薪酬管理論文-浙江制造業(yè)薪酬管理存在的問題及對策分析(編輯修改稿)
2024-12-22 16:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工資 一般職能人員和管理人員 提成工資制 有隊(duì)中具體辦法 營銷人員，國際貿(mào)易部 計(jì)件工資制 ∑計(jì)件單價(jià)加工數(shù)量 生產(chǎn)車間操作人員 年薪制 基本工資＋績效工資 ＋效益工資 高級管理人員 談判工資制 待定 可能的特聘人員 從企業(yè)不同部門薪酬管理模式來看，制造企業(yè) 各崗位之間薪酬管理存在較大差別，企業(yè)內(nèi)部薪酬不公平。 。 （ 2）車間操作工是企業(yè)的重要組成 。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)， 現(xiàn)浙江省制造企業(yè)職工工資主要有幾方面構(gòu)成。如圖 11： 圖 11 職工工資構(gòu)成情況 企業(yè)職工工資 效益工資 固定工資 其他工資 津貼工資 職務(wù)津貼 效益工資 崗位工資 企業(yè)職工工資主要有固定工資和效益工資兩部分組成。 津貼工資包括 工齡工資 、夜餐費(fèi)、倒班津貼 ，其他工資主要包 括加班工資及各類假別工資 。 2 浙江制造 企業(yè)建立合理的薪酬管理制度 的必要性 薪酬管理 有助于 人力資源 水平提高 薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的 重要手段 。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。通過企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬與崗位價(jià)值相匹配 可以 避免造成員工流失 。 部門薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整能夠有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理流動，促成符合企業(yè)發(fā)展的人力資源配 置。 薪酬管理 有助于 生產(chǎn)效率提高 科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望， 極大的調(diào)動勞動者的積極性，創(chuàng)造性。 薪酬水平的提高可以不斷激勵 員工 的生產(chǎn)效率，在計(jì)件工資的前提下，員工薪酬的增加可以鼓勵員工更加全身心的投入生產(chǎn)以獲得更高的勞動報(bào)酬。此外不同崗位級別工資的高低設(shè)置可以不斷鼓勵普通員工 提高 自己的 專業(yè)技能水平以獲取升職的機(jī)會來獲得更好的待遇，提高自身的價(jià)值。 薪酬管理 有助于 企業(yè)和諧發(fā)展 薪酬管理的目的是為了在保障員工基本生活需要的同時(shí)，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需 要的核心競爭力 ， 而 企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮 也能 為薪酬管理提供有利的支持。同時(shí) 薪酬管理 也是穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。薪酬調(diào)整機(jī)制是聯(lián)結(jié)員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶 ， 是對員工 的表現(xiàn)給予充分肯定，讓員工感受到 自己 與企業(yè)的共同成長。 3 浙江制造企業(yè)薪酬管理 存在的問題 企業(yè)薪酬制度 存在的問題 （ 1）薪酬制度設(shè)計(jì)存在的缺陷 詳細(xì)了解 市場中本行業(yè)員工的薪酬基本水平，薪酬制度的 設(shè)計(jì)缺乏有效的行業(yè)數(shù)據(jù)。 目前 很多 浙江制造 企業(yè)的薪酬制度 嚴(yán)重偏離企業(yè)的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)， 薪酬制度 不能作為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效保障。 缺乏戰(zhàn)略性和整體性思維。 企業(yè)管理者 進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)往往只是單從一個(gè)方面出發(fā) 。 在 進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中 ,企業(yè) 較 多考慮的是公平、補(bǔ)償性原則等 , 而對整 個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。 此外， 大多數(shù) 制造 企業(yè) 能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人 才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā) , 但只 有少數(shù)企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。 不科學(xué)。 很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度 , 員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定 , 員工的各種工資性項(xiàng)目 的核算缺乏明確的依據(jù)和 科學(xué)的辦法 。 d. 薪酬理論落后 。浙江 許多 制造 企業(yè)對薪酬管理與人力資源管理 認(rèn)識不足 , 將薪 酬簡單地理解為工資福利、獎金等 , 片面認(rèn) 為高工資就可以換取員工的高度滿意 , 只 注重物質(zhì)待遇。 。 很多 制造 企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 。企業(yè) 員工在基本的薪酬得到滿足了后，會向著實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的更高一層樓進(jìn)步，而這些需求已經(jīng) 不是單一的物質(zhì)獎勵能夠滿足的 。 （ 2）薪酬制度結(jié)構(gòu)存在的缺陷 制造 企業(yè)還存在著“大鍋飯”的現(xiàn)象，薪酬制度很難發(fā)揮其激勵員工的作用，很容易導(dǎo)致員工 工作積極性不高。 在某些制造 企業(yè)中，有的是按分值算或是計(jì)件，后勤方面則是按照定崗，雖然比起“大鍋飯”有一定進(jìn)步，但是還存在著一定的薪酬缺陷 。 薪酬水平劃分 的過分 詳細(xì) 反而 讓薪酬結(jié)構(gòu)變得支離破 碎， 模糊了企業(yè)薪酬系統(tǒng)的鼓勵作用。 比如 “ 最 低工資” 。最低工資 完全體現(xiàn)不出員工的技術(shù)、技能等的差異，無法從薪酬水平 來 激勵員工的積極性和進(jìn)取心， 員工薪酬的高低由什么要素 決定變得不清晰 。 企業(yè)薪酬 制度 實(shí)施 存在的問題 （ 1） 薪酬方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整。 有些浙江制造 企業(yè)沒有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整 薪酬制度 ,有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案 , 但新的方案沒有在原來 的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化 ,依然存在不科學(xué)合理 的因素 ,甚至帶來新的矛盾。 （ 2） 忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)。 現(xiàn)在 , 許多 浙江制造 企業(yè)都采用薪酬保密制。 提薪或獎金發(fā)放的不公開 , 使得員工很難判 斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。 人們既看不到別人的報(bào)酬 , 也不了解自己 對企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向 , 導(dǎo)致 削弱這些 制度的激勵和滿足功能。 （ 3）企業(yè)薪酬實(shí)施缺
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