【正文】 別 水平。 瑞森公司操作類和專業(yè)類崗位的評價主要采用這種方法，得到的崗位序列如圖 43 和 44 所示。下面著重以操作類為例，敘述要素計點法的運用。 要素計點法對操作類崗位進行評價 第一步確定報酬因素，根據(jù)瑞森公司崗位說明書，選取工作職責、知識要求、技能要求和工作強度四大類因素。 第二步，將大類報酬因素細分為子因素，為了簡化工作，在對瑞森公司的崗位評價中，主要將工作職責進行細分，其他的知識要求、技能要求和工作強度沒有進行進一步的細分。工作職責細分為：工作計劃執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)、成本費用的控制、投訴情況、團隊合作。 第三步，劃分因素及子因素的等級并制定判斷的基準。一個因素的等級多少，取決于該因素的重要程度，一般以 46級為宜。等級過多，增加操作的難度；等級過少，區(qū)分性和精確程度下屬。瑞森公司的因素及等級劃分情況如表 42 所示。對于每個因素的每個等級，都要制定判斷基準，判斷基準必須客觀、明確，以便操作，瑞森公司知識要求的等級判斷基準如表 43 所示。 表 42瑞森公司操作類崗位評價因素及等級 因 素 子 因 素 等級 工作職責 工作計劃執(zhí)行情況 6 安全生產(chǎn)情況 5 投訴情況 5 成本費用的控制情況 5 團隊合作情況 4 知識要求 無 5 技能要求 無 5 工作強度 無 5 表 43 知識要求指標的等級判斷標準 指標名稱：知識要求 等級 標準 1 初步了解基本專業(yè)知識和操作知識 2 全面掌握專業(yè)理論知識和操作知識 3 系統(tǒng)掌握專業(yè)理論知識和操作知識，了解國內(nèi)外同行業(yè)現(xiàn)狀 4 堅實掌握專業(yè)理論知識和操作知識，掌握國內(nèi)外同行業(yè)現(xiàn)狀 5 對理論知識有很深的造詣，具有一定的開拓創(chuàng) 新能力，把握國內(nèi)外同行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展方向 第四步，分配分數(shù)。首先把分數(shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類因素上，然后再分配到各個子因素上，最后把分數(shù)分配到每個子因素的每個等級上，從而形成一個衡量工作的統(tǒng)一尺度。瑞森公司操作類四個因素的權(quán)重分配分別是 40%、15%、 25%、 20%，而工作職責子因素的權(quán)重又分別為 35%、 20%、 20%、 15%、 10%。與其他公司崗位評價不同的是，瑞森公司的崗位評價總分數(shù)是 100 分，將這總分100 分分配到各個因素和子因素，最高分數(shù)為 100 分，最低分數(shù)為 50 分，評價分數(shù)的浮動范圍是 50100分之間。具體各個因素的分數(shù)如表 44 所示。 表 44瑞森公司操作類崗位評價因素分數(shù) 因 素（分數(shù)） 子因素 （子）因素等級 工作職責（ 40 分） 工作計劃執(zhí)行情況（ 40=14 分） 6級： 14分 5級： 12分 4級： 10分 3級： 8分 2級： 6分 1級： 5分 安全生產(chǎn)情況（ 40=8 分） 5級： 8分 4級： 7分 3級： 6分 2級： 5分 1級： 4分 投訴情況（ 40=8 分） 5級： 8分 4級： 7分 3級： 6分 2級： 5分 1級： 4分 成本費用的控制情況（ 40=6 分） 5級： 6分 4級： 5分 3級： 4分 2級： 3分 1級： 2分 團隊合作情況（ 40=4 分） 4級： 4分 3級： 3分 2級： 2分 1級： 1分 知識要求（ 15 分） 無 5級： 15分 4級： 12分 3級： 10分 2級： 8分 1級： 6分 技能要求（ 25 分） 無 5級： 25分 4級： 22分 3級： 20分 2級： 18分 1級： 16分 工作強度（ 20 分） 無 5級： 20分 4級： 18分 3級： 16分 2級： 14分 1級： 12分 第五步，根據(jù)每個崗位的崗位說明書對工作進行評價。在實際的評價 過程中，必須遵循公平的原則，以各個因素的等級標準為依據(jù)，不要憑主觀想象，以同一評價標準把可能導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象降到最低。以噴漆工為例，確定其崗位評價分數(shù)為 73 分，如表 45所示。 表 45 瑞森公司噴漆工崗位評價分數(shù) 因 素（分數(shù)） 子因素 （子）因素等級 得分 工作職責（ 40 分） 工作計劃執(zhí)行情況 4級 10 分 安全生產(chǎn)情況 4級 7 分 投訴情況 4級 7 分 成本費用的控制情況 5級 6 分 團隊合作情況 2級 2 分 小計 32 分 知識要求（ 15 分） 無 3級 10 分 技能要求（ 25 分 ） 無 5級 25 分 工作強度（ 20 分） 無 3級 16 分 總分數(shù) 73 分 第六步，根據(jù)最終評價的分數(shù)，確定每個崗位的等級。瑞森公司操作類崗位定為 8級，按照分數(shù)段來進行劃分，操作類的等級分數(shù)幅度表如表 46所示，最終根據(jù)崗位評價分數(shù)和分數(shù)幅度表，確定瑞森公司的崗位序列如圖 43所示。由此可知，第五步中計算的噴漆工屬于操作類 5 等，噴漆副修 1級。 表 46 瑞森公司操作類崗位的等級分數(shù)幅度表 崗位評價分數(shù) 等級 5060 8 6165 7 6670 6 7175 5 7680 4 8185 3 8690 2 91100 1 瑞森公司操作類崗位等級 圖 43 瑞森公司操作類崗位序列 薪酬調(diào)查 保潔 噴漆副修 3 級、鈑金、機修學(xué)員、保安、裝潢學(xué)員 噴漆副修 2 級、鈑金、機 修副修 2 級 噴漆副修 1 級、鈑金、機修副修 1 級，裝潢副修 噴漆 3 級主修、鈑金 3 級主修、機修 3 級主修、裝潢主修 噴漆 2 級主修、鈑金 2 級主修、機修 2 級主修 噴漆 1 級主修、鈑金 1 級主修、機修 1 級主修 8 等 7 等 6 等 5 等 4 等 3 等 2 等 技術(shù)總監(jiān)、車間主任 1 等 為了使瑞森公司的薪資水平具有足夠的吸引力并在外部具有一定的競爭性，就必須掌握同行業(yè)其他 4S 店的不同工作或職務(wù)的社會薪資水平，而獲得這種信息的手段，就是進行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查工作在我國目前還是處于研究階段，是一項比較新的管理方式，在進行薪酬調(diào)查時候須從以下幾個方面來考慮： 第一，確定調(diào)查的范 圍和對象。瑞森公司的薪酬調(diào)查范圍主要鎖定在合肥地區(qū)同類型、規(guī)模相當?shù)?4S 店。項目組主要調(diào)研了大步福特、江鈴、海馬等 4S店。 第二，確定調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查內(nèi)容一般包括績效考核方式、薪酬結(jié)構(gòu)、基本工資、崗位工資、績效工資、福利狀況等的大概水平，并做相關(guān)記錄。 第三，將調(diào)查結(jié)果進行匯總統(tǒng)計，并進行信息分析，制定成相應(yīng)的調(diào)查表。 大步福特 4s 店的調(diào)查 調(diào)研小組主要采用訪談的方式對大步福特進行調(diào)查，在對福特 4s 店總經(jīng)理蔣天賜的訪談中，主要獲得了一些績效考核方式方面的資料。 福特 4s店的銷售顧問主 要是來源于汽車類大專院校，一般都是 30 歲左右的年輕人，他們對汽車和營銷有很深的了解。至于銷售顧問的績效考核主要以數(shù)量為第一標準，而數(shù)量一般采用累加制的方式，也即是銷售的越多，提成比例越高；以毛利和增值服務(wù)（隨車所賣的保險和裝潢）作為第二考核標準，當以毛利作為考核標準時候需定一底價，高于底價采用一個提成比例，低于底價采用另一提成比例。 前臺接待在有的 4s 店也叫服務(wù)專員或服務(wù)顧問，關(guān)于前臺接待在 4s店中的重要作用，蔣總給我們打了一個形象的比喻，他說，如果將 4s店比做一家醫(yī)院，那么前臺接待就相當于“ 主治醫(yī)生”，而維修人員僅相當于“護士”的角色。至于前臺接待績效考核的 KPI 主要是總產(chǎn)值和客戶滿意度。顧客滿意度分為兩方面即廠家對經(jīng)銷商的考核以及經(jīng)銷商自己的考核，其中廠家對經(jīng)銷商的考察指標很細，總共 23 項，包括店面的整潔度、熱情度、一次修復(fù)率等細化的指標。福特的客戶滿意度分為四個等級即非常滿意、滿意、無所謂和不滿意，蔣總還向我們介紹了廠家對 Ford4s 店的指標考核分數(shù)為：批發(fā)量 20 分，零售量 30 分，銷售滿意度 20 分，售后滿意度 20分，其他 10 分。 維修人員是 4s 店的技術(shù)骨干，在合肥市的平均工資 達到 2600 元，技術(shù)較強的也有達到 4000 元以上的。維修人員的績效考核指標主要是工時為主結(jié)合配件和顧客滿意度。（其中工時是指國家定額當中對一類、二類、三類修理廠所做的統(tǒng)一規(guī)定。）例如， ford 公司的工時為主結(jié)合配件的提成方式如表 47所示。 表 47 福特維修人員提成 維修金額 10萬 8萬 7 萬 工時提成 18% 17% 16% 配件提成 2% 1% 1% 銷售顧問、前臺接待和維修人員是所有 4s 店中績效和薪酬相對比較難定的職位，除此之外的職位績效一般采用整 個 4s 店的總產(chǎn)值乘以一定的系數(shù)這種方式。 江鈴 4s 店的調(diào)查 對福特的市場調(diào)查主要側(cè)重績效考核這方面，對于江鈴 4s 店的市場調(diào)查則主要側(cè)重薪酬設(shè)計這方面，因為江鈴和瑞森的地理位置毗鄰，兩者關(guān)系一直很好，所以可以得到一些具體薪酬設(shè)計方面的信息。 工資 =基礎(chǔ)工資 +工齡工資 +提成工資 +年終考核工資 其中，工齡工資每滿 1 年每月加 20元 提成工資 =計提系數(shù)臺次獎（計提系數(shù)主要看實際銷售價與廠家指導(dǎo)價之間的差距） 年終考核工資部分必須是在實際銷量達到目標任務(wù) 85%的基 礎(chǔ)上進行。 、維修技術(shù)人員工資方案 工資 =基礎(chǔ)工資 +工齡工資 +崗位技能工資 +浮動工資 其中，工齡工資每滿 1 年每月加 20元 崗位技能工資依據(jù)安徽江鈴崗位技能工資表 浮動工資分別依據(jù)服務(wù)專員為班組創(chuàng)造的月配件總額、維修技術(shù)人員的工時總額 2類人員工資方案（不含年薪制） 工資 =基礎(chǔ)工資 +工齡工資 +崗位技能工資 +浮動工資 其中，工齡工資每滿 1 年每月加 20元 崗位技能工資依據(jù)安徽江鈴崗位技能工資表 浮動工資部分按照季度進行考核，主要計提方案是依據(jù)銷 售部和售后服務(wù)部的平均績效 瑞森公司績效薪酬體系 瑞森公司的績效薪酬體系主要是將員工的績效考核和薪酬直接掛鉤，以基本工資和崗位工資為基礎(chǔ)，績效工資為主導(dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)。員工的績效不僅體現(xiàn)在績效工資上，還體現(xiàn)在一些浮動的獎金和一些崗位的晉升上。瑞森公司的績效薪酬體系結(jié)構(gòu)是基本工資 +崗位工資 +績效工資 +工齡工資 +加班工資 +福利，如圖 44所示。 圖 44 瑞森公司績效薪酬結(jié)構(gòu)圖 瑞森公司績效薪酬機構(gòu) 基本工資 崗位工資 績效工資 工齡工資 加班工資 福利 基本工資設(shè)計 基 本工資是員工基本生活保障。瑞森公司員工的基本工資是根據(jù)合肥市消費水平結(jié)合各個崗位的價值來定的， 200700 元 /月不等，基本工資還作為以下項目的計算基數(shù)： 、節(jié)假日加班費的計算基數(shù)； 。 崗位工資設(shè)計 崗位工資反映了公司各個崗位的價值貢獻度。瑞森公司的崗位工資主要是根據(jù)崗位分析和崗位評價的結(jié)果來定的。 根據(jù)崗位分析和崗位評價結(jié)果，管理類工資序列主要是 9等，管理類崗位工資設(shè)計思路如下：首先根據(jù)公司這些年來的利潤額，結(jié)合外部薪酬調(diào)查的結(jié)果，確定 1等總經(jīng)理崗位的崗位工資；其次，管理類 2 等 — 9等崗位工資的設(shè)計是以總經(jīng)理崗位的崗位工資為標準，一個固定的基數(shù)逐層遞減，這個固定的基數(shù)確定也是根據(jù)管理類所有崗位的利潤貢獻額結(jié)合外部薪酬情況來定的；最后確定了管理類 9等序列的崗位工資。 專業(yè)類和操作類崗位評價主要采用要素計點法進行的，定量方法確定的崗位等級其崗位工資的設(shè)計主要是根據(jù)崗位評價的總分數(shù)來的。其設(shè)計思路是：首先確定總經(jīng)理崗位采用要素計點法算出的總分數(shù)，然后根據(jù)計算公式本崗位崗位工資 =本崗位崗位評價分數(shù) /總經(jīng)理崗位崗位評價 分數(shù)總經(jīng)理崗位崗位工資計算本出崗位工資。例如副修 1 級的崗位評價分數(shù)為 73 分，總經(jīng)理崗位評價分數(shù)為94 分，若總經(jīng)理崗位工資為 1400 元，則副修 1 級崗位工資 =73/94 1400=1087元。 績效工資設(shè)計 績效工資是以員工實際創(chuàng)造的價值來衡量的，是員工自己努力工作的最直接表現(xiàn)形式，是其自身可以調(diào)節(jié)的部分，是激勵員工努力工作的最有力手段。因此，績效工資的設(shè)計是瑞森公司績效薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵。在實際的績效工資確定過 程中，結(jié)合瑞森公司實際，項目組將售后、銷售、理賠和配件 4個業(yè)務(wù)部門和市場、財務(wù)和綜合 管理 3 個后勤保障部門的績效工資分開來進行考慮。 售后、銷售、理賠和配件 4 個業(yè)務(wù)部門是瑞森公司利潤的源泉，每月直接創(chuàng)造利潤，因此，其績效可以直接運用量化的指標進行核量。計算公式如下： 績效工資 =提成工資 50%+百分考核工