薪酬管理論文中小企業(yè)薪酬管理研究-文庫吧資料
2024-12-09 19:59本頁面
【正文】 輝煌，用實力說話 領(lǐng)跑，用行動證明 昆明走廊： 昆明走廊，一場與眾不同的城市詭計游戲，全情體驗行走的變幻情趣 . .商業(yè)地產(chǎn) 西南商圈 .重獲新生，王者復(fù)活 .昆明走廊 昆明走廊的實體不是一個建筑，而是一個場所。 真正了解一種生活，也當(dāng) 如此。薪酬方案應(yīng)該公開讓員工了解自己得到的利益 ,并且了解所得利益與其貢獻、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系 ,以充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵作用 ,否則會引起不必要的矛盾。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源 ,吸引人才 ,留住人才。員工需求是有差異的 ,不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天 ,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏 ,這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距 ,企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。加強績效考核 ,制定一套完備而科學(xué)的績效評價系統(tǒng)公正地將報酬與績效掛鉤引導(dǎo)和激勵員工的行為 ,根據(jù)員工的自身素質(zhì)和能力、所在的崗位和職務(wù)、個人的技術(shù)、水平、工作環(huán)境與強度、工作責(zé)任、工作業(yè)績和貢獻等綜合因素來確定薪酬分配依據(jù)。以務(wù)實為前提 ,以個人技能、崗位能力需求和工作貢獻為配置 ,本著激發(fā)工作熱情、提高工作效率的原則 ,合理、公平、公正地進行利益分配 。對于一般工作崗位的人員 ,由于人數(shù)多 ,替代成本低 ,則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低 ,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策 ,企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本 ,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時 ,還應(yīng)設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策 ,以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)薪酬體系構(gòu)建首先應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來 ,并與企業(yè)的中長期目標(biāo)相一致。 2 中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討 根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析 ,按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)的實際情況 ,中小型企業(yè)薪酬管理問題 應(yīng)采取應(yīng)對措施。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的、被看成是對員工付出勞動的回報。經(jīng)營者對員工的薪酬 水平依據(jù)個人的主觀判斷 ,經(jīng)常隨意變動 ,在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。它是解決企業(yè)薪酬對外競爭性和公平性問題的途徑之一。 一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低 ,實際上是對工作價值的否定 ,其結(jié)果只能是平均主義的“大鍋飯”。有些中小企業(yè)工資的分配主要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別等 ,而沒有以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據(jù)的工作評價。隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇 ,管理者們面對瞬息萬變復(fù)雜市場 ,如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來 劃分員工績效等級 ,隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時宜 ,急需專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計方案。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定 ,員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法 ,員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。但是一些企業(yè)在進行薪酬設(shè)計的過程中 ,薪酬管理理念相當(dāng)滯后 ,薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考 ,只是就薪酬論薪酬 ,沒有考慮如何發(fā)揮薪酬的功能和作用 ,或只對與生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情 ,對提高員工薪酬水平卻很不情愿 ,認(rèn)識不到員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一關(guān)系。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。 薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟收入來源 ,直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量 ,也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一 ,對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢 ,往往導(dǎo)致
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