中小企業(yè)薪酬管理研究終稿-文庫吧資料
2025-07-04 02:34本頁面
【正文】 。，忽略了薪酬溝通作用員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。很多中小企業(yè)幾乎不做薪籌調(diào)查，即使做，調(diào)查范圍也非常有限，只是粗略考察市場總體薪酬水平，而且很多中小企業(yè)員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，嚴重損傷了員工的工作積極性。薪酬制度不科學是其它薪酬管理問題的根源。、不規(guī)范，缺乏彈性薪酬制度是由公司根據(jù)勞動的負責程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按照等級確定薪酬標準的一種制度。薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業(yè)戰(zhàn)略進行匹配。我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題現(xiàn)階段我國很多中小企業(yè)對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。而企業(yè)人才問題的重點又在于薪酬管理。薪酬管理對我國中小企業(yè)運營的重要意義市場經(jīng)濟中,企業(yè)競爭的焦點就是人才。這個工資標準應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。薪酬管理系統(tǒng)的公平合理具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性和激勵性。薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程，是人力資源管理中一個難點，也是企業(yè)員工最關(guān)心的公司政策之一。基于績效的薪酬設(shè)計是完全依照員工的工作結(jié)果來支付薪酬?；诼毼坏男匠暝O(shè)計是一種“對事不對人”的行為，是要對某一職位所應(yīng)該履行的義務(wù)、承擔的責任進行支付。一般包括工資、獎金、福利（如車補，房補等）、生活津貼、股權(quán)激勵等形式。第二章 薪酬管理相關(guān)理論薪酬管理的含義薪酬是由于員工向所在的單位提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。 因此，如何建立一套現(xiàn)實的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績效評估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個難題。第三,績效評估工具未能得到充分利用。第二,績效評估結(jié)果的使用不當。主要表現(xiàn)為:第一,績效結(jié)果的反饋不足。所以,評估程序很難做到科學化、合理化、規(guī)范化,存在很大的隨意性,甚至完全流于形式。我國現(xiàn)行績效評估方式一般是采用自上而下的評估模式,這一過程并沒有進行評估人與被評估人之間的有效溝通,被評估人僅僅作為一個被動的客體接受評估主體的單向評價。再次，評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化。三是注重年度考核,忽視平時考核。這就造成了考核，既缺乏科學性,我國員工績效考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實際的考核中,根本不考慮員工的評論,要么采取極端民主化的做法,把決定權(quán)全部交給員工,最終流于形式。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。而且很多機構(gòu)都沒有工作說明書,沒有進行過工作分析,在這種情況下,某一特定職位所要求的職責和權(quán)利沒有完全理清,這就使指標提取的科學性上打了折扣,隨意性增大,效度得不到保證。首先，績效指標效度較低。績效評估是一個世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正、按勞分配、多勞多得”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。國內(nèi)有些赴納斯達克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財務(wù)報表好看，甚至采取大量使用實習員工的辦法：這些實習員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時長達一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會保險、相關(guān)福利等，目的就是使報表干凈，好看，人力成本更低，利潤更高。同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。其次，中小企業(yè)沒有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現(xiàn)出“打補丁”式的薪酬體系。首先，由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒有科學的工作分析、職位設(shè)計、職位分析、薪酬設(shè)計、績效管理評估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的老大難問題。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。林榮瑞在《如何選人用人育人留人》]中發(fā)表了自己獨到的見解：應(yīng)協(xié)助員工建立自己的愿景，并與企業(yè)的目標相結(jié) 合；讓員工參與團隊的決策，以表示對員工能力的認可，增強員工的工作責任感；隨時隨地讓員工感到企業(yè)對自己的關(guān)心和愛護；企業(yè)應(yīng)幫助員工賺錢并協(xié)助員工成功。近年來團隊薪酬成為薪酬研究中的熱點，研發(fā)人員的工作方式是典型的團隊工作，所以越來越多的研究者開始從這個角度研究，研究內(nèi)容多數(shù)是設(shè)計研發(fā)團隊薪酬應(yīng)該包括那些方面，以及設(shè)計研發(fā)團隊薪酬的意義，或者是通過經(jīng)濟學的分析方法，構(gòu)建研發(fā)團隊薪酬激勵的動態(tài)模型，這其中大多數(shù)
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