中小企業(yè)薪酬管理論文薪酬制度改革論文對中小企業(yè)薪酬管理有關問題的探討(編輯修改稿)
2025-03-09 06:57 本頁面
【文章內容簡介】 科學合理的薪酬管理制度 ,欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術 ,薪酬制度很不規(guī)范 ,薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定 ,員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方法 ,員工無法通 過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少 ,工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少 ,員工之間的工資差距較小 ,員工的工資起伏小等現(xiàn)象 ,薪酬自然就沒有起到激勵作用。隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇 ,管理者們面對瞬息萬變復雜市場 ,如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來劃分員工績效等級 ,隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時宜 ,急需專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設計方案。 薪酬與績效掛鉤是制定科學合理薪酬制度的基本原則 ,薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用就必須建立在公平基礎上。有些中小 企業(yè)工資的分配主要向工齡 ,學歷 ,職稱 ,行政級別等。而沒有以工作內容 ,技能要求 ,對組織的貢獻以及外部市場等位綜合依據(jù)的工作評價。這種制度看上去似乎很公平 ,但因為沒有充分考慮員工工作崗位的差異性及對實現(xiàn)企業(yè)目標貢獻大小的區(qū)別 ,影響到薪酬的內在公平性。薪酬與工作績效的關聯(lián)度太低 ,實際上是對工作價值的否定 ,其結果只能是平均主義的 “ 大鍋飯 ” 。有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度 ,但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進去 ,導致員工極不滿意。 一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。薪酬調查時了解市場工資水平的手[管理論文 專業(yè)論文 教育論文 管理論文 ]專業(yè)資料下載盡在 [管理論文 專業(yè)論文 教育論文 管理論文 ]專業(yè)資料下載盡在 段 ,即調查本
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