(xiàn)狀提出自己意見和建議。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。 薪酬的構(gòu)成企業(yè)支付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等外在的報酬，也稱貨幣薪酬。(3).獎金是為員工創(chuàng)造出的超出正常勞動定額的社會所需要的勞動成果獲取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬。它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標(biāo)的關(guān)系，來鼓勵勞動者叁與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團(tuán)隊意識和合作精神。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。這種薪酬管理的意義實質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置。第2章 現(xiàn)行薪酬制度與員工激勵存在的問題現(xiàn)行制度中的公司的薪資主體是本薪，但公司本薪調(diào)動的幅度很小，原則上是一年調(diào)一次，但經(jīng)常都找借口而沒調(diào)薪，或者有部分的調(diào)動，但其調(diào)動的幅度根本就跟不上物價的上漲。薪酬制度不是基于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略而制定的，因此不能及時根據(jù)外部市場環(huán)境來調(diào)整薪酬，缺乏靈活性，不利于企業(yè)的成長。企業(yè)之間薪酬差距最小為5倍，而80%以上參與調(diào)查的企業(yè)薪酬差距在10倍以下。．薪酬制度不夠完善傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)為主,缺乏長遠(yuǎn)的激勵。固定報酬多,浮動報酬少。而獎勵的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否有激勵價值。但是往往有一些企業(yè)在制定福利政策時，對不同的員工缺乏針對性和靈活性。于是很多企業(yè)便在這里做起了文章。而近年來，隨著產(chǎn)業(yè)和行業(yè)的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)的營業(yè)額不斷提升，企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的質(zhì)量和數(shù)量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠滿足生產(chǎn)規(guī)模的需要，而企業(yè)的薪酬制度不能有效的吸引企業(yè)所需額度專業(yè)技術(shù)人才，這個往往是阻礙企業(yè)發(fā)展的重要原因之一。對于員工的考核辦法也是差別不一，對于員工的獎多、罰少、獎罰不對等、激勵與約束不對等等一系列問題，使薪酬的激勵性難以得到保障，其帶來的后果就是就是優(yōu)秀員工的流失以及企業(yè)對人才沒有吸引力。IIP項目是企業(yè)希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個目標(biāo)。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細(xì)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)，就讓人明白，這是實實在在的自己身邊的事。普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個保密的工薪是怎樣制定出來的。此外，人力資源從業(yè)者最需要的專業(yè)能力是變革管理的能力，當(dāng)企業(yè)發(fā)生變革時，自己不能處于被動狀態(tài)，而是要為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型先期提供重要支撐。沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。把員工視為最大的財富不僅是正確的，而且是自然的。在沃爾瑪?shù)氖蠼?jīng)營法則中有七條是和員工相關(guān)的。②多種薪酬制度相結(jié)合：利益分享計劃、員工購股計劃和損耗獎勵計劃。沃爾瑪不但要求部門工作人員必須具有一定的工作經(jīng)驗，還為其提供專業(yè)的培訓(xùn)。沃爾瑪愿意讓所有員工共同掌握公司的業(yè)務(wù)指標(biāo)，有關(guān)公司的事情都可以公開。從而實現(xiàn)個
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