【文章內(nèi)容簡介】 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 5 法定公休時間加班工資按下列公式計算： 法定 節(jié)日時間加班工資按下列公式計算： （ 2）行車津貼：公司高級管理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定額行車津貼為 300 元。公司公用車輛的駕駛員實行里程行車津貼，每月行車?yán)锍坛^ 2020 公里的部分，津貼標(biāo)準(zhǔn) 元 /公里（輛）。行車?yán)锍逃尚姓鞴苊吭潞瞬橐淮?，按月結(jié)算行車津貼。 （ 3）午餐補(bǔ)貼：員工午餐補(bǔ)貼為 100元 /月。 福利計劃包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險。 不同類型人員根據(jù)實際情況進(jìn)行不同 的薪酬 組合，詳見附件一。 試用期薪酬的有關(guān)規(guī)定如下： 公司 新招員工試用期一般為兩個月，特殊情況下最多可以延伸到三個月。試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的 80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應(yīng)的福利，包括午餐補(bǔ)貼等。 工資級別的確定方法。 （ 1）職能部門人員：以聘用套用為主，以個人協(xié)議為輔； （ 2）業(yè)務(wù)部門人員：以個人協(xié)議為主，以聘用套用為輔； （ 3）大學(xué)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定崗后，崗位工資從 第 25 級（ 1310 元／月） 起定薪，進(jìn)入管理序列。 薪酬調(diào)整：薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。 （ 1）整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策 和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及 公司整體效益情況 而進(jìn)行的調(diào) 整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。 %1 5 0?? 月規(guī)定平均上班小時數(shù) 月崗位工資實際加班小時數(shù)%2 0 0?? 月規(guī)定平均上班小時數(shù) 月崗位工資實際加班小時數(shù)%3 0 0?? 月規(guī)定平均上班小時數(shù) 月崗位工資實際加班小時數(shù)嘉興學(xué)院南湖學(xué)院人力資源管 理專業(yè) 2020 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 6 （ 2）個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 （ 3）工資級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調(diào)整。 （ 4）工資級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進(jìn)行的調(diào)整，包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資等內(nèi)容的調(diào)整。員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達(dá)到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后，若職務(wù)不發(fā)生變 動，則不再調(diào)整。若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。 （ 5）各崗位員工工資級別調(diào)整由公司董事審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調(diào)整后工資級別，一般從執(zhí)行日期所在月初計算。 工資支付方式。 （ 1）員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月 25日，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。 （ 2）下列各款項須直接從工資中扣除：職員個人工資所得稅；應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用；與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣 除的款項；法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項；司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。 （ 3）工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下： （ 4）員工要申請離職的由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后 30 天內(nèi)一次性結(jié)清工資。依法解除或終止勞動合同 。 薪酬制度的設(shè)計與薪酬的發(fā)放。 （ 1）公司董事長負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部主管負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。 （ 2）薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、特殊獎金發(fā)放等 有關(guān)薪酬激勵的問題。 規(guī)定月工作日數(shù) 實際工作日數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)實發(fā)工資 ??嘉興學(xué)院南湖學(xué)院人力資源管 理專業(yè) 2020 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 7 （ 3）各崗位員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。 （ 4）人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報董事審批通過后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。 （三） 其他人員固定工資制 其他人員固定工資制適用對象為車隊駕駛員、總臺接待員、打字員、保潔員、保安和公司聘請的各類顧問等，見表 4。 表 4 其他人員固定工資 單位 :元 /月 以上是某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度的三個組成部分，該薪 酬制度制定于 2020 年01月并即時生效。本文以這三個部分為依據(jù)對其存在的問題進(jìn)行逐步分析。 四、某企業(yè)薪酬制度存在的問題 通過實地調(diào)查以及研究某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)企業(yè)主要存在如下兩個方面的問題。 （一）薪酬制度缺乏有效激勵 某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度中的經(jīng)營者年薪制，將經(jīng)營者年薪制分成三類三級，但是每個級別的差距都是微乎其微的， “大經(jīng)理”與“小經(jīng)理”的年薪收入相差無幾。因此 將導(dǎo)致某企業(yè)的薪酬制度并不能給高層管理者帶來有效的激勵性。 另外在某企業(yè)的薪酬制度中的結(jié)構(gòu)性工資制中 — 崗位等級工資制。劃分了30 個崗位等 級，規(guī)定 什么樣的崗位就是什么樣的工資，我認(rèn)為這個可以將之視為純粹的崗位薪酬，這將會造成企業(yè)薪酬制度的僵化，不利于調(diào)動員工的積極性，造成消極影響。而且，任何評估不可能做到完全合理，評估出來的薪點、價值不能夠作為實施方案，只能作為基礎(chǔ)，供企業(yè)參考。當(dāng)企業(yè)管理層的想法和評估的結(jié)果差距比較大時，就要按管理層的意圖進(jìn)行調(diào)整。因此純粹的崗位薪酬可能因評估無法完全合理而導(dǎo)致薪酬失當(dāng)，同時這也不利于員工的崗位調(diào)整。說明崗位崗位等級工資制不能給與員工帶來有效的激勵。 崗位 車隊駕駛員 前臺接待員 保潔員 保安 薪酬 1500 1300 1200 2020 嘉興學(xué)院南湖學(xué)院人力資源管 理專業(yè) 2020 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 8 薪酬制度激勵手段的單一 。 某企業(yè)的薪酬制度中關(guān)于高層管理者來 說除了年薪制外，其它一些激勵手段，如股票期權(quán)計劃、利潤分享計劃、收益分享等沒有真正成為激勵手段。 （二） 福利計劃存在缺陷 某企業(yè)薪酬制度中福利計劃 包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險；即只包含了一項國家強(qiáng)制性實行的法定計劃。法定計劃是 指國家立法強(qiáng)制實施的社會保障制度。 而福利對于一個企業(yè)來說是非常重要的。 一個完善的員工福利計劃，可以作為企業(yè)吸引并留住人才的重要手段 。 對于員工來說，則可以得到周到全面的保障和長遠(yuǎn)的財務(wù)規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作、享受生活。 好的福利對于吸引和 留住人才來說是非常重要的。 五、某企業(yè)薪酬制度的再設(shè)計研究 通過研究某企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度，可以總結(jié)出其所實行的薪酬制度在總體上還是比較好的，像加班工資，出差津貼，午餐津貼等等福利來講還是比較能夠吸引普通員工的，總體看來還是比較科學(xué)合理的，但是還是存在著一定問題，因此本文在某企業(yè)原有的薪酬制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行改善，以完善某企業(yè)的薪酬制度，再設(shè)計方案如下： （一）經(jīng)營者年薪制 由于在某企業(yè)的薪酬制度中經(jīng)營者年薪制各類級別的薪酬差距過小，另外在制定這套薪酬制度的基礎(chǔ)依據(jù)是建立在 2020 的生活水平上的，而隨著最近幾年經(jīng) 濟(jì)的發(fā)展，生活水平的提高，原有的月基礎(chǔ)工資已經(jīng)顯的有點過低。因此為了提高某企業(yè)薪酬制度對高層管理者的激勵性，所以本文在進(jìn)行再設(shè)計時加大了層級之間的工資差距，來增強(qiáng)薪酬制度的激勵性。最后為了改善薪酬制度激勵手段的單一，在再設(shè)計方案中加入了股票期權(quán)計劃。方案如下： 經(jīng)營者年薪制主要適用于董事長、總經(jīng)理、各分廠廠長。年薪主要由基礎(chǔ)薪酬和績效薪酬，股票期權(quán)計劃三部分構(gòu)成， 月基礎(chǔ)薪酬以企業(yè)效益高低劃分企業(yè)級別，見表 5，共分為三類三級。經(jīng)營者根據(jù)所任職企業(yè)的級別領(lǐng)取基礎(chǔ)工資。 嘉興學(xué)院南湖學(xué)院人力資源管 理專業(yè) 2020 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 9 表 5 企業(yè)經(jīng)營者月基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)：單 位 :元 /月 ： 經(jīng)營者年薪 一類 二類 三類 一級 5500 4500 3700 二級 5000 4000 3200 三級 4500 3500 2700 績效薪酬主要是看企業(yè)的凈資產(chǎn)增加值即凈資產(chǎn)增值工資。其具體實施方案同某企業(yè)原有的薪酬制度的實施方案一致，這里不再做詳細(xì)實施步驟說明。 股票期權(quán)計劃。 （ 1）股票期權(quán)的分配依據(jù)：根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績即 9 個等級每個等級按照一定的比例分配，見表 6。 （ 2） 股票期權(quán)的數(shù)量。用于期權(quán)計劃股票不超過公司總股本的 10％ 。 （ 3） 股票期權(quán)的結(jié)束條件。員工如果 自愿離開，可以對持有的股票期權(quán)可行權(quán)部分行權(quán)，當(dāng)管理者或員工違反法律等，公司有權(quán)收回認(rèn)股權(quán)未執(zhí)行部分。 表 6 股票期權(quán)計劃的分配數(shù) 經(jīng)營業(yè)績等 級 1 級 2級 3級 4 級 5級 6級 7 級 8級 9級 股權(quán)分配數(shù) 2% % % % % % % % % （二）結(jié)構(gòu)性工資制 在上文中提到在結(jié)構(gòu)性工資制中，崗位等級工資制缺乏有效的激勵性，不能帶動員工的積極性。以及福利計劃所存在的缺陷。因此本文在進(jìn)行方案再設(shè)計時在崗位等級工資制 度中加入了績效薪酬。以期能給員工帶動員工的積極性?？冃匠晔瞧髽I(yè)依據(jù)員工個人的績效而增發(fā)的獎勵性薪酬。另外也對福利計劃加以完善。方案如下 結(jié)構(gòu)性工資制由固定薪酬、附加薪酬及福利計劃。 嘉興學(xué)院南湖學(xué)院人力資源管 理專業(yè) 2020 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計） 10 固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位等級工資、績效薪酬和資歷工資?；竟べY、司齡工資、崗位等級工資以及資歷工資的實施步驟和實施原則與原薪酬制度保持一致。 績效薪酬實施方案如下： （ 1）設(shè)立績效薪酬的目的： 為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高 員工工作積極性 ,發(fā)掘員工潛能，推動公司 更快的發(fā)展 。為了更確切的了解員工 隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。 （ 2）適用范圍：適用對象為適用于某企業(yè)除實行經(jīng)營者年薪制和其他人員固定工資的所有員工結(jié)構(gòu)性。 （ 3）績效薪酬的發(fā)放是根據(jù)員工的績效考核而決定的，績效考核具體步驟如下： ① 考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能，見表 7。 表 7 考核體制 考核對象