中小企業(yè)薪酬管理研究終稿(編輯修改稿)
2025-07-25 02:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性?？冃гu(píng)估是一個(gè)世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。我國中小企業(yè)的績效評(píng)估同樣也面臨著一些問題和困擾。首先，績效指標(biāo)效度較低?，F(xiàn)行普遍推行的績效考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績、獨(dú)”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定,績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng),評(píng)估內(nèi)容大體相同,部門之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性,評(píng)估者無所適從。而且很多機(jī)構(gòu)都沒有工作說明書,沒有進(jìn)行過工作分析,在這種情況下,某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒有完全理清,這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣,隨意性增大,效度得不到保證。其次，績效評(píng)估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算,根本不考慮員工的評(píng)論,要么采取極端民主化的做法,把決定權(quán)全部交給員工,最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國員工績效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實(shí)際的考核中,往往忽視定量測(cè)評(píng),這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性,又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核,忽視平時(shí)考核。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核辦法,而且有些部門根本就沒有平時(shí)考核辦法,僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。再次，評(píng)估人的非專業(yè)化和評(píng)估過程的形式化。員工績效評(píng)估是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng),要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能,特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能,只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。我國現(xiàn)行績效評(píng)估方式一般是采用自上而下的評(píng)估模式,這一過程并沒有進(jìn)行評(píng)估人與被評(píng)估人之間的有效溝通,被評(píng)估人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受評(píng)估主體的單向評(píng)價(jià)。這種單向的評(píng)估模式不但容易造成對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解和分歧,而且也容易導(dǎo)致評(píng)估的不公正和腐敗的滋生。所以,評(píng)估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化,存在很大的隨意性,甚至完全流于形式。最后，績效管理功能嚴(yán)重缺失。主要表現(xiàn)為:第一,績效結(jié)果的反饋不足。在對(duì)員工反饋評(píng)估結(jié)果時(shí),有的企業(yè)只反映考核等次,有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語,根本不考慮被評(píng)估人的反應(yīng),有的甚至不反饋。第二,績效評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng)。企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大,員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的,而作為制度內(nèi)因素的績效評(píng)估卻被其他“潛規(guī)則”所淹沒。第三,績效評(píng)估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運(yùn)用績效評(píng)估這一有效工具找出公務(wù)員績效中存在的問題,不能針對(duì)員工績效中的不足制定合理的績效改進(jìn)方案,不能考慮利用績效評(píng)估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。 因此，如何建立一套現(xiàn)實(shí)的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績效評(píng)估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個(gè)難題。論文選題的目的與意義 為中小企業(yè)應(yīng)對(duì)管理變革建立良好的薪酬管理體系提出有用的參考。第二章 薪酬管理相關(guān)理論薪酬管理的含義薪酬是由于員工向所在的單位提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。不但可以通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)現(xiàn)這種酬勞，而且還能通過非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到目標(biāo)。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利（如車補(bǔ)，房補(bǔ)等）、生活津貼、股權(quán)激勵(lì)等形式。薪酬支付依據(jù)以下三種形式為基礎(chǔ)：職位、能力和業(yè)績?；诼毼坏男匠暝O(shè)計(jì)是一種“對(duì)事不對(duì)人”的行為，是要對(duì)某一職位所應(yīng)該履行的義務(wù)、承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行支付?；谀芰Φ男匠暝O(shè)計(jì)則是“對(duì)人不對(duì)事”，是對(duì)員工自身能力的一種肯定。基于績效的薪酬設(shè)計(jì)是完全依照員工的工作結(jié)果來支付薪酬。薪酬是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的手段，是企業(yè)組織必須付出的人力資本，能極大地影響員工行為和工作績效，影響企業(yè)的生產(chǎn)能力，影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程，是人力資源管理中一個(gè)難點(diǎn)，也是企業(yè)員工最關(guān)心的公司政策之一。由于薪酬管理具有敏感性、特殊性等特性，是人力資源管理學(xué)中理論與實(shí)踐相差距離最大的部分。薪酬管理系統(tǒng)的公平合理具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性和激勵(lì)性。薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。有調(diào)查顯示，在工資與收益、晉升、權(quán)威、挑戰(zhàn)性、成就、尊重、穩(wěn)定等幾項(xiàng)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)中，員工們將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。薪酬管理對(duì)我國中小企業(yè)運(yùn)營的重要意義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,企業(yè)競(jìng)爭的焦點(diǎn)就是人才。企業(yè)能否吸引人才和留住人才,是決定企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。而企業(yè)人才問題的重點(diǎn)又在于薪酬管理。合理有效的薪酬管理體系,能夠幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才、激勵(lì)人才,保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速地發(fā)展,對(duì)提升企業(yè)綜合競(jìng)爭力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題現(xiàn)階段我國很多中小企業(yè)對(duì)薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。而戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)尤為重要，關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行匹配。正確的做法是從企業(yè)自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，結(jié)合績效管理系統(tǒng)來最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。、不規(guī)范
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