【導(dǎo)讀】的時代—以人力資源和知識資本為核心的知識經(jīng)濟(jì)時代。由此可知，在目前的國際形勢。大環(huán)境下，優(yōu)秀的人才成為了最大的爭奪目標(biāo)。而要滿足上述要求，一個科學(xué)全面系統(tǒng)的薪。酬體系是必不可少的。對于一個企業(yè)來說，想要獲得健康可持續(xù)的發(fā)展，吸引優(yōu)秀人才，薪酬體系成為首要任務(wù)。本文研究的是中太建設(shè)集團(tuán)的薪酬設(shè)計問題。隨著中國邁進(jìn)世貿(mào)組織的大門，建筑。企業(yè)迎來了新的機遇，同時也伴隨著在經(jīng)營管理方面新的挑戰(zhàn)。其中比較突出的問題便。是薪酬分配的方式不能適應(yīng)公司的發(fā)展。目前集團(tuán)的薪酬是按等級設(shè)置的，不是按照崗。同酬不同工，薪酬分配不均的現(xiàn)象。對于集團(tuán)薪酬的設(shè)計和實施并沒有實現(xiàn)市場化，而。鑒于這種情況，本人在集團(tuán)內(nèi)部收集材料，積極調(diào)。出了一系列問題和建議。平衡，彌補，補償。得的勞動回報是以工資、獎金、現(xiàn)金及實物形式所支付出來的。薪酬的主要目的是為了滿足員工的生活和精神需求，要通過與市場大環(huán)境下的平均勞動力價格進(jìn)行比對而成。

　　

【正文】 會太高，但分配股權(quán)激勵的力度偏大。對技術(shù)人員實現(xiàn)期權(quán)制 ，技術(shù)入股，提供免費的股份，優(yōu)先購買權(quán)等各種方式的股份。它的 優(yōu)點是一個強勁的長期激勵機制，激勵約束機制，那么，一旦組織發(fā)展迅速將會給專業(yè)人士 帶來豐厚的回報。這種模式特別適用于高科技行業(yè)組織和企業(yè)。 6. 中太建設(shè)集團(tuán)薪酬體系實施 建議及保障 進(jìn)一步完善工作分析和崗位評價 工作分 析有三個層次的內(nèi)容： 首先，基于企業(yè)的使命分解，即業(yè)務(wù)流程，功能分解分析類和參與開展的工作性質(zhì)。產(chǎn)生的結(jié)果這種分析是企業(yè)的前提和基礎(chǔ)，組織設(shè)計和崗位設(shè)置，有利于理順內(nèi)部管理流程，合理確定崗位職責(zé)和工作部門在追求效益最大化的原則，使得有可能減少不必要的中間環(huán)節(jié)，精簡，高效的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和崗位設(shè)置。其次，對于具體的職位，工作范圍，工作條件，權(quán)利和任職者的資格應(yīng)具備的知識，技能和進(jìn)行身體和心理要求。這種分析體現(xiàn)在形式，工作內(nèi)容和勝任力模型的工作描述和勝任力模型的主要結(jié)果可以招募員工，績效考核，并依據(jù)客戶提供的員工培 訓(xùn)，人力資源管理是開展其他工作的基礎(chǔ)。同樣，這是一個具體的行動路線的分析工作，這些步驟進(jìn)行，其主要目的是打破每個環(huán)節(jié)的具體工作，從而形成了一套，一個規(guī)范或法規(guī)。這種分析的結(jié)果，而不是直接對薪酬結(jié)構(gòu)本身的 工作具有重要的作用，但能員工崗位培訓(xùn)，績效考核，安全管理等應(yīng)用 。 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 18 頁 共 22 頁 盡可能解決兩個公平 企業(yè)可以通過定期調(diào)查薪酬滿意度 ，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工的工資和福利水平，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬決定因素 ，付出的調(diào)整，薪酬體系的公平性，分配機制和支付方式，視圖了解企業(yè)的 工作人員薪酬管理的評價，并希望了解哪些員工最關(guān)心的問 題，什么是最關(guān)注的是高工資，高就業(yè)或培訓(xùn)機會，報酬是經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)補償，直接或間接的報酬激勵機制，這樣，當(dāng)設(shè)計或調(diào)整薪酬制度，實施時的薪酬計劃做的可以有針對性地滿足多層次的員工，多角度，個性化需求的薪水。企業(yè)外部的市場行為薪資調(diào)查，以提供外部競爭力的薪酬。外部薪酬調(diào)查，可以提高外部公平補償，增強企業(yè)的競爭力。外部薪酬調(diào)查，企業(yè)可 以了解市場薪酬水平和發(fā)展趨勢，其他公司在同行業(yè)中尤其是薪酬水平，以檢查各崗位工資水平的企業(yè)的分析是否合理，以確定工資在市場上地位和競爭力，從而將其幫助企業(yè)吸引和留住企業(yè)需要的人才。提高 員工的滿意度和周轉(zhuǎn)率。缺乏競爭力的薪酬，將使企業(yè)人才流失。 績效考核和績效薪酬有效銜接 在激勵機制中，薪酬體系的設(shè)定只是其中的一項重要組成部分。對員工來說，薪酬體系只能起到短期激勵的作用，只能滿足他們的基本生活，并不能提高他們的工作積極性。激勵體制最有效的方式是讓績效考核和績效薪酬有機結(jié)合在一起。根據(jù)實現(xiàn)該組織的年度業(yè)績，創(chuàng)下了多項薪酬調(diào)整比例，在具體操作時可根據(jù)該組織的財務(wù)狀況的比例進(jìn)行調(diào)整增量。然后通過基于不同的員工的部門內(nèi)年度業(yè)績貢獻(xiàn)率勞確定部門工作人員的工資水平來進(jìn)行調(diào)整。 對員 工有效的宣傳和發(fā)動 薪酬 體系的順利實施離不開對員工有效的宣傳和發(fā)動。集團(tuán)員工是體制實施的主體，所以怎么樣更好的讓他們了解薪酬體系改革是很重要的任務(wù)。集團(tuán)可以開展一系列活動來增強員工互動，比如：印發(fā)內(nèi)部報刊、開展員工座談、進(jìn)行有關(guān)薪酬體系問答活動，積極發(fā)動全員參與，讓員工在輕松愉快的環(huán)境中加強對體系改革的認(rèn)識。只有使員工充分了解薪酬體系改革的內(nèi)容和意義，才能消除員工的不滿甚至抵制情緒，更好的為體系改革奠定基礎(chǔ)。在宣傳過程中，如果遇到員工對薪酬體系存在意見或者有自己的見解時，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)要對此積極重視，對提出的中肯 建議予以采納，并對此進(jìn)行獎勵。 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 19 頁 共 22 頁 制定 可行的薪酬管理 制度 集團(tuán)在設(shè)計好新的薪酬方案之后，同時要對應(yīng)制定好可行的實施方案，確保新計劃能夠順利實施。對于制定實施方案來說，要求首先充分考慮到員工對于新方案的認(rèn)可程度和是否存在不滿情緒，方案內(nèi)容盡可能的全面、到位，具有較強的可操作性。對于管理制度來說，必須建立與之匹配的人力資源管理制度與它相輔相成。 集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 薪酬管理體系改革是一個系統(tǒng)的工程， 薪酬體系改革是企業(yè)發(fā)展必不可少的一步，集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持是改革順利進(jìn)行的強大后盾。從思想上來說 ，高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)充分意識到了一個全面具體的薪酬體系對企業(yè)發(fā)展的強大作用，從而對改革改革工作的實施提供了思想保障。其次，薪酬體系獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可后，會得到領(lǐng)導(dǎo)從資金方面的支持，批準(zhǔn)專用款項進(jìn)行改革活動，比如邀請專家學(xué)者來為員工做講座、聘請人力資源部專家進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)，保證改革更加科學(xué)合理。 建設(shè)支持性企業(yè)文化 企業(yè)文化形成于企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的過程中，形成后的企業(yè)文化可有效的指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)制度、分配制度、人力資源制度等都充分體現(xiàn)著企業(yè)文化精神。企業(yè)文化的這種導(dǎo)向作用同樣適用于薪酬體制改 革中，它會為企業(yè)提供建立科學(xué)薪酬體系的正確方向與方法，使企業(yè)更好、更穩(wěn)健的生存和發(fā)展。企業(yè)文化同時還可以把員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間緊緊粘合，團(tuán)結(jié)在一起，使員工以一種主人翁的姿態(tài)積極參與到薪酬體系的實施過程中來。所以，薪酬體系和企業(yè)文化是相輔相成，相得益彰的，只有在符合企業(yè)文化的大環(huán)境下進(jìn)行薪酬體系改革，才能讓方案順利實施，既符合企業(yè)利益，又符合大多數(shù)員工的利益。 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 20 頁 共 22 頁 結(jié) 論 薪酬管理制度 是一把“雙刃劍”，一個科學(xué)合理的薪酬制度能夠吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，為企業(yè)注入新鮮活力的血液。相反，如果運用不 當(dāng)則會使企業(yè)經(jīng)營不善，陷入危機。所以，企業(yè)薪酬管理制度必須以科學(xué)的薪酬管理理論為基礎(chǔ)，結(jié)合本企業(yè)自身特點和經(jīng)營狀況，使兩者相輔相成，互相促進(jìn)。本論文針對中太建設(shè)集團(tuán)原有薪酬制度存在的問題，進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析并結(jié)合薪酬制度的相關(guān)理論，對集團(tuán)中層管理崗位和技術(shù)人員崗位提出了改進(jìn)方案。新方案符合集團(tuán)的管理目標(biāo)和經(jīng)營理念，以期能夠改善集團(tuán)薪酬現(xiàn)狀，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展空間。 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 21 頁 共 22 頁 致 謝 本論文在選題及研究過程中得到李榮平老師悉心指導(dǎo)，老師淵博的專業(yè)知識，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)對我的影響深遠(yuǎn) 。衷心感謝李榮平老師在繁忙的教學(xué)工作中擠出時間來修改，審查我的論文，您循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無盡的寫作動力。 在此，我還要感謝與我并肩作戰(zhàn)，朝夕相處四年的同窗們，正是有了你們的支持與幫助，我才能在這條求學(xué)的道路上披荊斬棘，奮勇向前。在論文即將完成之際，我的心情久久不能平靜，從開始選題到答辯完成，再次對給予我?guī)椭^的老師，同學(xué)，朋友，家人最誠摯的感謝！最后感謝含辛茹苦的父母對我的包容和栽培！ 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 22 頁 共 22 頁 參 考 文 獻(xiàn) 1 威爾遜 .薪酬框架 .北京：華夏出版社， 20xx 2 相正求 .薪酬設(shè)計與實施 .上海：華東理工大學(xué)出版社， 20xx 3 趙國軍 .薪酬設(shè)計與績效考核全案 .北京：化學(xué)工業(yè)出版社， 20xx 4 秦楊勇 .薪酬設(shè)計七步法 .福建：鷺江出版社， 20xx 5 王小剛 .企業(yè)薪酬管理最佳實踐 .北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社， 20xx 6 蔣澤玉 .試論企業(yè)薪酬設(shè)計的公平性 .新西部， 20xx(21) 7 程華強 .現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計研究 .企業(yè)技術(shù)開發(fā)， 20xx(18) 8 韓玥 .淺談現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計 .東方企業(yè)文化， 20xx(01) 9 Henderson Appraisal. Reston Publishing Company. 1894 10 Smither J W. Performance Appraisal: State of the Art in Practice. 1998