【文章內(nèi)容簡介】 總體管理水平大幅度提高 新形勢下，我國企業(yè)積極探索適合中國國情的企業(yè)管理模式，注重借鑒和吸取國外先進管理理念和方式方法，不斷提高企業(yè)管理水平。企業(yè)管理已由被動管理轉(zhuǎn)為自主管理。多數(shù)企業(yè)在應(yīng)對市場化、國際化、信息化挑戰(zhàn)中，在提高管理水平方面做了大量扎扎實實的工作，初步建立了適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的體制和機制；基礎(chǔ)管理在標準化、規(guī)范化等方面有 了較大進展；國際化經(jīng)營能力得到提高；部分企業(yè)管理信息化已進入全面建設(shè)階段等 [9]。 企業(yè)開始具有市場意識和戰(zhàn)略觀念 隨著市場經(jīng)濟體制的建立與完善，企業(yè)的市場觀念、競爭觀念得到加強，企業(yè)的管理思想、經(jīng)營理念、目標、體制、組織、方法和手段在向市場經(jīng)濟貼近，企業(yè)對市場競爭的適應(yīng)能力開始增強，越來越多的企業(yè)以消費者的需求為企業(yè)經(jīng)營活動的出發(fā)點和歸宿，重視對市場現(xiàn)狀的分析，保持對市場變化的高度敏感。戰(zhàn)略管理逐漸得到重視，企業(yè)戰(zhàn)略管理的思想與理論己經(jīng)初步扎根于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)戰(zhàn)略管理意識日益增強，重視學習先進的 管理理論，開始把培育核心能力作為企業(yè)戰(zhàn)略的重點。 2020 年調(diào)查顯示，國內(nèi) %的企業(yè)有經(jīng)營戰(zhàn)略， %的企業(yè)能夠根據(jù)經(jīng)營環(huán)境和執(zhí)行情況的變化進行戰(zhàn)略調(diào)整 :而且分別有 11%左右的企業(yè)分別應(yīng)用低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品服務(wù)差異戰(zhàn)略、目標集中 (或稱專門化 )戰(zhàn)略等取得成效。 管理組織形式呈多元化發(fā)展 企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展和外部環(huán)境選擇不同的組織形式，集權(quán)型的直線職能制還處主導(dǎo)地位，一些企業(yè)采用事業(yè)部制、矩陣制、多維立體制等新型組織形式，管理組織形式呈現(xiàn)多元化趨勢。但國內(nèi)有些企業(yè)組織管理總體水平還相對落后 ，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式選擇和設(shè)計相對單一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍管理幅度過寬，直線指揮系統(tǒng)與職能參謀系統(tǒng)相互交義， 11 管理組織的適應(yīng)性差、工作效率低下等。少數(shù)企業(yè)建立了學習型組織、實施作業(yè)流程重組等創(chuàng)新方式。 “人才強企”成為企業(yè)共識 當前，許多企業(yè)已認識到加強人力資源管理是提高企業(yè)管理水平及創(chuàng)新能力的重要保證。 2020 年調(diào)查，約 %的企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃并與其經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，并能按規(guī)劃正常實施； %的企業(yè)在員工培訓與再教育上設(shè)有專門機構(gòu)并且有定期的培訓計劃； %的企業(yè)有明文發(fā)布的獎懲制度 ，并能按制度正常執(zhí)行。但是使員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，大多數(shù)企業(yè)還做不到，只有 %的企業(yè)有員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃， %的企業(yè)根本沒有考慮這個問題。反映出管理理念上的差距，以及在人力資源投入方面的明顯不足。 上述現(xiàn)狀表明，我國企業(yè)管理創(chuàng)新還只處于認識市場和適應(yīng)市場的初級階段，現(xiàn)代化水平較低，這與我國市場經(jīng)濟不夠完善是相適應(yīng)的。企業(yè)管理創(chuàng)新雖然取得了一些成果，但與發(fā)國家企業(yè)比較，仍存在較大差距，而縮小差距的途徑之一就是堅持管理創(chuàng)新。因此建立健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系，將成為我國企業(yè)改革的重要內(nèi)容 和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 企業(yè)管理創(chuàng)新的障礙因素 企業(yè)管理創(chuàng)新的阻力來自多個方面，其中起主要作用的因素有： 心理因素 在現(xiàn)實生活中，每個人對新事物、新觀點接受的程度是不同的。管理創(chuàng)新一般會帶有一定的模糊性和風險性，對風險的認識不客觀，對模糊性和風險承受能力較低的人就不樂于接受創(chuàng)新，甚至抵制創(chuàng)新。管理創(chuàng)新總存在失敗的可能，這就意味著創(chuàng)新可能給組織和個人帶來某種不確定性 (諸如離職、降職、換職、提高工作標準、學習新事物等 )。因此，反對創(chuàng)新就無可避免地在組織中存在。阻力的大小取決于創(chuàng)新給員工帶來的預(yù)期與現(xiàn)實 的差距。 12 利益因素 管理創(chuàng)新必然要打破原來的利益格局，進行利益的調(diào)整和再分配，這可能會使某些人失去既得利益，甚至失去工作。因此，在創(chuàng)新中有可能受到利益損失的方面就會阻礙創(chuàng)新的進行，影響創(chuàng)新的協(xié)調(diào)和進展。這種因素可能來自內(nèi)部的投資者、經(jīng)營者、員工，也可能會來自外部的債權(quán)人、股東、客戶、政府（涉及就業(yè)、法律、法規(guī)、社會穩(wěn)定、某些人的利益、政府形象）等。 文化因素 文化的影響來自企業(yè)文化和社會文化兩方面。就企業(yè)文化而言，企業(yè)理念、制度、傳統(tǒng)（包括創(chuàng)新傳統(tǒng)）、習慣等，都影響著管理體制創(chuàng)新的協(xié)調(diào) 和進展。保守、傳統(tǒng)的企業(yè)中，創(chuàng)新的阻力較大。因為人們已經(jīng)習慣了過去的制度、規(guī)則和利益格局，不喜歡創(chuàng)新和變革，甚至視創(chuàng)新為異物。就社會文化而言，社會的倫理、道德、風俗、習慣、傳統(tǒng)等，都直接作用于創(chuàng)新的過程。如專家管理與家族管理的矛盾、終身雇用與合同制的矛盾、收益最大化和平均主義的矛盾、科學化管理與人情的矛盾等，往往成為創(chuàng)新者化解不開的情結(jié)。 觀念因素 觀念因素影響著人們對相關(guān)問題的認識和看法，主導(dǎo)著人們的行為。缺乏創(chuàng)新觀念、對體制創(chuàng)新的重要性和意義認識不足，是管理體制創(chuàng)新的最大障礙。我國企業(yè)管理創(chuàng)新進程中的不利因素主要來源于觀念的陳舊和固執(zhí)。 障礙與創(chuàng)新是一對矛盾，持續(xù)地克服障礙因素進行創(chuàng)新是很艱難的。對于企業(yè)來說，要克服障礙因素，首先要爭取創(chuàng)新的權(quán)利，加強對管理中障礙產(chǎn)生的心理因素、利益因素、文化因素、觀念因素等因素的研究，努力培育創(chuàng)新型企業(yè)文化，建立創(chuàng)新型組織和有效的激勵體系，不斷用創(chuàng)新的積極性克服障礙因素，對實現(xiàn)企業(yè)管理的科學化有著較為重要的現(xiàn)實意義。 13 企業(yè)管理創(chuàng)新中的主要問題 分析我國企業(yè)管理創(chuàng)新現(xiàn)狀和存在的問題，認清與國外現(xiàn)代企業(yè)管理的差距，從而指出我國企業(yè)管理進一步發(fā)展和創(chuàng)新的方向， 對提高企業(yè)管理現(xiàn)代化水平、提升企業(yè)國際化競爭力、促進中國經(jīng)濟進一步發(fā)展具有重大意義。 管理觀念存在的問題 我國企業(yè)長期以來受計劃經(jīng)濟管理體制和運行機制的深厚影響，逐步形成了具有中國特色的管理觀念，傳統(tǒng)的經(jīng)營管理觀念在企業(yè)發(fā)展的過程中曾起到了不可替代的作用。改革 30 年來，雖然在管理觀念上有了一些突破，但在市場經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化發(fā)展的形勢下，企業(yè)現(xiàn)有的管理觀念不適應(yīng)新形勢的要求與發(fā)展，存在的問題主要有： ⑴ 現(xiàn)代管理意識薄弱，缺乏自主創(chuàng)新的精神 在知識經(jīng)濟來臨、中國加入世貿(mào)組織的時刻，一些企業(yè)的經(jīng)營 管理思想嚴重滯后于市場經(jīng)濟的要求，企業(yè)的市場意識、風險意識、法律意識、資本經(jīng)營愈識、創(chuàng)新意識、品牌意識和商品保護意識等都十分薄弱，企業(yè)管理者習慣于計劃經(jīng)濟條件下的企業(yè)管理方法。 2020 年“中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展”專題調(diào)查顯示 [10]，以“創(chuàng)新”作為企業(yè)家精神核心者為 %；各項創(chuàng)新中最困難的是“觀念創(chuàng)新”者，達 %。思想觀念的陳舊和落后是企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還沒有形成現(xiàn)代企業(yè)管理的意識，沒有認識到現(xiàn)代管理模式對企業(yè)效益的巨大作用，企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的精神。 ⑵ 企業(yè)管理信息化缺乏規(guī) 劃 在企業(yè)信息化的道路上，大部分企業(yè)還有很多誤區(qū)，調(diào)查表明，一部分企業(yè)對企業(yè)e 化沒有明確的方向，由于阻力大、難點多，實施過程充滿艱辛，在不少企業(yè)取得成功的同時，也有一些企業(yè)走了彎路，還有企業(yè)則尚在觀望，害怕風險，裹足不前。總體來看，企業(yè)管理信息化的普及面與應(yīng)用深度還比較有限。被調(diào)查企業(yè)中除了企業(yè)在財務(wù)管理、庫存管理完全應(yīng)用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)比例相對比較大以外，其余在經(jīng)營決策、研究開發(fā)、采購管理、制造管理、營銷管理、 電子商務(wù) 方面完全應(yīng)用信用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的企業(yè)很少?？梢?，企業(yè)在管理過程中信息技術(shù)的應(yīng)用水平還比較低。 ⑶ 觀念定位不當，引起企業(yè)經(jīng)營管理的挫折甚至失敗 有些企業(yè)因經(jīng)營管理觀念不當，在競爭中慘遭失敗。如重視技術(shù)創(chuàng)新，忽視管理創(chuàng) 14 新；重視金融資本，忽視人力資本；重視人際關(guān)系，輕視信息網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)代科技手段??這些現(xiàn)象勢必對我國企業(yè)的生存與發(fā)展產(chǎn)生極其不利的影響。 戰(zhàn)略的非科學性缺陷 深思許多企業(yè)所遇到的種種問題，既不是中國的經(jīng)濟增長到達了邊 界，也不是體制轉(zhuǎn)型的活力已經(jīng)枯竭，而是企業(yè)戰(zhàn)略的非科學性造成的。 ⑴ 企業(yè)戰(zhàn)略缺乏對環(huán)境長期適應(yīng)性 企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)與環(huán)境相互適應(yīng)的產(chǎn)物，企業(yè)應(yīng)該在環(huán)境的不斷變化中，調(diào)整自己的戰(zhàn)略?？茖W的戰(zhàn)略在具備全局性、未來性、系統(tǒng)性、層次性、競爭性和保密性之外，還有一個重要的特性就是長期的適應(yīng)性 [11]。戰(zhàn)略長期的適應(yīng)性是指企業(yè)為達到股東的價值最大化目標，在一個相對較長的時間里保持戰(zhàn)略的相對穩(wěn)定性，培養(yǎng)企業(yè)的核心能力，增強企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力。企業(yè)戰(zhàn)略的相對穩(wěn)定性較差，究其原因，在客觀上，戰(zhàn)略管理對我國企業(yè)來說是個全新的 概念，企業(yè)對戰(zhàn)略管理的重要性認識不清，還沒有形成科學的戰(zhàn)略觀念。沒有經(jīng)過系統(tǒng)訓練的經(jīng)營者很難在環(huán)境復(fù)雜變換的轉(zhuǎn)型期制定出科學的企業(yè)戰(zhàn)略。在主觀上，許多企業(yè)家在體制轉(zhuǎn)型期練就了一套“出奇制勝”的商戰(zhàn)之術(shù)，成功的經(jīng)驗夸大了他們對環(huán)境的適應(yīng)能力，使他們對科學戰(zhàn)略特性中的長期適應(yīng)性不屑一顧，導(dǎo)致企業(yè)沒有持續(xù)的生命力。 ⑵ 企業(yè)忽視對核心能力的培養(yǎng) 20 世紀 90 年代，企業(yè)戰(zhàn)略“核心能力”概念傳入中國之后，企業(yè)家們才明白我國企業(yè)在國際上之所以缺乏競爭力，在于沒有白己的核心能力。大多數(shù)企業(yè)科技投入不足，忽視對企業(yè)組織能力 的培養(yǎng)，再加上知識產(chǎn)權(quán)意識的缺乏，企業(yè)有暫時優(yōu)勢的時候多，擁有持久核心能力的少。在中國，一種普遍的現(xiàn)象，產(chǎn)品創(chuàng)新“一窩蜂”地出現(xiàn)，又“一窩蜂”地消失，幾乎沒有一家企業(yè)能在自己的領(lǐng)域里，持續(xù)不斷地推出新產(chǎn)品。當然，企業(yè)核心能力的培養(yǎng)是一個長期的、科學的戰(zhàn)略創(chuàng)新過程，企業(yè)缺少這種歷史和經(jīng)驗。目前，許多企業(yè)對核心競爭力的認識仍顯不足 [12]。 ⑶ 企業(yè)戰(zhàn)略缺乏價值創(chuàng)造觀念 . 一般而言，企業(yè)的目的就是為股東創(chuàng)造更多的財富，財富是評價企業(yè)經(jīng)營好壞的最終指標。但在經(jīng)營過程中，仍存在規(guī)模、年度利潤、稅收收益、就業(yè)數(shù)量等不 同主體為不同目的從不同角度對企業(yè)考核的指標。一些企業(yè)的戰(zhàn)略目標常常和股東的利益最大化 15 發(fā)生偏離，往往把其它主體對企業(yè)的要求作為奮斗目標，最常見的是對規(guī)模最大化的盲目追求。中國是一個具有較長計劃經(jīng)濟歷史的國家，企業(yè)的產(chǎn)品數(shù)量以及企業(yè)的產(chǎn)值往往是企業(yè)地位的象征，企業(yè)的規(guī)模越大，產(chǎn)品數(shù)量以及產(chǎn)值就會越高，這往往成為企業(yè)家獲取政治資本的依據(jù)。還有就業(yè)的壓力，政府往往希望企業(yè)雇傭較多的員工、承擔更多的社會職能以消化改革內(nèi)在的矛盾。為達此目的，政府采取行政的、經(jīng)濟的手段，對企業(yè)進行干預(yù)和誘導(dǎo)。對企業(yè)價值最大化偏離的另一種 表現(xiàn)是對企業(yè)年度財務(wù)指標的過分側(cè)重。中小型企業(yè)只顧目前的利潤增長，忽視企業(yè)的技改投入，忽視對未來情勢的研究，企業(yè)表現(xiàn)出明顯的短期化行為。無論是對企業(yè)規(guī)模最大化的盲目迫求，還是對企業(yè)年度財務(wù)指標的片面?zhèn)戎?，不但會使企業(yè)失去進一步的增長，而還會降低企業(yè)的長期戰(zhàn)略適應(yīng)能力。 組織結(jié)構(gòu)存在的問題 目前，我國大多數(shù)企業(yè)都實行了公司制改造，建立了公司制的領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)。由于正處在社會主義市場經(jīng)濟體制的完善過程中，改造并不徹底和完善，仍處于轉(zhuǎn)型過度階段，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)也還存在一些問題，尤其是中小型企業(yè)問題較為 突出。 ⑴ 職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)育不健全 我國大多數(shù)企業(yè)的決策者集經(jīng)營權(quán)、決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)于一身，經(jīng)營者行為不受任何人監(jiān)督，而對所雇職員有隨意的處分權(quán)。特別是在一些中小型企業(yè)主小有成就時，以為自己理所當然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經(jīng)驗決策方式，使決策風險加大。 ⑵ 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)不規(guī)范 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)不規(guī)范主要表現(xiàn)為決策機構(gòu)和執(zhí)行機構(gòu)分不開，如董事會和經(jīng)理班子的人員基本重合或大面積交義。據(jù) 2020 年中國上市公司調(diào)查 [13]，有 %是董事長兼總經(jīng)理，有 %是董事長不任總經(jīng)理且不是 每天上班，有 %是董事長不任總經(jīng)理但每天在公司上班，企業(yè)里是雙首席執(zhí)行官。此外，中國的很多集團公司領(lǐng)導(dǎo)人員與其下屬的主要子公司的領(lǐng)導(dǎo)往往是一套班子，兩塊牌子，甚至三塊牌子，尤其是當其子公司是上市公司時，這種現(xiàn)象更為嚴重。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)的不規(guī)范，降低了企業(yè)的決策水平，現(xiàn)代企業(yè)制度也就難以真正建立。 ⑶ 缺乏有效的激勵機制 16 科學規(guī)范的公司制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)還表現(xiàn)為能夠?qū)Ω邔庸芾砣藛T進行有效激勵與約束監(jiān)督的特征，但我國中小型企業(yè)目前對企業(yè)高層管理人員激勵不足 [14]。在激勵方面，收入結(jié)構(gòu)不合理，沒有建立多元化 的激勵性的年薪報酬制度，名譽工資偏低，灰色收入多，高層經(jīng)理人員的收入沒有與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。 企業(yè)文化建設(shè)中的問題 2020 年調(diào)查結(jié)果顯示 [15]，企業(yè)經(jīng)營者認為本企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)目前處在“基本形成階段”的占 44． 1％ ，處在“醞釀探索階段”的占 36． 2％ ，處在“深化提高階段”的占 16． 3％ ，另外還有 3． 3％ 的受訪者認為企業(yè)處在“不太清楚”的階段。調(diào)查結(jié)果還顯示，企業(yè)經(jīng)營者大多認識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，但在行動上還存在較大差距，比如多數(shù)企業(yè)對文化創(chuàng)新的認識不夠充分，沒有制訂 企業(yè)文化理念體系模型 ，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作，社會對企業(yè)文化建設(shè)的支持力度不夠充分。 當前，國內(nèi)企業(yè)在企業(yè)文化理念體系的建設(shè)上，存在著一些通病，大致歸納為以下三個方面： ⑴ 體系殘缺 相當多的企業(yè)存在企業(yè)文化理念體系不完整的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為兩種情況：其一，有的企業(yè)明確提出了使命和愿景等要素，但唯獨沒有回答企業(yè)的核心價值觀到底是什么，使得企業(yè)在實際的經(jīng)營管理過程中缺少統(tǒng)一的價值指引。其二，有的企業(yè)盡管提出了自己的“核心價值觀、愿景、使命”等關(guān)鍵理念要素，但卻沒有與之相匹配的、能夠更具體地指導(dǎo)各系統(tǒng)經(jīng)營管理行為的 “執(zhí)行理念”，使得這些核心理念懸浮在半空之中、難以貫徹落實。 ⑵ 層次不清 一些企業(yè)的企業(yè)文化理念看似比較全面，林林總總，涉及到了方方面面，但是，從整體而言，層次結(jié)構(gòu)不清晰，沒有一條清晰的主線，主次關(guān)系不明朗，顯得十分散亂、沒有條理，有簡單堆砌之嫌；認真分析則會發(fā)現(xiàn)各個理念要