薪酬管理中存在的問(wèn)題分析與對(duì)策(編輯修改稿)
2024-12-22 16:38 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 產(chǎn)生較好的激勵(lì)性。同時(shí)績(jī)效考核不夠科學(xué)合理，成為員工辭職的主要因素。 （ 二）調(diào)查信息分析 1. 酬滿(mǎn)意度較低 銷(xiāo)售員 ，一直處于我國(guó)企業(yè)員工收入水平的上游，但是由于所處城市規(guī)模所限，導(dǎo)致了員工的薪酬水平不能滿(mǎn)足員工的心理期望，產(chǎn)生對(duì)薪酬的的滿(mǎn)意度降低。加之傳統(tǒng)觀念的限制，經(jīng)營(yíng)者將薪酬僅僅視為企業(yè)的成本，對(duì)于薪酬的改進(jìn)往往產(chǎn)生排斥心理。這是由于經(jīng)營(yíng)者不能了解員工薪酬水平提升將會(huì)對(duì)員工素質(zhì)提高和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的積 極作用。 因?yàn)樾匠晁饺绻^高，其失業(yè)率將會(huì)降低，同時(shí)導(dǎo)致員工培訓(xùn)費(fèi)用的節(jié)約，并且企業(yè)將有可能從外部吸引到更多優(yōu)秀的員工，這樣就可以產(chǎn)生員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的相互推動(dòng)之勢(shì)，對(duì)企業(yè)與員工均是有益的[3]。 2. 外在薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬與績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，對(duì)員工的激勵(lì)性不高 外在薪酬的構(gòu)成一般是固定薪酬和可變薪酬兩部分。其中固定薪酬指的是基本工資，由崗位所需要的技能、知識(shí)、操作難度決定，可變薪酬指的是績(jī)效工資，以獎(jiǎng)金、津貼的形式表現(xiàn)，由員工的工作表現(xiàn)決定。 通常固定薪酬與可變薪酬的比例要控制得當(dāng)。否 則，若固定薪酬太高，則會(huì)使員工產(chǎn)生產(chǎn)生懶惰心理；若比例太低，則又會(huì)使員工對(duì)工作的穩(wěn)定性產(chǎn)生不安，工作效率降低。 根據(jù)調(diào)查的資料顯示，本企業(yè)在薪酬管理方面存在著十分嚴(yán)重的資歷 7 觀、行政觀和公平主義，即一般情況下，企業(yè)的高層管理者每年都會(huì)擁有加薪待遇；不論企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了什么變化，利潤(rùn)水平是否提升，隨著工齡的增加，員工都有機(jī)會(huì)增加基本工資； 單位 的 崗位 薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異 卻 較大。 這種對(duì)職位和工齡過(guò)度重視，忽視了企業(yè)的效益的薪酬管理，是不能符合現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)。這樣的薪酬管理方法將嚴(yán)重影響員工 的工作積極性，員工的工作好壞不能在薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)中得到體現(xiàn)。在這樣的平均主義中，薪酬策略不能對(duì)員工產(chǎn)生足夠的激勵(lì)作用，員工的責(zé)任心和工作積極性不能提高，使員工有會(huì)有混日的想法，企業(yè)所追求的利潤(rùn)也將難以實(shí)現(xiàn)。 3. 薪酬制度不完善，非貨幣性薪酬欠缺 通過(guò)調(diào)查和溝通，我發(fā)現(xiàn)本公司一般只較注重物質(zhì)報(bào)酬，而對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬則不十分重視。薪酬制度上的不完善，導(dǎo)致了員工的滿(mǎn)意度降低，對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。 非貨幣性薪酬主要是 指 員工 所獲得的來(lái)自 企業(yè) 或工作本身的，被 其所認(rèn)同是有價(jià)值的，能提高自己對(duì)工作、企業(yè)的認(rèn)同度的， 不以純粹貨幣形 式表現(xiàn)和計(jì)量的，能夠給予 員工 員以某種補(bǔ)償或激勵(lì)他們更積極投入工作的所有收獲 。 傳統(tǒng)的薪酬觀念，即只是發(fā)放貨幣薪酬已經(jīng)不能滿(mǎn)足當(dāng)今社會(huì)人們的認(rèn)可，尤其是高級(jí)人才?？梢钥隙ǖ卣f(shuō)，如今員工對(duì)企業(yè)的要求和過(guò)去有了很大的不同。個(gè)性化，多樣化已成為當(dāng)代員工的追求。年輕的員工如今更看中的是能否給予自己發(fā)展的機(jī)會(huì)， 良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定 。而老員工則更加看重的是工作和家庭的平衡，是否有利于自身的健康，對(duì)金錢(qián)激勵(lì)的敏感度弱 [4]。 所以本企業(yè)的薪酬體系忽略了非貨幣薪酬，將會(huì)使整個(gè)薪酬的激勵(lì)效 應(yīng)減弱，即使貨幣薪酬水平提高，若非貨幣薪酬不能 滿(mǎn)足員工的需求，那也會(huì)收效甚微。由此可見(jiàn)薪酬激勵(lì)作為我 公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分，若想發(fā)揮最大的效應(yīng)還需要其他激勵(lì)制度來(lái)補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段。 4. 薪酬體系設(shè)計(jì)方案，缺乏考核基礎(chǔ)，無(wú)法達(dá)到良好的激勵(lì)效果 不謀全局者，不足謀一域。受傳統(tǒng)的觀念限制，本企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)性低，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光。 由于不能保持薪酬體系的系統(tǒng)化、制度化， 8 導(dǎo)致薪酬制度的間斷性修改，引起各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，不能使各項(xiàng)制度形成綜合的效應(yīng)，使公司不能取得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力。 如企業(yè)對(duì)每個(gè)員工的薪酬定級(jí)僅僅只是看起工齡和主管人員的主管印象，一直沒(méi)有做過(guò)科學(xué)、系統(tǒng)的的職位評(píng)價(jià)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到職位評(píng)價(jià)在薪酬管理工作中的基礎(chǔ)性地位。這樣導(dǎo)致了員工的薪酬水平跟其業(yè)績(jī)不能掛鉤，使員工的工作積極性降低，任務(wù)完成率不高。 所以薪酬體系的欠缺，將 導(dǎo)致薪酬管理缺乏考核的基礎(chǔ)，主觀性增強(qiáng)，制度的力量減弱。由此可能導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)方向和公司的戰(zhàn)略出現(xiàn)分歧，使公司員工員出現(xiàn)的短視行為，偏離公司的發(fā)展方向，放棄或忽視一些對(duì)于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，最終影響到企業(yè)目標(biāo)的完成 [5]。 三、薪酬管理體系改進(jìn)的思路 （一） 調(diào)整薪酬水平，提高員工的滿(mǎn)意度 要發(fā)揮薪酬管理的積極作用，我們首先必須糾正以往的錯(cuò)誤觀念，認(rèn)識(shí)到薪酬的戰(zhàn)略地位，進(jìn)行理念的牽引，系統(tǒng)的思考。隨著知識(shí)的升值，企業(yè)間的技術(shù)條件與硬件設(shè)施差距已經(jīng)越來(lái)越小，如何吸引人才，留住人才日漸成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目 標(biāo)的重要一環(huán)，上升為左右企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。因此企業(yè)要將員工當(dāng)成企業(yè)的一筆財(cái)富，樹(shù)立以人的能力為本，重視人的能力的發(fā)揮的企業(yè)理念；形成依靠能力實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的企業(yè)精神；用綜合能力高的人才創(chuàng)造出高品質(zhì)產(chǎn)品，用高素質(zhì)的人才來(lái)提高企業(yè)的形象。 在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，要把其作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要手段，而不能為設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)。 要時(shí)刻的與市場(chǎng)互動(dòng)，將貢獻(xiàn)、效率、公平體現(xiàn)其中，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo) [6]。 為了保證企業(yè)為員工提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性 ,同時(shí)能盡量的節(jié)約企業(yè)的人工成本 ,薪酬水平調(diào)查是薪酬體系設(shè)計(jì) 的首要環(huán)節(jié)。由于以往的照搬集團(tuán)的
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