【文章內(nèi)容簡介】 c． 工齡工資計(jì)算公式 工齡工資 =公司工齡 *30 元 （集團(tuán)規(guī)定，工齡工資最多不能超過 300 元） d. 績效工資 =固定工資 *個(gè)人季度考核系數(shù) *部門季度考核系數(shù) （績效工資季度考核，算出總額后于下季度按月平均發(fā)放） e. 基本工資：是為保證職工的基本生活而設(shè)定。為不低于當(dāng)?shù)鼗旧钏健? f． 崗位工資：根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果參考員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的崗位工資等級(jí)。 年終獎(jiǎng)金 考慮到員工績效考核結(jié)果的延續(xù)性，員工年終績 效考核比例分為 員工季度的績效考核平均成績，占年均績效總成績的 20%。 員工年度績效考核成績，占年終績效總成績的 80%。 年終獎(jiǎng)金 =崗位工資 *部門年度考核系數(shù) *個(gè)人年度考核總系數(shù) *公司效益系數(shù)。（公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)，根據(jù)公司獎(jiǎng)金分配總額確定系數(shù)大小） 其他 a． 代扣款項(xiàng)：個(gè)人所得稅，根據(jù)企業(yè)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 10 頁 共 22 頁 b． 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)：公司為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷及生育等）其中有員工個(gè)人繳納的部分，由公司代扣代繳。 福利 福利是員工拿到的基 本薪酬之外的，為了滿足員工生活及精神需求，向本人及親屬提供的貨幣或者其他服務(wù)。 國家 法定福利是指福利國家企業(yè)的規(guī)定提供給員工，平均工資一定比例的一部分是 由企業(yè)和員工分享，而企業(yè)福 利可以根據(jù)具體情況進(jìn)行定制，由公司做出相應(yīng)的規(guī)定。福利金一般是面向 所有員工。需要設(shè)計(jì)的福利工資，企業(yè)經(jīng)營狀況和個(gè)人年度績效等因素的影響時(shí)，需要考慮。具體體現(xiàn)在：為國家的福利計(jì)劃，公司應(yīng)按照國家規(guī)定支付 ， 該公司的整體經(jīng)營狀況決定了總收益 。定制的商業(yè)利益應(yīng)該與員工的績效水平，這樣可以增加福利的激勵(lì)效應(yīng) 。 4 中太建設(shè)集團(tuán)現(xiàn)有薪酬制度存在 的問題 員工薪酬滿意度調(diào)查 人員類別 很滿意 % 比較滿意 % 不太滿意 % 不滿意 % 管理類人員 行政類人員 財(cái)務(wù)類人員 銷售類人員 技術(shù)類人員 表 1 員工滿意度調(diào)查表 a. 對于目前所采用的薪酬制度， 85%的員工表示出不滿情緒，認(rèn)為不夠公平和公正。 b. 大部分員工雖然 對自身的薪酬水平不太滿意，但對企業(yè)的福利待遇還表示滿意。 c. 有一部分員工認(rèn)為自己的薪酬水平和其他相同行業(yè)，相同部門，相同崗位的人群相比存在不公平的現(xiàn)象，正是因?yàn)榇嬖诘姆峙洳痪?，使得自身缺乏工作積極性，而且公司會(huì)因此失去競爭力，失去優(yōu)秀人才。 d. 有很大一部分員工，對集團(tuán)績效薪酬的設(shè)定表現(xiàn)出不滿情緒，認(rèn)為績效收入并沒 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 11 頁 共 22 頁 有真正意義上的納入到總體薪酬體系中去，浮動(dòng)工資所占比例小，沒有起到激勵(lì)作用。 e. 只有極少數(shù)的員工，明確的了解集團(tuán)薪酬制度的計(jì)算方法，但他們?nèi)匀徽J(rèn)為集團(tuán)現(xiàn)有的薪酬設(shè)計(jì)方案缺乏科學(xué)合理性的理 論支撐。 f. 大部分技術(shù)類員工對自己的薪酬表示不滿意，認(rèn)為薪酬制度并沒有依據(jù)能力和貢獻(xiàn)率進(jìn)行衡量，沒有體現(xiàn)出自身優(yōu)勢，沒有起到激勵(lì)作用。 g. 90%的員工認(rèn)為能力、工作強(qiáng)度、個(gè)人業(yè)績、職位這幾大因素是衡量薪酬水平的指標(biāo)。 現(xiàn)有薪酬制度存在的問題 薪酬制度結(jié)構(gòu)不合理，考核指標(biāo)不全面 中太建設(shè)集團(tuán)由于改制之前是一個(gè)國有型較大企業(yè)，從領(lǐng)導(dǎo)到一般管理人員都有著較深的國企情節(jié)，他們制定的薪酬政策和制度帶有明顯的國有色彩。首先從基本工資來說，集團(tuán)不能依照市場變化的大趨勢及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，仍然保留 著崗位等級(jí)工資制度，員工每個(gè)月固定拿著“死工資。集團(tuán)沒有采取激勵(lì)性的鼓勵(lì)機(jī)制， 不能更好的激勵(lì)優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理和技術(shù)骨干以及在某項(xiàng)工程中做出突出貢獻(xiàn)的管理人員，導(dǎo)致員工積極性不高，工作效率得不到提升。其次，從考核指標(biāo)的角度來說，集團(tuán)在進(jìn)行年終考核時(shí)，考核的基本指標(biāo)中定量的考核指標(biāo)所占比例較小，而人為的主觀因素所占比例較大，這就不能做到考核的基本公平性。其次，在考核程序上來看，對集團(tuán)下屬的分公司考核內(nèi)容不明確，導(dǎo)致下屬分公司誤認(rèn)為考核的主要目的是追求效益，導(dǎo)致分公司經(jīng)理和項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)為了追求效益，在有些問題的處理上斤斤計(jì)較，使得“甲方”心里難以接受，從而影響后續(xù)工程任務(wù)。 現(xiàn)有薪酬體制 單一 集團(tuán)內(nèi)部對于薪酬體制的設(shè)定比較保守，沒能做到與市場接軌。市場的需求和變化影響著集團(tuán)的外部競爭性，對于一些特殊人才的需要缺少相對應(yīng)的特殊處理機(jī)制。對于內(nèi)部公平性來說，集團(tuán)薪酬水平?jīng)]有體現(xiàn)職位本身工作內(nèi)容的重要性差異，缺少對職位的評估，沒有把薪酬水平與崗位重要性和貢獻(xiàn)率相聯(lián)系。單一的薪酬體制使導(dǎo)致企業(yè)的快速發(fā)展陷入盲區(qū)。 薪酬的構(gòu)成要素復(fù)雜 目前集團(tuán)薪酬的構(gòu)成要素主要是崗位，職務(wù)，學(xué)歷，工作年限等，涉及類別較多，管理起來比較復(fù)雜。就目前集團(tuán)的薪酬體制來看，采用的仍然是傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)，沒有根 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 12 頁 共 22 頁 據(jù)市 場的變化趨勢及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。這種模式會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部競爭性。 缺少有效的績效管理體系 目前集團(tuán)內(nèi)部員工獎(jiǎng)金的發(fā)放主要以職務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，沒能體現(xiàn)業(yè)績差異，成為所謂的“大鍋飯”。集團(tuán)內(nèi)部的激勵(lì)手段過于單一，目前主要是靠獎(jiǎng)金激勵(lì)員工，并沒有依照自身特點(diǎn)進(jìn)行分析，找到更好的激勵(lì)方式。 對薪酬的理解不全面 集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對薪酬的理解存在誤區(qū)，認(rèn)為薪酬就是基本工資這個(gè)簡單的定義。其實(shí)，薪酬的定義范圍不光是滿足員工的基本生活需求，還包括員工的精神需求方面。物質(zhì)的表現(xiàn)在在基本工資、獎(jiǎng)金等方面，精 神需求表現(xiàn)在社交、自尊、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足上。所以，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)在滿足員工物質(zhì)生活的同時(shí)，更應(yīng)該注重員工精神層面的需求，讓員工在工作中找到自我歸屬感。 5 中太建設(shè)集團(tuán)薪酬管理制度再設(shè)計(jì) 中太建設(shè)集團(tuán)中層管理崗位的薪酬設(shè)計(jì)方案 管理崗位任職者即企業(yè)中層及一般管理人員，這些人員一般具有文化層次高、綜合素質(zhì)好、社交能力強(qiáng)、思維敏捷的特點(diǎn)。中層管理人員的這些特性為他們在企業(yè)中的生存發(fā)展打下了很好的基礎(chǔ)。他們即時(shí)管理層，同時(shí)又是被管理者，可以作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)普通員工日常溝通和交流的紐帶。所以，中層管理者對于協(xié) 調(diào)企業(yè)進(jìn)行工作的開展發(fā)揮著舉足輕重的作用。他們可以算得上企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行的關(guān)鍵要素。 中太建設(shè)集團(tuán)前身為大型國有企業(yè)，風(fēng)風(fēng)雨雨歷經(jīng)多次改革，在市場經(jīng)濟(jì)下又頂住壓力積極配合國家政策，可謂是“身經(jīng)百戰(zhàn)”。在發(fā)展過程中，十分注重人才的培養(yǎng)，特別是管理型人才更是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)十分重視的。人才在當(dāng)今社會(huì)和市場競爭中可謂是“家家必爭”重要資源，而中層管理者更是企業(yè)發(fā)展的“脊梁”，同時(shí)他們也是高層管理者的“替身，”他們在中間位置，把高層領(lǐng)導(dǎo)的決議傳達(dá)到員工中，再把員工的工作情況和思想動(dòng)態(tài)反饋到高層中去，這樣企業(yè)才能保持內(nèi)部的和諧和 團(tuán)結(jié)，平穩(wěn)運(yùn)行。 本 科 畢 業(yè) 論 文 第 13 頁 共 22 頁 圖 3 公司管理人員所占比例圖 中層管理崗位薪酬設(shè)計(jì)原則 a. 公平原則。中層管理崗位的公平性原則需要同時(shí)考慮兩個(gè)方面：內(nèi)部公平性和外部公平性。內(nèi)部 內(nèi)部公平，主要是指員工與不同立場之間的內(nèi)部比較，以保持內(nèi)部公平性的薪酬體系的薪酬，要求管理者制定了完善的管理制度和規(guī)范的程序執(zhí)行，我們堅(jiān)持分配過程的實(shí)施分配由客觀標(biāo)準(zhǔn)的公平和程序公正。外部公平，主要指員工與企業(yè)的經(jīng)營中獲得同樣的工作，保持外部股權(quán)補(bǔ)償系統(tǒng)的其他雇員的工資比較，企 業(yè)必須了解行業(yè)，市場情況在該地區(qū)的薪酬。 b. 激勵(lì)原則。 公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，滿足盡可能多的中層管理人員的實(shí)際需求。在確定各類，工資水平位置的部委，各級(jí)，并拉開差距，真正按能力，按技能，通過分配和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣原則的表現(xiàn)。企業(yè)對重要崗位流程中鼓勵(lì)高素質(zhì)的人力資源，優(yōu)化人力資源配置內(nèi)部，激發(fā)員工的積極性，提高員工的個(gè)人績效，從而提高整體效率 。 c. 合法原則。企業(yè)薪酬制度必須符合國家的政策與法規(guī)。中層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)也要建立在遵守國家相關(guān)制度的基礎(chǔ)之上。不能利