【文章內(nèi)容簡介】 反應(yīng)薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)、薪酬管理方法單調(diào)缺乏創(chuàng)新、對員工激勵不夠的事實(shí)，這造成了公司效率的低下和人力資源的浪費(fèi)。特別是進(jìn)入WTO后，大量外國企業(yè)進(jìn)入中國，人員的爭奪國際化，人才市場更加開放，人員的流動更加頻繁。公司要想吸引并留住人才，不僅對外要在本行業(yè)上與其他公司之間保持工資優(yōu)勢，而且內(nèi)部必須按著崗位職責(zé)的區(qū)別、人員素質(zhì)的差異以及工作成績的不同建立起相應(yīng)的薪酬分配等級制度，使薪酬成為衡量員工價值并增加其工作滿意度的有效工具。近來公司愈發(fā)感到原有薪酬管理制度不能為公司的發(fā)展提供有效服務(wù)，員工不滿工資現(xiàn)狀甚至人員流失的情況時有發(fā)生。雖然公司也在工資給付上探索新的方法，但由于對薪酬管理缺乏現(xiàn)代理論與方法的認(rèn)識，使得分配方案在很大程度上違背了勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調(diào)動員工的積極性。尋求新的設(shè)計(jì)方法并改革舊的薪酬管理制度已成為公司刻不容緩的任務(wù)。所以，本文的目的是對薪酬管理進(jìn)行研究，在學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外已有的理論研究成果和公司實(shí)際運(yùn)作中的成功經(jīng)驗(yàn)、并吸取其失敗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上提出一套適用于本公司的薪酬管理模型，提高本公司的薪酬管理水平，同時得出一些對類似公司有借鑒意義的結(jié)論。二十世紀(jì)五十年代初，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，組織中員工的素質(zhì)和需求在不斷變化，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化，曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力開始成為組織的一種資源，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼德?德魯克提出“人力資源”一詞，他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其它資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其它資源，但人力資源只能自我利用。德魯克指出了當(dāng)時人事管理中的三個基本的錯誤概念：認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)；忽視對員工及其工作的管理，把人事管理作為專業(yè)人員而不是經(jīng)理的工作；把人事管理活動看成是“救火隊(duì)的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設(shè)性的活動。無論是管理者，還是理論研究人員都將全球企業(yè)競爭力問題視為全球公司21世紀(jì)面臨的主要問題之一。在新的全球經(jīng)濟(jì)中，競爭能力將越來越多地依賴于創(chuàng)新能力。誰能成為全球性的、柔性的、創(chuàng)新的和擁有豐富關(guān)系資源的公司，誰就能擁有更強(qiáng)大的能力和競爭優(yōu)勢?！胺沁B貫性”競爭環(huán)境，使得很多公司逐漸認(rèn)識到建立自身的競爭優(yōu)勢關(guān)鍵是如何建立并運(yùn)行有效的人力資源管理。為此，越來越多的公司開始重視人力資源，并開始全面提高公司的人力資源能力。我國人力資源管理專家提出21世紀(jì)全球公司的人力資源管理戰(zhàn)略為：培養(yǎng)全球觀念；培養(yǎng)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神；培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通；開發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識工作者；提高業(yè)務(wù)單位對全球績效的貢獻(xiàn)；建立新的全球激勵機(jī)制來適應(yīng)新戰(zhàn)略；通過制度安排和跨文化培訓(xùn)建立公司不同事業(yè)部、不同公司、不同文化之間的信任。人力資源管理的核心內(nèi)容是如何激勵人，而如何激勵人的核心內(nèi)容是薪酬分配制度的制定和管理。當(dāng)前薪酬分配管理包括發(fā)下內(nèi)容：以崗位工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗薪工資制等的基本工資制度；以計(jì)時工資、計(jì)件工資、定額工資和浮動工資為主要內(nèi)容的薪酬分配形式；獎金制度、津貼制度和經(jīng)營者年薪制的薪酬分配還需要不斷改革和探索。2 廣州有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀有限責(zé)任公司簡介廣州有限公司成立于1998，該公司位于廣州市越秀區(qū)白云路111113號白云商務(wù)大廈。共有員工81人，高層領(lǐng)導(dǎo)占2人，中層管理者占了8人，辦公室人員11人，其余人員包括采購人員，銷售人員，技術(shù)人員等占了60人。是中國最著名最大的電子元器件分銷商和服務(wù)商之一。該產(chǎn)品一直擁有海內(nèi)外長期合作伙伴，主要代理分銷名牌IC系列產(chǎn)品、品種繁多，廣泛應(yīng)用于軍工級、電子工業(yè)、通訊等行業(yè)。經(jīng)過近十多年的發(fā)展，不斷的構(gòu)思、策劃、討論、修改、實(shí)施、反饋、再修正等諸多環(huán)節(jié)的努力，現(xiàn)已發(fā)展成為中國最大的IC產(chǎn)品零售服務(wù)商。公司本著“互惠互利、共同發(fā)展”之宗旨。竭誠為新老客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)！公司以貨為本，以質(zhì)量為第一。公司宗旨：信譽(yù)第一、貨真價實(shí)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、公正交易。有限責(zé)任公司薪酬管理的現(xiàn)狀公司自1998年成立以來，人員的發(fā)展比較快，由原來的二三人發(fā)展到現(xiàn)在已有81人，公司的發(fā)展現(xiàn)狀的特點(diǎn)是規(guī)模小、人員不多、結(jié)構(gòu)簡單，員工大部分是由家族內(nèi)部和家族關(guān)系較近的成員組成，管理層可憑借自己在家族中的權(quán)威地位，在公司的經(jīng)營管理上發(fā)揮主導(dǎo)作用，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中顯得合情合理。但是，將隨著公司的逐步壯大和外界競爭的加劇，公司的管理層自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形式發(fā)展的需要，需要吸收先進(jìn)、成熟的管理理念。目前，公司現(xiàn)狀存在的問題表現(xiàn)在：薪酬制度沒有透明化 薪酬級別設(shè)置不科學(xué) 薪酬管理過程缺乏溝通 對薪酬認(rèn)識的混亂和操作中的誤區(qū) 將薪酬視為公司的純成本支出 忽視薪酬體系中的“精神激勵”作用。因此，合理的薪酬管理對公司和員工來說是一種極有力的管理作用。它不再是簡單地對員工的貢獻(xiàn)加以承認(rèn)和回報(bào)，而是為了強(qiáng)調(diào)員工主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，滿足他們自我成長追求成就的需要；并且更成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，以及支持員工實(shí)施這些行動的管理流程。薪酬管理時不僅要考慮公司的需求，還應(yīng)該考慮員工的需求，如針對不同的員工設(shè)計(jì)不同的福利結(jié)構(gòu)，當(dāng)然設(shè)計(jì)一套完美的或一勞永逸體系是不可能的，當(dāng)影響薪酬的因素變化時，就需要進(jìn)行薪酬管理的調(diào)整或再設(shè)計(jì)以適應(yīng)公司的發(fā)展。3 廣州有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問題及原因有限責(zé)任公司薪酬管理存在的問題廣州有限責(zé)任公司雖然意識到薪酬管理已經(jīng)威脅到公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，但是由于其管理者對薪酬管理理解不正確，執(zhí)行態(tài)度不認(rèn)真等等，因此難以尋求一個科學(xué)的，有效的，適用于自身的薪酬管理體系。一個流于形式的薪酬管理在一定程度上阻礙了公司的發(fā)展，磨滅了員工的積極性，滋生了管理者敷衍的態(tài)度。總的來說，廣州有限公司薪酬管理中存在的問題歸結(jié)為以下幾個方面:　　關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個問題一直在公司的薪酬管理里存在比較大的爭議，從資料調(diào)查看，支持透明化的呼聲越來越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵作用大大折扣。從最近公司員工的心態(tài)了解到，員工強(qiáng)烈的好奇心，通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定出來的保密薪酬很快就成了透明化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難從根本上防止這種現(xiàn)象。這種薪酬的保密制度使得薪酬制度的激勵作用沒有真正發(fā)揮出來。既然這種保密的薪酬管理制度起不到保密的作用，不如直接使用透