【文章內(nèi)容簡介】 準，以 便客觀地討論、監(jiān)督和衡量績效 ，個體績效目標和 部門或整個企業(yè)的目標緊密相連?？冃繕耸强冃Ч芾淼幕A。 績效目標的重要性 績效目標為評估者和被評估者提供了進行客觀地討論、監(jiān)控和評估績效的標準，由于員工個人與單位或部門、公司的目標密切相關，績效目標就成了有效的績效管理的基石?？冃繕丝梢詾榛仡櫤陀懻摽冃ЫY(jié)果提供以前的、客觀的、相互理解的和相互接受的基礎；可以減少存在于管理者和員工之間對他或她被期望取得的績效結(jié)果的誤解；可以明確每個員工在完成對工作單位和 企業(yè) 有重要意義事情時的角色；可以提供明確的目標，幫助員工對進展進行自我控制。 績效 目標的種類有多種，如長期、短期、創(chuàng)新等。不管何種目標類型，過程都是一樣的，既要建立清晰、適當?shù)哪繕撕蛯δ繕说某兄Z。 確定績效目標 （ 1）目標的制定 在確定績效目標時，應考慮以下幾點：①明確性，績效目標應該用容易理解的語言準確的描述要實現(xiàn)的成就。②數(shù)量有限性，只對主要工作任務或要執(zhí)行的項目書寫績效目標。③富有挑戰(zhàn)性，好的績效目標表示這在過去的基礎上的進步，所以要有一定的難度。④連貫性，績效目標應該有目標日期，不應該僅僅指向未來。⑤現(xiàn)實性，如果目標不具有現(xiàn)實性，將挫傷 企業(yè) 、個人的積極性，造成目標流產(chǎn)。⑥靈活 性，為了適應業(yè)務條件和其他不可預測環(huán)境的變化，績效目標應該有一定的靈活性。⑦可衡量性，績效目標應該是可以根據(jù)質(zhì)量或數(shù)量可以證實的。 （ 2）使用合適的測量績效目標的方法 不能被測量的目標是模糊不清的，令人迷惑的。我們必須有一個測量每一個目標的方法，我們不應該采用復雜無效的測量手段，目標只能在很少幾個方面被測量，那就是：質(zhì)量、數(shù)量、成本和時限。 （ 3）目標的溝通 雙方溝通至關重要，它可以將個人績效目標和部門績效目標結(jié)合起來，將特 定的績效目標和期望的結(jié)果達成一致，隨后使部門目標和員工目標、管理者和員 工就績效目 標達成共識，及時修正不合適或過時的目標，確保目標的合理及通過共同努力而最終實現(xiàn)的既定結(jié)果。 （四）績效反饋 何為績效反饋 第 5 頁 共 13 頁 績效反饋與指導是任何一個經(jīng)理人員都必須掌握的重要技能之一。反饋是績效管理過程中的重要手段，是指部署在完成目標計劃過程中，管理者將工作行為，包括正面行為和負面行為，及時告訴下屬。有效的績效反饋應具備以下幾個特點：①目標導向②及時持續(xù)③具體相關④富有成效。 績效反饋中使用的技巧 績效反饋過程中應采取管理藝術：應該就事論事，列舉具體行為。避免使用可能導致反抗情緒的詞 匯。強調(diào)別人的長處，善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和長處，在肯定成績的同時指出員工的不足，這樣員工更容易接受。讓員工自己做出反應，避免直接告訴員工應該做什么，應該通過啟發(fā)式的談話，讓員工自己總結(jié)出該做什么，以減少員工的抵觸情緒。 溝通是雙向的，為此，管理者應積極地營造一種雙向愉快的溝通氛圍，這樣可以保證雙方交流暢通，反饋及時。反饋最好在雙方進行真誠交流之時，不應該就單向的討論，讓對方感到消極或受挫。談話的時間和地點非常重要，時間地點不合適，我們寧可不進行談話。 談話的時間我們應該自己控制，不能將幾分鐘解決的問題，而你卻 花上一個小時，這樣決不能贏得別人的好感。為了更好的談話，我們應掌握以下談話技巧：①話說速度緩慢平和，一次只談一個問題。②避免居高臨下的談話，找出平等談話的方法。③即使受到對方的攻擊，也不要攻擊別人。④不要發(fā)表侮辱性的評論，或者顯示傲慢的態(tài)度，或者將你的想法強加與人。⑤不能告訴對方什么對他有利。⑥給對方提供充分的時間表達自己的觀點。⑦要善于鼓勵員工講出自己的感受。⑧一定要等到 員工 準備接受時再提出你的建議。⑨注意時刻保持心平氣和，多聽少說。 績效不佳比好的績效需要更多直接而坦率地指導，績效優(yōu)良的員工對自己工作充 滿信心，他們很愿意征詢改進績效的建議。而績效不佳的員工并不知道如何才能做好，他們需要快速直接的反饋指導，告訴他們應該注意什么。事實上，可以坦率的告訴員工做出想法的改變，或者至少建議員工做出你認為對員工有利的改變。我們可以按照以下方法來操作：①與你要 溝通 的員工建立一種共識，既，你同意為他們提供直接的、以建設性的改進為基礎的不良績效反饋。②建立定期指導和反饋談話時間表。③記錄你對員工行為的想法。④你的 指導 干預盡可能平繁。⑤在談話中要坦誠相見，但也應該謹慎評論。⑥提供有效的績效反饋，幫助員工促進學習。作為一名 反饋提供者，在績效反饋中需要做好三件事： 一是 用成功行為的具體實例，給員工清楚而有效的反饋。 二是 尋找可以指導的時機，多運用表揚的手段。 三是 與員工共同解決問題。 指導 和反饋不是一個單向的過程，在整個過程中可以和員工學到一樣多的東西，隨著員工能力的不斷提高，他們能提出越來越多的見解和解決問題的方案。 這樣你就和員工之間由指導和被指導的關系變成了伙伴關系，這種角色的轉(zhuǎn)變自然而然，而這種轉(zhuǎn)變將受到雙方的歡迎。 （五）績效輔導 績效輔導是管理人員作為教練隊員共同完成工作目標的過程進行的指導，幫助員工不斷改進工作方法 和技能，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現(xiàn)的 第 6 頁 共 13 頁 偏離，激勵員工正面的行為，并對目標和計劃進行跟蹤和修改。 績效輔導是連接績效目標和績效考核的中間環(huán)節(jié)，這一階段是體現(xiàn)管理者管理水平和領導藝術的主要環(huán)節(jié)，這個過程的好壞將直接影響最終的業(yè)績成敗。 績效輔導必須在以下三個方面發(fā)揮作用：①與員工建立一對一的密切聯(lián)系，給他們提供反饋，幫助他們制定能拓展他們的目標和任務，并在他們遇到困難時提供支持。②營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗中學習。③積極地為員工提供學習的機會 ，使他們有機會與不同的人在一起工作，為他們提供新的具有挑戰(zhàn)性的工作，為他們提供接觸某些人或環(huán)境的機會，而這些人或環(huán)境是員工自己很難接觸到的。 除了以上三個層次外，指導還應包括：給予認可，以鼓勵和獎勵員工的優(yōu)良績效；在員工需要提高績效時，給他們提供正確的反饋。 對員工進行績效輔導，一般情況下分為四個步驟：觀察與反饋 尋找問題與原因 教導分析 改善計劃。 （六）績效評估 績效評估專注于被評估個人，同時兼顧組織層面，是對整個績效管理過程的評價，也是對這一過程在多大程度上是有效的，在多大程度 上發(fā)揮了正面影響的評價?？冃гu估只是績效管理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)，他必須在其他幾個環(huán)節(jié)的基礎上進行評估。 績效評估的根本目的是通過員工業(yè)績改進和發(fā)展分析，提高員工未來績效。而從組織層面來講，績效評估的目的還包括以下一個方面：目標發(fā)展 確定未來目標及行動計劃，解決問題 工作成果檢討與輔導改善，意見溝通 提供相互溝通、反饋與建議的機會，前程規(guī)劃 員工潛能與發(fā)展評估，論功行賞 獎懲與新酬的重要依據(jù)，人力發(fā)展 換崗、升遷及培訓需求，激勵士氣 創(chuàng)造提升士氣的機會。 績效評估的方法 很多，但大的方面來看，主要從三個方面進行評估：品質(zhì)導向型，該方法是以評估員工品質(zhì)為主的考核方法。主要是看被考核員工品質(zhì)如何，如員工忠誠度、責任心、誠心道德水準等，這是一種傳統(tǒng)的考核方法。行為導向型，該評估方式是由企業(yè)建立工作行為中的行為標準或規(guī)范，強調(diào)在完成工作目標過程中必須符合這種標準或規(guī)范，通過員工行為和企業(yè)行為標準或規(guī)范的比較和評估， 推斷出員工的工作業(yè)績。結(jié)果導向型，該方法是由上級和下級建立共同的 工作目標，考核是重視結(jié)果，而不是過程和被考核者的品質(zhì)，該方