中小企業(yè)薪酬管理論文薪酬制度改革論文對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討(編輯修改稿)
2025-03-09 06:57 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 科學(xué)合理的薪酬管理制度 ,欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù) ,薪酬制度很不規(guī)范 ,薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定 ,員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法 ,員工無法通 過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少 ,工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少 ,員工之間的工資差距較小 ,員工的工資起伏小等現(xiàn)象 ,薪酬自然就沒有起到激勵(lì)作用。隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇 ,管理者們面對(duì)瞬息萬變復(fù)雜市場(chǎng) ,如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來劃分員工績(jī)效等級(jí) ,隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時(shí)宜 ,急需專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。 薪酬與績(jī)效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則 ,薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。有些中小 企業(yè)工資的分配主要向工齡 ,學(xué)歷 ,職稱 ,行政級(jí)別等。而沒有以工作內(nèi)容 ,技能要求 ,對(duì)組織的貢獻(xiàn)以及外部市場(chǎng)等位綜合依據(jù)的工作評(píng)價(jià)。這種制度看上去似乎很公平 ,但因?yàn)闆]有充分考慮員工工作崗位的差異性及對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別 ,影響到薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)度太低 ,實(shí)際上是對(duì)工作價(jià)值的否定 ,其結(jié)果只能是平均主義的 “ 大鍋飯 ” 。有些中小企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核制度 ,但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進(jìn)去 ,導(dǎo)致員工極不滿意。 一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查時(shí)了解市場(chǎng)工資水平的手[管理論文 專業(yè)論文 教育論文 管理論文 ]專業(yè)資料下載盡在 [管理論文 專業(yè)論文 教育論文 管理論文 ]專業(yè)資料下載盡在 段 ,即調(diào)查本
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